事业单位 薪酬体系及激励机制探索

胡剑松

摘 要 事业单位作为我国发挥社会公益服务作用的组织，在当前日趋激烈的市场竞争与经济发展形势中，其内部薪酬与绩效激励管理推动了事业单位建设，显著促进工作质量与效率的提高。尤其是在优化事业单位组织架构、人力资源配置与人才引进上，发挥着重要的引导与积极推动的作用。但由于我国事业单位在鲜明的中国特色管理下，薪酬与激励机制设置还存在较为明显的不足，尤为明显的是薪酬分配方案与绩效体系设置上的不合理，这对事业单位的可持续发展是非常不利的。因此，需要针对性地调整与完善，以有效促进事业单位薪酬与激励的职能发挥。怎样搭建一套适合事业单位运用的薪酬激励管理制度与规范，更好地服务于事业单位的良性发展，成为当前主要的研究课题。

关键词 事业单位 薪酬体系 绩效激励 研究探讨

随着人民群众对事业单位提供的社会公益服务质量要求的提升，事业单位内部的管理模式也随之发生调整以相适应。为了更好地满足大众日益高涨的需求，当前事业单位正在进行一场范围更广、程度更深的改革，而重点、难点就在于平衡内外部的利益与需求。具体落实到详细的管理措施上，还在于对事业单位内部薪酬与绩效激励机制的改进和完善。

一、事业单位中薪酬激励机制的主要作用

通过提供劳动获取相应的报酬，是事业单位职工工作最基本的动力与生存基础，这对于大部分职工来说是至关重要的。一方面，酬劳所得能有效解决职工对于物质的需求；另一方面，工作酬劳还能调动其工作积极性，提高工作效率。因此，薪酬激励在事业单位中对于发挥职工主观能动性与积极创造性有着重大影响。所以，事业单位应高度认识到建立完善、全面的薪酬激励体系的重要性，更好地助推事业单位提供优质的社会公益服务。

（一）优化单位的人力资源配置

在管理与技术革新呈现出爆发式的信息化时代中，人作为事业单位的第一生产力与发展要素，其质素的高低与工作状态直接决定了事业单位发展形势的优劣。在人力资源管理中运用合理、适宜的激励措施，能够从正面积极鼓舞职工，激发他们的主观能动性。在此过程中不断优化调整，运用好薪酬激励导向，适当拉开收入差距，逐渐形成最高效、合理的人员配置模式，使职工与单位形成发展合力，共同进步，创造出更优质、更丰富的社会公益服务。

（二）增强职工的集体归属感

事业单位的激励机制在精神激励与物质激励两种类型的作用之下，使职工得到满足，并获得安全感。尤其是关键岗位的高素质人才，尽可能地满足各方面需求，保障这部分人能够专心于本职工作，充分贡献自己的力量促进事业单位发展。事业单位还要做好薪酬体系的革新，设置科学的酬劳分配制度，在同一地区、同一行业，根据经营效益，合法合规地以适当形式调整和提高单位职工待遇，激发工作积极性，使职工能将自我的提升与事业单位的发展有机结合在一起，将单位使命与自身责任紧密联系，强化职工的归属感。

（三）适当增强职工的危机意识

人力资源在事业单位内部开展实施时，将职工的工作内容与完成质量进行考核，作为运用激励措施与否的衡量标准。因此，只有在科学、完善的绩效考核体系下，才能使激励机制的职能充分发挥出来。对于考核结果优良的职工，要针对其需求进行物质或精神层面的奖励作为正面激励；对于考核结果比较差的职工将予以再学习的机会，或采取其他形式的惩罚措施。在正反两面激励的作用之下，职工的危机意识逐渐形成，并成为推动职工进一步提升的渠道之一。

（四）发挥激励机制的引导作用

人力资源管理措施在事业单位的运用过程中，能够利用激励手段给职工行为带来较大引导作用。主要体现在激励机制实施下，职工能够更加明确自身的权责，制定清晰可达成的目标，并朝着这个方向努力奋斗。一套科学完善的激励体系能够给职工提供无穷的动力，促进目标的达成。在这一过程中，事业单位内部的每个职工都获得了不同程度的提升，使自我与单位的发展形成高度的统一，最后实现双赢的目的。

二、事业单位制定薪酬激励机制应遵循的原则

（一）物质与精神激励结合

作为绩效激励的两种不同类型的手段，物质与精神激励从不同的途径出发，通过满足职工不同层面的需求，最终达成充分调动职工工作积极主动性，发挥其创造性与主观能动性。从这两类激励机制来说，物质激励以满足职工的物质需求为出发点，而精神激励则是满足职工在精神层面的需求。物质作为满足职工基本生存需要的基础，与其切身利益紧密相连，是最底层的也是最根本的需求，受到职工的普遍关注与重视。而在职工的物质需求得到满足后，进一步开始追求精神层面的丰富，如工作成就感、满足感、个人荣誉、社会地位及责任等心理需求。因此，要有效地使职工的积极性与业务能力得到显著提升，就必须针对性地实施不同的激励措施，做到有的放矢。

