谦卑型领导对员工建言行为的影响

王富祥

[摘要]在日趋复杂的经营环境中，员工建言是能有效提高组织效能的正能量。然而，在东方人际哲学的影响下，并非所有员工都乐于表现出建言行为。文章以上下级配对的207套IT企业中的研发人员为样本，研究探讨了谦卑型领导对员工建言行为的影响。在控制了人口统计变量的影响之后，研究发现：谦卑型领导对员工的心理安全与建言行为均有显著的正向影响；心理安全在谦卑型领导与抑制性建言之间起到了部分中介作用；心理安全在谦卑型领导与促进性建言之间起到了完全中介作用；谦卑型领导正向调节了心理安全对促进性建言的影响作用。

[关键词]谦卑型领导；心理安全；员工建言行为；抑制性建言；促进性建言

[中图分类号]17272，92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2018）04-0074-06

一、引言

面对日益复杂多变的外部环境，企业组织越来越依赖于员工的建言以提升自身的外部适应能力和组织运作效能。员工建言行为并非来自于组织正式的岗位要求，而是员工自愿的，属于对组织有利的组织公民行为。员工建言行为是能够有效地提高组织效能的信息沟通行为，同时也是帮助企业改善组织绩效的重要力量。因此，员工建言行为一直是组织关注的焦点，同时也是学者研究的重要课题。早期的学术研究主要关注于员工对管理者在制度方面的不满以及由此产生的怨言。近来的学者将员工建言行为视为员工期望对组织与工作团队的改进而自愿表达的具有建设性的想法和意见，是能有效提高组织效能的正能量。对组织而言，员工建言行为可以让组织管理者及时获得来自一线的信息，有效地促进组织工作流程的改善、解决工作中存在的问题、提高管理者的决策质量。同时员工的建言也能有效地提升组织的环境适应能力，提高企业的生产能力和运作效能。对员工而言，建言行为可以激发员工产生创新性的点子，促使管理者对员工产生正面的绩效评估。总的来说，员工建言行为是一种员工自愿地表达对组织经营有建设性的想法和意见的行为，使组织能够及时发现与处理问题，以便于员工的发展与企业的永续经营。

虽然，员工建言行为能够有效地提高组织效能并创造个人利益。但是，在东方人际哲学的影响下，大多数员工奉行“谨言慎行”的价值观，并非所有员工都乐于表现出建言行为。因此，在日趋复杂的经营环境中，企业需要面对外部环境的严峻挑战。为了能够快速响应顾客的需求，适应复杂多变的经营环境，探讨如何促进员工无所畏惧地提出建言，依然是企业管理者和学者们需要关注的重要管理课题。

二、文献回顾与研究假设

（一）谦卑型领导与员工建言行为

东方文化历来重视谦卑，谦卑型领导行为的积极影响在现有文献中已得到验证。首先，谦卑型领导坦承自身的不足与过失、对信息或想法的开放性以及欣赏下属的优点与贡献的特点，能有效地克服权力使人产生的贬低他人价值和贡献的倾向。打破了领导者与下属之间的等级隔阂，使员工与领导之间有更多的互动和稳固的交换关系。在这样的组织氛围下，员工会有更多的建言行为而不用担心会受到惩罚。其次，自上而下的领导方式会抑制员工的建言行为，自下而上的领导方式能有效地促进员工建言行为。谦卑型领导作为一种自下而上的领导方式，会通过自身的积极行为影响他人，启发员工发现自我的潜在能力与价值，主动地为组织做出积极的行为，并使员工愿意追随领导者一同为实现组织的远景而努力。谦卑型领导对员工贡献和能力的肯定会使员工感知到来自组织的支持，员工感知到的组织支持感越强烈，其越有可能做出建言行为。根据角色理论与社会交换理论，领导者与员工在组织中分别扮演不同的角色，基于互惠原则，领导者与员工彼此间的良好互动会影响组织的整体绩效表现。彼此信任是社会交换的基础，信任领导者的员工，其工作表现会更为优异，会有更多的组织公民行为。Gao、Janssen和Shi也认为对领导者的信任会积极地影响员工的建言行为。谦卑型领导对员工优点的欣赏与贡献的肯定，以及员工失败时对自己责任的坦承，都能有效地促使员工勇敢地说出自己的意见和想法。

假设Hla：谦卑型领导对抑制性建言有显著正向影响：

假设Hlb：谦卑型领导对促进性建言有显著正向影响。

（二）心理安全的中介作用

心理安全主要是指员工在工作领域能自由地表达意见、展现自我而无需担心会影响自身形象、地位以及职业发展的一种心理状态。Smithson认为心理安全能反映员工与组织的心理契约状态，是衡量员工对组织信任的一项重要指标。

