变革型领导对团队创新绩效影响的实证检验

冯 迪

（长安大学 工程机械学院，西安 710064）

0 引言

随着信息化的不断发展，技术变革日趋频繁，创新团队作为适应环境发展的主要形式，被越来越多的组织采用。然而，团队创新绩效提升最突出的阻力在于，领导者往往无法改变自身特质来满足团队创新对领导力的需要，同时团队学习缺乏生气导致团队难以在不断变化的环境下采用新的观点、流程、方法。因此，如何使领导者适应信息化环境，营造组织学习氛围，带领团队在新的环境中保持和提升竞争优势，成为创新团队亟待解决的难题之一。

变革型领导理论的提出，为团队创新绩效提升提供了方向指引。近年来国内外学者将变革型领导与团队学习、创新绩效联系在一起。Walumbwa等（2017）[1]认为，变革型领导会引发挑战现状的团队学习。Campa等（2016）[2]提出，团队学习可以提升创新团队对外部环境的适应能力，促进知识共享，提升创新绩效。信息技术（IT）广泛应用引发的信息化进程形成了新的领导环境，促使团队学习氛围发生根本性变革，涌现出越来越多的创新成果。尽管现有对信息化条件下变革型领导对团队创新绩效的影响研究取得了一定的进展，但缺乏对上述关系的整合性探讨，且现有的少量理论成果也尚未得到实证检验。本文采用实证方法，构建出更为全面的概念模型，旨在推动信息化条件下变革型领导对团队创新绩效影响研究的发展。

1 假设推演

1.1 信息化条件下变革型领导对团队创新绩效的直接影响

变革型领导是一种领导风格，能够通过构筑创新的团队气氛，促使团队成员为了团队发展而愿意放弃个人利益，达到超越以往预期目标的结果[3]。Boehm等（2015）[4]的研究表明，变革型领导通过对团队成员进行个性化关怀，提升团队成员组织认同、创新认同，促进团队创新绩效提升。信息化水平的提高有助于变革型领导对团队创新绩效的提升进行有效掌控。信息化不断加深高层管理者对信息系统重要性的理解和对信息系统活动参与度，促进创新资源的合理配置[5]。由此本文提出假设如下：

假设1：变革型领导对团队创新绩效具有直接的正向促进作用。

假设2：信息化水平越高，变革型领导对团队创新绩效直接的正向促进作用越明显。

1.2 信息化条件下变革型领导对团队创新绩效的间接影响

（1）信息化条件下变革型领导对团队学习的影响

在创新团队中，变革型领导通过构建创造性的团队氛围促进学习，鼓励员工对创新型团队现状提出意见，在技术创新过程中不断提出新的观点和解决方法[3,6]。变革型领导通过强调团队学习的重要性，激励团队成员积极地加入到创新团队，努力从团队学习中提高自身能力，主动选择合适的方式解决技术创新过程中所遇到的问题[7]。因此，本文提出假设如下：

假设3：变革型领导对团队学习具有正向的促进作用。

假设4：信息化水平越高，变革型领导对团队学习的正向促进作用越明显。

（2）信息化条件下团队学习对团队创新绩效的影响

在团队学习过程中，团队成员通过主动利用所得信息和知识规划行为和采取行动，持续提升创新团队环境适应力。Reese等（2016）[8]提出团队学习体现在对团队成员培训方面，促进团队成员的发展和团队的重建，促进创新资源有效配置。苏涛永等（2016）[9]指出团队学习在应用IT加快知识获取速度、提高信息分发与信息解释能力、促进团队创新绩效提升起着重要的作用。因此，本文提出假设如下：

假设5：团队学习对团队创新绩效具有正向的促进作用。

假设6：信息化水平越高，团队学习对团队创新绩效的正向促进作用越明显。

变革型领导通过激发团队学习，使创新团队能够通过创造性地学习实现产品、工艺和系统方面的创新，推动团队创新绩效提升。Noruzy等（2013）[10]提出变革导向型领导行为主要侧重于组织未来创新战略，影响着团队学习能力，有助于团队成员快速获取创新所需的知识资源，对团队创新绩效起到一定推动作用。由此，本文提出假设如下：

