差异化视角下单位员工关系管理艺术

申二欢

[摘要]在市场经济开放和流动的背景下，不同地区、不同思想、不同年龄结构的员工在工作中存在着多种多样的员工关系。员工的本质是人，人具有社会属性。我们需要从社会属性的角度探讨其工作关系差异性的本质。对于单位领导者而言，如何处理员工关系的差异性以及满足员工需求的多样性是一项具有挑战性的管理能力。根据员工的不同关系，领导者应实施差异化管理，营造和谐、有序、活泼的员工关系环境。

[关键词]差异化视角 单位员工关系 管理艺术

一、员工关系的内涵

什么是员工关系？企业管理包括哪些内容？不同的人对员工关系有不同的概念。在《员工关系管理》一书中员工关系及其在员工关系中的内容和内容，作者加以了引用。

程延园在《员工关系管理》一书中定义了员工关系：“员工关系的基本含义，是管理者与员工之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的结合，受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。”在员工关系的概念中，员工与管理方的互动既包括双方的法律权益，又包括雇佣合同的签订，还包括双方之间的人际关系、情感关系甚至道德关系，即双方权利义务的不成文传统、习俗和隐含权利。

从定义可以看出，员工关系不仅是管理者与员工之间的内在关系，也包含社会关系与道德之间的关系。在企业管理中，我们不仅要注重内部法律关系，还要注意社会道德关系。那么，企业管理中员工关系管理的主要内容是什么？或者，在人力资源方面，员工关系管理的主要方面是什么？程延园认为：“从人力资源部门的管理职能来看，员工关系管理主要包括以下内容：①劳动关系管理，即员工入职、辞职、员工投诉、纠纷处理和事故处理；②员工关系诊断和员工满意度调查。引导员工建立良好的工作关系，营造有利于建立正式人际关系的环境，注重员工心理、满意度调查和员工情绪管理；③员工沟通和咨询服务，确保沟通渠道畅通，及时引导企业与员工之间的双向沟通，完善员工建议体系；④组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策，指导员工价值观，保持良好的企业形象；⑤纪律管理。制定就业行为规则的制度、规范和程序，确定如何奖励员工，保护双方的合法权益，规范雇主对待员工和工作期望的方式；⑥冲突解决和谈判。制定正式的非正规就业政策，实行正式的集体谈判，协调工会关系、危机管理、纠纷解决等，防止谣言、怠工等，解决员工关心的问题。

从员工关系管理的六个方面来看，员工关系经历了招聘期、试用期、工作期和离职期。调查结果表明，员工关系管理的目标是提高员工满意度、增强员工的凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、加强企业文化的实施和渗透、提高员工流动率。作为人力资源管理各个模块的主要环节，其管理目标在企业的管理目标中发挥着重要作用，人力资源从业者需要加强对员工关系的研究和关注。事实上，人力资源管理确实仍然需要加强。研究人员和人们应该关注人这个公司的第一资源。

二、员工关系差异化管理的实际需求

（1）经济差距导致人的发展差异。改革开放30多年来，中国城乡之间贫富差距并未缩小，反而差距更加扩大。2007年，城乡居民收入差距扩大到3.33：1_绝对差距达到9466元，是改革开放以来城乡居民收入最大的差距的一年。经济基础决定了上层建筑，经济发展水平决定了东西部之间的差异。它不仅是物质上的，而且是精神上的。企业在经济发展水平的差距影响下也存在一定差异，不仅行业前景、企业成熟度水平有差异，企业管理水平也不同，企业实体的发展也有很大差异。

（2）就业观念的转变是员工关系差异化管理的源泉。就业的概念已经从“先就业后择业”转变为“职业选择”，从“就业是解决温饱问题”转变为“工作就是工作”。对于90后来说，解决就业问题已不是生活的主要话题。就业观念的改变意味着对工作的珍惜度是不同的。理念的变化，实际上是员工需求不同，这是员工关系差异的管理的根源。

（3）企业进步的核心竞争力是人才。在知识经济时代，企业竞争已经从财力和物质资源转向人力资源和信息资源。在经济全球化的背景下，企业的核心竞争力是人力资源和人才的竞争。企业缺乏人力，资金充足、信息资源精确，都无法发挥作用。

（4）8090后员工的异军突起，打破了和谐的管理格局。员工不能承受70后管理者的强势管理，不能承受工作过程中的干涉，不能容忍85前员工的是是非非，不能承受员工之间的勾心斗角而离职。70后、85前员工不能接受90后的自我、张扬、追求个性，干的不顺心可以立刻裸辞的行为。