本研究预期谦卑型领导会正向影响员工心理安全。过去研究文献指出员工心理安全的影响因素主要包括管理者、工作环境、人格以及人际关系等，Nembhard和Edmondson研究指出，领导者的包容性和专业地位均会对心理安全造成正向影响。谦卑型领导能够坦承自身存在的不足与过失，能够让员工感知到来自领导层的善意，领导者所展现出的善意能够让员工觉得领导者是值得信任的，从而提升自己的心理安全感。领导者对员工表现出的支持性行为能够积极地影响员工的心理安全。谦卑型领导是一种自下而上的领导方式，能对员工的优点与贡献表示欣赏，肯定员工的努力与成绩。领导者对工作的肯定会让员工感知到组织对其工作的支持，而灵活开放、支持性的领导风格会积极影响员工的心理安全。领导者的行为方式也是解释员工心理安全的重要因素，谦卑型领导虚心学习的特点，能在组织内释放一种开放与可信赖的气氛，拉近了领导者与员工之间的心理距离，有助于领导者与员工之间形成高质量的人际关系，促進员工心理安全感的提高。

假设H2：谦卑型领导对下属心理安全有显著正向影响。

根据社会交换理论，谦卑型领导对下属的支持与肯定，会在组织中产生彼此互惠的基础。谦卑型领导强化了组织中领导者与下属之间的社会交换关系。谦卑型领导通过积极的信息肯定员工在组织中的贡献与优点，减少员丁的消极情绪。特别是当员工在面对困难与挫折时，谦卑型领导能够肯定和鼓励下属的能力与贡献，能使下属感受到来自组织的支持。在这种环境下工作的员工，由于感知到来自领导者的支持，会变得勇于冒险、乐于接受新的事物、喜欢提出新的想法且敢于建言。

Baer和Frese综合了Kahn等多位学者的观点，认为当员工在工作中具有较高的心理安全感时，其将会勇敢地表达自己的意见与想法而不担心会被组织惩罚或遭受同事排挤，能慨然接受提出意见与建议的失败风险。Edmondson认为心理安全能使员工在组织中畅所欲言，使员工相信即使执行冒险行为也是被组织鼓励和允许的。当团队中的成员具有较高的心理安全感时，各成员彼此信任且对事物有相同的信念或相同的看法。当员工具有高度的心理安全感时，表示工作环境中的领导者与同事都能展现出开放的心态、支持的态度来倾听不同的声音与意见。在这样的工作氛围中，员丁会预期在组织中勇于表达是能够被组织中其他人接受的，倾向于勇敢地说出自己的想法。因此，谦卑型领导有利于提高员工的心理安全，而具有高度心理安全感的员工会有更多的建言行为。

假设H3a：下属心理安全在谦卑型领导与抑制性建言之间起中介作用：

假设H3b：下属心理安全在谦卑型领导与促进性建言之间起中介作用。

（三）谦卑型领导的调节作用

社会认知理论将个体的因素、行为和环境因素三者看成是相互独立同时又是相互作用的。心理因素会影响个人在面对环境时的行为反应。有研究表明，员工态度与其行为之间并非简单的线性关系，许多情境因素会在其中起调节作用。因此，谦卑型领导可能会调节心理安全与员丁建言行为的关系。

Lepine和Van Dyne认为员工建言行为是一种角色外的公民行为，并不是组织要求的行为，强调员工以改善组织目前现状为出发点，提出具有建设性的建议。建言行为是出于员工自发地表达重要的建议，这样的建言并不是员工个人工作职责。根据社会学习理论的观点，人们会因为情境需要、过去学到的行为以及个体对情境的认知三者交互作用所产生的学习，进而改变个体的行为。也就是说，当个体在某种情境中观察到别人或自己的行为表现所产生的各种后果（奖励或惩罚），这种学习历程会影响个体在以后遭遇相似情境下的行为表现。例如，若员工或他人过去的建言被领导采纳，便会促使员丁增加其建言行为：反之，若员工或他人过去的建言被领导拒绝，员工建言行为便会减少。据此观点，本研究推测当员工感到心理安全时，领导者对新事物和想法的开放态度，以及对下属优点与贡献的欣赏会增加员工建言被采纳的机会，进一步促使员工建言行为的发生：相反，当领导者缺乏谦卑品质，员工对组织的建设性意见被领导者采纳的可能性将大为降低，导致员工会更多地选择沉默。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设H4a：谦卑型领导调节了心理安全对抑制性建言的影响：