（二）正面与负面激励结合

正面与负面的激励方式能够全面强化事业单位内职工的工作行为指导，在实施中相结合应用能起到相辅相成的功效。正面激励从鼓励、认可的角度出发，使职工的精神得到鼓舞与振奋，促进其保持高涨的工作激情，由内而外地驱动积极性与创造性。而负面激励作为一种反面的、被动性质的激励手段，则更趋向于压制职工的错误动机，从而终止错误行为，让职工能认识到自身的不足并及时加以调整与改进。

（三）内在与外在激励相结合

内在激励是指由工作本身所产生的激励，而外在激励则是应用工作环境以及相关条件等要素来开展的激励措施。就这两种激励方式来看，内在激励机制的发挥是通过激发职工工作热情，但若脫离了外在激励，就会使职工逐渐产生不满情绪。而外在激励能有效消除职工在工作环境中的不满因素，但却无法从内在激发职工的工作热情。因此，在激励方式的选择上要注重结合使用，针对具体使用环境有所侧重地实施。

三、完善薪酬绩效考核的措施

（一）制定科学合理的考核标准

在事业单位制定合理、可执行的考核标准，对事业单位人员进行公正公平的绩效考核非常重要。首先要明确岗位职责和岗位规范，根据不同的岗位职责制定不同的绩效考核标准。另外，在制定考核标准的时候，要考虑到不同岗位间的差异性，要保证绩效考核能够对不同的岗位绩效都做出有效、合理的评判。因此，绩效考核的标准要做到相互独立、现实可操作、公平公正。通过考核标准来管理员工、约束员工、引导员工，让事业单位和单位员工都能够取得发展。

（二）充分利用绩效考核结果

绩效考核的结果评定完后，最重要的一个环节就是将绩效考核的结果，通过信息平台或部门分享给相应的员工，建议通过一对一、面对面的沟通交流方式来反馈绩效考核结果，给职工营造权威、公正以及公开的氛围。通过这种方式，事业单位的绩效制定者和员工都能够从绩效考核的结果中获得重要的信息。绩效制定者可以依据员工的考核结果，为职工制定相应的提升与学习培训课程，并通过职工直接反馈的考核制度完善建议加以改进；职工方面则可以通过绩效考核结果知晓自身的优缺点，从而改进不足，促进自我的成长。此外，让职工能够在绩效考核的过程中发声，也能增强员工的主人翁意识，更有利于事业单位的团队建设。绩效考核部门在整个考核结束后及时进行总结和反馈，对考核方式进行进一步的改进，优化考核标准，对提升员工个人能力、促进单位快速发展，皆具有重大的积极意义。

（三）建立薪酬激励的长效机制

事业单位为了强化薪酬激励的效果，就要考虑建立薪酬激励的长效机制。尤其是对事业单位的中高层管理人员而言，更要将他们与单位的发展有机结合起来，增加职位的吸引力，同时提高中高层管理人员的跳槽成本，防止高级人才流失。通过实施年终奖等制度，建立长效的薪酬激励制度，为不同职级的职工设置相应的薪酬绩效分配方案，让每个岗位都充满挑战与良性竞争，为事业单位储备更多更优秀的人才。

（四）构建双向互通的考核结果申诉渠道

在现有的事业单位薪酬绩效体系中，往往内部沟通都是单向的，即通过部门或相应组织给职工传达考核模式、流程以及反馈考核结果。职工在这一过程中只是被动接受，而未能将其在考核中的真实感受与合理建议反馈给人力资源部门，用以完善与调整考核措施与体系丰富，一定程度上阻碍了事业单位薪酬与绩效系统的改革进程。因此，在事业单位的绩效管理制度上要建立起多元化的申诉与反馈渠道，如专门设立的信箱、单位网络平台以及相应部门等，通过这些信息反馈渠道保障职工的合理权益。建立在充分的事实与依据材料上的审核职工申诉事项，提高单位内部绩效考核的透明性、公正性。

四、结语

事业单位的发展中人才是最主要也是最基本的资源要素。为了充分调动起内部职工的积极主动性与创造性，促进事业单位的建设与公益性质充分发挥，就必须搭建起一套科学、完善并适用于自身发展需求的薪酬激励体系，让职工们能感受到公正、公平的待遇，并在该工作环境中努力完成自我价值的提升与目标达成。现阶段，我国事业单位的薪酬与绩效激励制度改革滞后，已成为限制事业单位适应经济新常态与提升市场竞争力的阻碍因素。只有对事业单位人力资源管理制度进行深化革新，以优化社会服务的公益职能为目标，才能实现薪酬绩效激励机制与事业单位发展规划的紧密结合。在绩效薪酬制度中对职工进行明确的定岗、定责，并对照好相应的激励机制，运用多样性的薪酬分配制度有效促进事业单位的管理水平提升，更好地提供社会公共服务，更好地服务于社会大众。

（作者单位为汝城县龙虎洞水库管理所）

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