融资租赁企业激励机制研究

陈广文

摘 要 随着融资租赁企业的迅猛发展，融资租赁人才竞争亦日益激烈。融资租赁企业应从战略高度和行业的视角，以合理的薪酬制度设计和科学的绩效考核为手段，结合多种有效的激励方式，最大限度地激发人才潜能，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。本文旨在从激励机制的概念入手，通过分析融资租赁企业激励机制现状，发掘存在的问题，以指导融资租赁企业构建有效的员工激励机制，创造以绩效和能力为导向的企业文化氛围，保证企业目标和员工目标的共同实现。

关键词 融资租赁 构建 激励 机制

一、关于激励机制

激励，就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励机制也称员工激励制度，是企业根据相关理论，结合行业特点及自身的发展战略、企业文化等，运用多种激励手段，制定出一套规范化、固定化、理性化的制度，并且能够使之与员工相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

二、融资租赁企业激励机制现状分析

从我国的融资租赁企业发展的历程看，其股东背景大多离不开银行或信托投资公司，这就决定了其现有的激励机制抹不去银行激励机制的影子。综合分析，主要存在以下几个方面的问题：

第一，薪酬设计不尽合理。虽然制定了较高的薪酬福利制度，但是没有拉开差距，缺乏长效的激励作用。

第二，绩效考核制度不科学。虽然将员工个人报酬与工作绩效挂钩，但是并未结合行业特点，将融资投放额、租金回收以及产生的实际收入等主要指标合理纳入考核体系。考核流于形式，很难到达有效的激励作用。

三、融资租赁企业必须构建有效的激励机制

（一）构建有效的激励机制的必要性

融资租赁公司是一个服务于金融、贸易、产业的资产管理机构。业务本身具有融资服务和贸易服务的两种功能，是具有更多技术服务含量的现代服务业。融资租赁公司对人才的要求很高，不仅看重人才的知识技能，更看重人才的人品和创新能力以及企业文化的适应性。因此，构建有效的激励机制，创造以绩效和能力为导向的企业文化氛围，不仅能够吸引并留住优秀人才，也能大大提高员工的忠诚度，更能极大地提升融资租赁企业的竞争力。

（二）构建有效的激励机制应注意的问题

1.要以人为本。心理学认为，动机是人们开展活动的直接推动力。既然员工工作的动机是为了达到需要的满足，那么只有需要达到满足，员工才会有较高的积极性。员工各式各样的需要是激励的基础，只有让员工得到满意的激励，措施才是有效的。因此，激励手段必须以人为本，全面了解员工需求、个性、期望目标等个体变量，采用恰当的激励手段和方法，讲求技巧和原则，促使每个员工自发地、最大限度地发挥聪明才智，从而不断实现企业的战略目标和员工的个人目标。

2.要保持公正性。公正性是激励机制的灵魂。激励机制必须做到公平，赏罚严明、赏罚适度。赏罚严明要求铁面无私，不论亲疏，不分远近，一视同仁；赏罚适度要求从实际出发，赏与功相匹配，罚与过相对应。融资租赁企业应该客观公正地评价员工的工作业绩，并据此给予合理的弹性工作报酬，以此消除员工不公平感，提高员工的工作积极性。

3.要及时、适度。激励就是为了诱导员工共同的喜好和厌恶趋向，以便与企业的战略目标和企业文化达成一致。不同的员工喜好和趋向不同，采用激励诱导的方式和方法也不相同。

激励要做到及时、适度，首先应正确识别激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，实施者应结合三个特点，准确地把握好及时激励原则。其次，应掌握好激励的度，即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。无论是及时原则，还是适度原则，实施者都应辩证地加以統一，既不可及时不适度，又不可适度不及时。

融资部：

以综合融资比例（整体杠杆比例）及创效指标作为考核内容，以综合平均筹资利率水平作为调整因数进行考核。

综合融资比例：以全年全部融入资金占租赁投放额的比例为考核指标。权重为60%。

创效额：以单项目实际筹资利率与租赁实际投放利率之间的利率差计算创效额。年初下达测算指标。权重为40%。

筹资利率调整因数：年初下达融资利率上限，根据汇总统计的实际融资额及单项目实际筹资利率，计算全年综合筹资利率，若综合筹资利率高于融资利率上限要求，则调整因数为零，不能计提业务提成，低于上限要求，则调整因数为1，正常计提业务提成。

中后台：

按照业务部和融资部考核期内业绩奖励的平均数乘以系数为基数，中台系数为1，后台系数为0.8。以企业整体业绩完成情况作为考核依据。企业投放量指标完成情况权重为60%，总体收益指标完成情况权重为40%，质量考核指标为调整因数，即公司整体当年发生的不良率超过总体收益的5%，质量指标为零，中后台员工停发绩效奖金。

4.设立总经理特别奖励。针对为企业创造重大经济效益，为公司挽回重大经济损失，为公司规避重大经济或法律风险等情况设立总经理特别奖。奖金额度在10万至20万之间。由部门推荐，经绩效管理委员会审核后报董事长审批执行。

（作者单位为天津未来科技城建设发展有限公司）

参考文献

[1] 傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社，2000.

[2] 赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].机械工业出版社，2010.

[3] 杨东.员工激励[M].中国轻工业出版社，2010.