假设H4b：谦卑型领导调节了心理安全对促进性建言的影响。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究采用问卷调查的方式收集数据，研究对象为北京和江苏的IT企业中的研发人员。为了保证问卷的回收质量，在调查之前即明确告知本次调查采用匿名的方式收集数据且仅用于学术研究。为了有效避免同源误差，本次调查通过两个来源收集数据。由员工填写谦卑型领导和心理安全量表，由员工的主管填写员工建言行为量表。共发放问卷300套，现场回收员工填写问卷289份，其中有效问卷277份：收到主管填写问卷231份，其中有效问卷218份。对员工问卷和主管问卷按照事先标记进行配对，最终获得207套有效问卷。本次问卷调查的207名参与者描述性统计分析如下：从性别来看，男性占61，2%：从年龄来看，29岁及以下占61，6%，30-39岁占38，4%；从工龄来看1年以下占23，4%，1-5年占47，1%，6-9年占17，1%，10年以上占12，4%：从学历来看，本科占43，7%，硕士占47，7%，博士占8，6%。

（二）变量度量

谦卑型领导：采用Owens开发的谦卑型领导测量问卷，共包括坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点与贡献、对新事物和想法的开放性三个维度，共9个项目，如“对别人的建议，他/她持有开放的态度”。在本研究中使用Likert 5点计分标准，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。该量表由下属根据领导者的实际情况作答。谦卑型领导量表的Cronbach's d系数为0，937，三个维度的Cronbach's d系数分别为0，845、0，862、0，909，表明量表具有较高的内部一致性。

心理安全：采用Edmondson开发，雷星晖等人修订的心理安全量表，共5个项目。如“在工作中，我认为承担风险是安全的”。在本研究中使用Likert 5点计分标准，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。該量表由员工根据自己的实际情况作答。心理安全量表的Cronbaeh's d系数为0，909，表明量表具有较高的内部一致性。

员工建言行为：采用Liang和Farh于2008年开发并于2012年修订的员工建言行为量表，包括抑制性建言和促进性建言两个维度，共10个项目。如“主动向管理层报告工作场所协调方面存在的问题”。在本研究中使用Likert 5点计分标准，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。该量表由主管根据下属的实际情况作答。员工建言行为量表的Cronbach's d系数为0，945，两个维度的Cronbaeh's d系数分别为0，909、0，938，表明量表都具有较高的内部一致性。

四、数据分析和结果

（一）数据的初步检验

本研究首先应用统计软件Mplus7，0对模型中所涉及的变量进行验证性因子分析（CFA）。结果表明四因子模型的数据拟合效果很好，且优于其它嵌套模型（见表1）。可见，本研究所涉及的变量间有良好的区分效度。

（二）描述性统计

各变量的均值、标准差以及相关系数如表2所示。结果显示，谦卑型领导与心理安全显著正相关（r=0，582，p

（三）假设检验

运用SPSS22，0进行层级回归分析，检验谦卑型领导对心理安全和员工建言行为的影响。以谦卑型领导为自变量，以员工建言行为的两个维度为因变量的回归方程如表3所示，谦卑型领导对抑制性建言有显著的正向影响（13=0，438，p<0，001），谦卑型领导对促进性建言也有显著的正向影响（B=0，357，p<0，001）。说明谦卑型领导能够有效地激发员工建言行为的产生。因此，假设Hla、Hlb获得支持。

在控制了人口统计变量后，谦卑型领导对心理安全的回归结果如表3所示，谦卑型领导对心理安全具有显著的正向影响（B=0，541，p<0，001）。说明谦卑型领导能有效提高员工的心理安全。因此，假设H2得到支持。在控制了人口统计变量、谦卑型领导的影响后，心理安全对抑制性建言（B=0，491，p

本研究采用Baron和Kenny的经典中介效应检验方法检验心理安全在谦卑型领导与员丁建言行为中是否存在中介作用，在模型3和模型6的自变量中加入了心理安全。在对员工建言行为的回归方程中加入心理安全后，模型3中谦卑型领导的回归系数显著性有所下降，但仍然显著。这表明心理安全在谦卑型领导与抑制性建言之间存在部分中介作用：模型6中谦卑型领导的回归系数不再显著，这表明心理安全在谦卑型领导与促进性建言之间存在完全中介作用。本研究使用Bootstrap方法进一步分析中介效应（见表4）。在加入心理安全后，谦卑型领导对抑制性建言仍存在显著正向影响，而谦卑型领导对促进建言不存在显著性影响。因此，假设H3a、H3b获得了支持。