（5）同质化管理导致员工稳定性低，流失率高。高度的同质化管理不能充分发挥员工的主动性和创造性，最终导致员工工作的低效、缓慢甚至落后。个人职业有一定的计划的员工最终会选择离开。上述现象表明，差异化管理是企业管理者的必然趋势和选择，无论是从人才的重要性到企业的考虑，这也是员工个人职业生涯顺利发展的考虑因素。

三、员工关系差异化管理的思路

（一）基于马斯洛的需求层次理论，分类进行员工差异化管理

①生理需求占主要地位的基层员工。最缺乏的是解决温饱问题。在制定人力资源政策时，我们可以提高工资和福利，提供良好的工作环境和劳动保护，确保员工不必担心工作，解决基本生存问题。②安全需要占主要地位的员工。保证足够的衣食，安全成为其主要要求，对于这种类型的员工，我们可以规范操作程序和规则，明确工作职责，建立和谐的同事关系，并正常支付五险一金，以确保其老有所养，病有所医，并确保员工得以长期就业。③社交需求占主要地位的员工。每天24小时工作，工作占用1/3时间，交通每天超过1至2小时，加上晚餐时间，真正的属于家庭时间可能只有10小时，和同事们的社交比家人多。职场如战场，勾心斗角的场面经常在真实的工作中上演。建立良好的工作关系，为员工提供简单、人性化的环境，充分利用体育活动、户外发展、培训、员工访谈等活动，提供各种服务渠道，以便同事之间顺畅沟通。④尊重需求占主要地位的员工。工作有分工，但人不分贵贱，任何人都可以在这项工作中做出自己的贡献。只要职位存在，那么这个职位的人就值得尊敬。在8090后员工，他们有时不在乎钱，而是关心上司对他是否尊重。老板要更多的是赞扬，更少的指责；更多的信任，更少的干扰；更鼓舞人心，更少侮辱；多些关心，少些冷漠。事实上，你要知道8090后这些员工真的很容易管理，他们只需要更多的尊重。公司的主管和员工要相处融洽，他们应该互相尊重，相互理解。⑤自我实现需要占主导地位的员工。每个人都有自己的职业规划，否则，怎么会有“8年练经理，10年练总监”呢？在选择公司时，除了生理需求、安全和社交之外，员工还要更加关注工作过程中是否得到尊重。所有这四个要求可以在短时间内验证，只是时间是不同的。人力资源从业者更关心在一个企业的就职时间。在企业工作三年以上的可以定义为其的稳定性员工。三年，作为一个分水岭，，留下，要么升官要么发财，离开，则是没有希望的。工作不仅是为了养家，而且是为了自己不失业，更是将工作当事业来经营。

协助员工规划自己的职业生涯，在企业中担任各种职位，开发业务模块渠道，并为员工提供横向、纵向和业务发展渠道。建立人才梯队，完善合理的绩效考核机制。物质需求、安全需求和社会需求都可以通过尊重、经济政策和物质手段来实现。企业管理者必须在管理理念、管理方法和方法、以及员工的心理需求等方面进行研究，妥善管理员工关系。我们可以学一學西游记团队员工关系的差异化管，团队员工关系、个人管理、员工个人健康发展和差异化管理是企业长期目标实现的双赢局面。

（二）基于人力资源的六个模块，实施员工关系的差异化管理

①在成长经历、心理特征、思维习惯和行为模式方面关注新员工，从他们的特点、变化和离职方面关注员工的动态，及时发现问题，分析和解决问题。②根据新员工的不同特点，安排老员工实行“一对一”帮带，开展不同的培训，帮助新员工在一定时间内度过磨合期。③从绩效考核结果和绩效考核中分析员工的工作状态，提出具体的绩效改进措施，制定绩效改进计划；④从新员工开始，直接领导帮助员工根据自己的个性和特长进行个人职业生涯规划。

四、结论

员工关系的差异化管理不是脱离系统化和标准化方面进行的，而是在遵守国家法律法规和公司规章制度的前提下，根据差异进行的。员工的需求可以通过薪酬、绩效、培训和专业规则来实现，也可以借助企业的管理理念和风格，可以实现对员工关系的差异化管理。简而言之，在当今日益发达的经济中，企业应该留住员工，增强员工的凝聚力和创造力。有必要在制度框架内系统地标准化和区分管理，以进一步提高员工满意度，增强员工的凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的渗透和渗透，提高人才的保留率，最终实现企业的长远发展。