假设7：变革型领导通过团队学习对团队创新绩效具有间接的正向促进作用。

假设8：信息化水平越高，变革型领导通过团队学习对团队创新绩效间接的正向促进作用越明显。

根据上述假设推演，本文构建出信息化条件下变革型领导对团队创新绩效影响的概念模型，如图1所示。

图1概念模型

2 研究设计

2.1 样本选择与数据收集

本文以西安市高校国家大学科技园的团队管理者和团队成员为样本。之所以选择上述对象，原因在于上述团队依托于科研实力强的大学作为支撑，且融合了社会优势资源，技术演进速度快，团队创新效果显著。采用线上线下相结合的方式，共发放纸质问卷100份，回收67份，发送电子邮件500份，回收321份。剔除填写不完整和明显不认真作答的问卷，最终有效问卷335份，有效回收率达55.83%。问卷样本描述如表1所示。

表1 样本结构的描述性分析

2.2 研究变量及其测量

本文尽量采用国内外现有文献使用过的量表，并根据研究目的做出适当修改，以确保测量工具的信度及效度。在问卷设计方面，采用了李克特5分量表设计。

变革型领导的测量是在Braun等（2013）[3]、Boehm等（2015）[4]研究的基础上，选用了这一问卷中最符合创新团队变革型领导的题项，并经过修改和补充最终形成了适合变革型领导的量表，通过领导魅力、智力启发、愿景激励和关怀体恤来反映。组织学习的测量采用Noruzy等（2013）[10]的量表，通过探索式学习和应用式学习来反映。团队创新绩效测量采用的是Bell（2005）[11]的量表，通过新产品/新工艺开发、新技术率先应用、市场反应良好、新产品开发成功率等来反映。信息化水平的测量采用的是Tallon等（2011）[12]的量表，通过信息化平台对员工之间及业务部门间的信息共享、沟通交流等协作需求，组织将IT应用于与价值链上的业务流程有效整合来反映。

3 实证检验

3.1 量表的信度效度检验

信度为测量结果可靠性或可靠的程度，反映了问卷中被测变量的真实度，采用Cronbach’s信度系数来度量，通过SPSS 18.0对变量进行信度分析。结果显示，量表的总体Cronbach’s α值为0.862，表明量表总体信度良好；信息化水平、变革型领导、团队学习、团队创新绩效的Cronbach’s α值分别为0.832、0.865、0.830、0.923，均大于0.7，满足信度检验要求。

效度是检验测量结果的有效性。本文应用SPSS18.0软件采取因子分析法进行Varimax方差正交旋转对量表的结构效度进行分析。结果显示，样本数据的KMO值为0.740（小于0.5），Bartlett球形检验的X2值为1100.184，达到显著水平（p＜0.001），可进行因子分析。通过Varimax方差法计算正交旋转成分矩阵，提取出特征值大于1的4个因子，在此基础上计算因子载荷，结果表明，全部变量的题项在公共因子上的载荷均大于0.7，满足效度检验要求。

3.2 结构方程模型分析

利用AMOS 7.0对理论模型和研究假设进行检验。在结构方程模型中，外生潜变量团队创新绩效与内生潜变量变革型领导、团队学习间的因果关系，由3条假设形成的路径来体现。经过运算，结果表明各拟合指数均在允许的范围内（见表2）。

表2 变革型领导对团队创新绩效影响的初始模型拟合度评估

采用Amos7.0对参数进行显著性检验。通过各路径系数的显著性水平可知，路径的假设得到了调查数据的支持，即假设1、假设3、假设5成立，计算结果如下页表3所示。

在此基础上，进一步验证变革型领导通过团队学习对团队创新绩效的间接正向促进作用，即团队学习的中介作用。下页表4给出了满足上述条件的结构方程的拟合度，均在允许的范围内。

表3 变革型领导对团队创新绩效影响的模型假设检验结果

表4 团队学习中介作用验证的结构方程组拟合度检验

在不考虑团队学习的中介作用时（即模型1），变革型领导与团队创新绩效之间显著相关（β=0.408，p＜0.001），如图2所示。

图2无中介作用的结构模型

在考虑团队学习的中介作用（即模型4）后，变革型领导与团队学习显著相关（β=0.587，p＜0.001），团队学习与团队创新绩效之间显著相关（β=0.233，p＜0.001）；同时，变革型领导与团队创新绩效依然显著相关，但标准化路径系数从0.408减小为0.128，如图3所示。因此，路径分析显示了团队学习部分中介变革型领导对团队创新绩效的影响，这一结果验证了假设7。变革型领导对团队创新绩效的直接效应为0.128，通过团队学习对团队创新绩效影响的间接效应为0.587*0.473=0.278，即变革型领导通过团队学习对团队创新绩效的间接效应超过了对团队创新绩效影响的直接效应。