在进行调节效应检验前，首先对自变量和调节变量进行标准化。通过调节效应检验可知（见表4），心理安全与谦卑型领导的交互项对促进性建言（B=0，246，p<0，001）有显著的正向影响作用。因此，谦卑型领导正向调节心理安全与促进性建言之间的关系，假设H4b得到验证。从图2调节效应图中也可以看出，在高谦卑型领导条件下，心理安全对促进性建言的影响将会增强。

采用Hayes提出的Model74对假设模型进行整体检验，当因变量为抑制性建言时，综合模型检验指数为0，0511，SE为0，0322，置信区间为[-0，0099，0，1180]，置信区间包含0，综合模型未得到检验。因此，因变量为抑制性建言时中介和调节的综合模型不成立。当因变量为促进性建言时，综合模型检验指数为0，1332，SE为0，0359，置信区间为[O，0628，0，2022]，置信区间不包含0，综合模型得到检验。因此，因变量为促进性建言时中介和调节的综合模型成立。具体调节变量不同值下的条件间接效应检验值见表5。

五、结果讨论与研究展望

（一）研究结果与讨论

在当今复杂、动态的经营环境中，企业组织亟需通过员工的建言来探求经营问题的解决方案。因此，对员工建言行为的探讨是组织关注的重要课题。对企业来说，员工的建言行为架起了管理者与员工之间沟通的桥梁，能让企业组织随时听见谏言真话，从而提升组织的运营效能。对员工而言，从事建言活动可以有效增强领导者对员工产生正面行为的评估，从而获得更多晋升机会和报酬。因此，员工建言行为在提高组织效能和个人利益方面扮演着极为重要的角色。本研究在前人相关研究的基础上，从社会交换理论的视角，以谦卑型领导为自变量、心理安全为中介变量，构建了一个员工建言行为的影响因素模型，并实证检验了谦卑型领导、心理安全对员工建言行为的影响机制。数据分析结果表明，谦卑型领导与心理安全、员工建言行为显著正相关，心理安全与员工建言行为显著正相关，且心理安全在谦卑型领导与抑制性建言关系中起部分中介作用，心理安全在谦卑型领导与促进性建言关系中起完全中介作用，谦卑型领导正向调节了心理安全对促进性建言的影响。

本研究理论上拓展了谦卑型领导、心理安全和员工建言行为的研究，实践上有助于启发企业组织如何通过领导者的谦卑品质来提升员工的心理安全，进而激发员工产生更多的建言行为。本文主要从三个方面拓展了关于谦卑型领导、心理安全与员工建言行为的理论研究。第一，拓展了员工建言行为的研究领域。组织行为学领域对建言的系统化研究已有四十余年的历史。早期关于员工建言行为的研究，主要是以探讨企业员工对管理者在制度制定或制度执行上的不满，是关于员工对组织的抱怨。近来学者将员工建言行为视为员工期望组织和团队改进而志愿表达的具有建设性的意见。本文同样将员工建言行为视为对组织有益的正能量，是员工自发性地对组织有利的组织公民行为。第二，深化了謙卑型领导对员工建言行为的作用机制的理解。正所谓“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，虽然大家都已经意识到员工建言行为在协助组织改善绩效方面的积极作用，但谦卑型领导对员工建言行为的影响机制仍是一个有待进一步探索的黑箱。本文通过实证研究发现领导者坦承自身的不足与过失、对信息或想法的开放性以及欣赏下属的优点与贡献等谦卑品质会有效地影响下属的心理安全，并最终促使员工建言行为的产生，深入探讨了谦卑型领导对员丁建言行为的影响机制。第三，发现了谦卑型领导对心理安全与员工建言行为关系的调节作用。谦卑型领导正向调节心理安全与促进性建言之间的关系，却没有调节心理安全与抑制性建言之间的关系。相对低谦卑品质的领导而言，如果领导者具有较高的谦卑品质，则员工在感受到心理安全之后更有可能做出促进性建言。本研究结果正面回答了心理安全对员工建言行为的影响是否会受到谦卑型领导调节的问题。

（二）研究不足与展望

本研究采用横断面的研究设计对研究所提假设进行检验，虽然研究假设具有理论上的支持，但是横断面的研究限制了本研究结果的精确度。另外，心理完全是员工在一个较长的时间内对企业组织的认识，谦卑型领导对员工心理安全的影响应该具有一定时间上的跨度，因此，未来研究可以对各变量进行纵向追踪研究或者实验研究的方法进一步探索各变量间的作用机制，从而对变量间的因果关系作出更为精确的判断。此外，本研究还有许多有价值的研究因素未能探究，如心理安全在传递谦卑型领导影响效果的时候是否会受到其它变量的调节，即心理安全中介效应的产生是否具有边际效应。凡此种种，都是未来研究可以深度探讨和挖掘的方面。

（责任编辑：张积慧）