图3部分中介作用的结构模型

3.3 层次回归分析

采用层次回归的方法分析信息化水平在变革型领导对团队创新绩效的直接影响和间接影响中的调节作用。

如下页表5所示，分别检验信息化水平在变革型领导对团队创新绩效影响、团队学习对团队创新绩效影响、变革型领导对团队学习影响中的调节作用。在模型1和模型2中，在职业背景等控制变量的基础上，变革型领导对团队创新绩效有显著的正向影响（β=0.429，p＜0.001），信息化水平对团队创新绩效也有显著的正向影响（β=0.176，p＜0.01），在模型3中变革型领导与信息化水平的交互项对团队创新绩效具有显著的正向影响（β=0.113，p＜0.01），这一结果验证了假设2。同理，由模型4至模型6可知，变革型领导与信息化水平的交互项对团队学习的正向影响不明显（β=0.076，p＞0.05），因此假设4不成立；由模型7至模型9可知，信息化水平与团队学习的交互项对团队创新绩效具有显著的正向影响（β=0.109，p＜0.05），这一结果验证了假设6。由于假设6和假设7同时成立，因此假设8成立。

3.4 结果分析

（1）变革型领导对团队创新绩效的直接影响显著。变革型领导通过明确团队的目标和愿景关怀下属，促使下属接受愿景，并使得下属个人兴趣和愿景之间达成一致，从而发动创新团队成员逐步形成创新愿景目标和战略，促进创意的产生、实施，主动创造新的环境来实现创新构想，促进团队创新绩效的提升。

（2）信息化水平在变革型领导对团队创新绩效的直接影响中发挥正向调节作用。在高水平信息化条件下，变革型领导通过对IT的应用，可以快速地掌握市场上对于创新的发展需求，从而合理地配置团队的创新资源以促进新观点、新工艺、新产品的出现。在低水平信息化条件下，变革型领导难以及时掌握团队创新行为动向，与员工沟通不畅，促进作用就比较小。

（3）变革型领导通过团队学习对团队创新绩效的间接影响显著。变革型领导通过对创新型组织成员的智力启发与体恤关怀，促使团队成员产生创新的动力，激发组织成员参与到团队学习的过程中。团队学习能够使团队获取与现有能力差异较大的技术和知识，有助于创新团队突破现有的规则和标准，探寻新产品、新工艺，重组创新流程，促进团队创新行为和创新成果不断涌现。

（4）信息化水平在变革型领导对团队创新绩效的间接影响中发挥部分正向调节作用。在高水平信息化条件下，在组织学习过程中创新团队成员可以快速地获取新知识，从而有能力打破传统的惯例，提升团队成员的创造力，促进新技术、新工艺的产生。在低水平信息化条件下，团队学习过程中知识转移、知识共享的速度较慢，对团队创新绩效的促进作用就比较小。

4 结论与讨论

本文在对现有观点扩展与结论整合的基础上，以西安市高校国家大学科技园的团队为样本，综合分析了信息化条件下变革型领导对团队创新绩效的影响。运用结构方程模型分析发现，变革型领导对团队创新绩效有直接的促进作用，同时团队学习具有中介作用，并且变革型领导对团队创新绩效的间接影响更为显著；通过层级回归分析，结果显示，信息化水平在变革型领导与团队创新绩效、团队学习与团队创新绩效之间起调节作用。

本文对相关理论的发展和管理实践具有一定的启示。（1）从理论发展方面来讲，创新团队是一个开放的系统，变革型领导所发挥的作用不仅局限于对团队内部成员行为、态度的影响，还应该体现在促进创新团队通过团队学习与外部环境的良好适应上。如果变革型领导能够利用好信息化条件，那么变革型领导对团队创新绩效的作用将得到进一步的凸显。（2）从团队管理实践来讲，为了营造创新团队学习氛围，促进团队创新绩效，变革型领导首先需要学会为创新型团队的变革设立愿景，对团队成员进行体恤关怀和智力启发，这些措施有助于创新型团队进行团队学习。当团队创新绩效提升受阻时，变革型领导可以通过引进IT设备、采用IT应用系统等措施提高信息化水平，优化研发流程，使信息化成为变革型领导推动团队创新绩效提升的积极影响因素。

表5 层次回归分析结果