基于明尼苏达量表的医生工作满意度实证研究*

——周凌明 王 冬

工作满意度是评估员工工作状态的方式，由员工在特定工作环境中的实际获得价值与其预期获得价值的差距决定。差距小则满意程度高，反之则满意程度低[1]。当前，医疗行业大力倡导“以患者为中心”的管理理念，使医疗机构专注于提高患者满意度，这在某种程度上忽略了医生工作满意度。有研究显示，48.51%的医务工作人员对所在执业环境不满意[2-3]。

表1 被调查医生基本情况

国外研究也表明，工作满意度高的医生比满意度低的医生更有可能提供较好的卫生服务[4]，医生工作满意度与患者满意度之间存在着直接关联[5]。高满意度的医生更可能提供好的医疗服务，这将有助于提高患者综合满意度，降低成本[6]。而医生工作满意度降低，将导致医生流失率增加，为患者提供服务的连续性受到影响，医患关系紧张，卫生服务系统成本上升等[7]。

现代企业强调“人力资源效能”和“员工幸福感”的结合与互相促进[8-9]，即通过提高员工幸福感，激励其发挥出最大人力资源效能，同时组织目标服务的实现，又促进员工幸福感提高。在卫生领域，应该把提高医生工作满意度置于同提高患者满意度相同重要的位置，努力实现医生工作满意度与患者就医满意度的良性互动。通过文献回顾发现，尚未有采用明尼苏达量表对医生群体进行满意度测量的研究。本研究可充实对医生工作满意度的研究视角。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

以广州市某三甲综合医院701名在职医生为调查对象。

1.2 调查方法

本研究采用Weiss D J等[10]编制的明尼苏达满意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，该量表共20个题目。其中，题目1～4、7～11、15～16和20，构成内部满意度分量表，测量员工对工作内容本身有关因素的满意程度；题目5～6、12～14和19，构成外部满意度分量表，测量员工对目前工作报酬、奖励、晋升及单位政策实施方式、领导方式等外在要素的满意程度；题目1～20，测量员工对工作的总体满意程度。

本研究采用对译的方式。先请两名卫生管理专业的专家合力将MSQ量表翻译成中文，再请医学英语教学专家将问卷回译成英文，并根据回译量表对中文版初稿进行适当调整，以确定最终版。在正式调查前进行预调查，并检验量表的适应性。采用Likert 5级评分法，将各问题的满意程度设置为“非常不满意” “不满意” “一般” “满意” “非常满意”，赋于1、2、3、4、5分。

正式调查为期15天，委托各科室护士长发放和回收问卷。共发放问卷701份，回收609份，回收率86.88%，其中有效问卷577份，回收问卷的有效率96.01%。

1.3 数据分析方法

对问卷数据进行双人录入与核对，确保数据录入的准确性。采用SPSS 20.0统计软件进行统计学分析。统计方法包括ANOVA法、线性回归分析等。P<0.05，表示具有统计学意义。

2 结果与分析

2.1 量表适用性评价

调查量表由于在文化、语言理解、翻译等方面存在差异，难免产生偏倚。为真实反映结果，对汉化后的薪酬满意度量表进行了信效度评价及因素间相关分析，验证量表调查结果的有效性。

结果显示，Cronbach's α系数为0.959，表明翻译后量表总的内部一致性较高。量表内部满意度、外在满意度、总体满意度3个维度各自的Cronbach's α系数分别为0.959、0.940、0.897，表明各因素信度较高。

同时， KMO系数值为0.954，Bartlett球形检验的卡方值为8 611(P<0.001)，说明量表数据适合作因子分析。经主成分分析发现，特征值大于1的因子有两个，其对方差的累积贡献率为63.17%，说明该量表的结构效度较高。信效度评价结果表明，本次调查采用的汉化版明尼苏达短式量表对该院医生工作满意度测量的适用性良好。

2.2 被调查医生基本情况

此次被调查医生的具体情况见表1。

表2 医生满意度量表各条目得分情况

表3 各属性分组间满意度得分情况对比

2.3 量表条目得分情况

分条目来看，该院医生得分普遍不高，多在3分左右。其中，“道德价值”条目得分最高，为3.59分，说明该院医生在坚守职业道德上做得较好。在“社会地位” “稳定性” “同事关系”的得分上均大于3.5分，说明该院医生较认同医生的职业荣誉、工作稳定性以及单位所营造的良好同事关系。 “薪酬”项得分最低，仅为2.52分，表明该院医生在薪酬上的满意度较低。此外，在“单位制度” “晋升机会” “工作条件”的得分均低于3分，说明该院在对医生的管理、创造晋升机会，以及改善工作条件上还有较大改进空间。详见表2。

2.4 各维度满意度得分情况

该量表20个条目中，12个用于测量内在满意度，6个测量外在满意度，全部测量总体满意度。从总得分均值来看，内在满意度得分最高(3.29)，其次为总体满意度(3.20)，最低的为外在满意度(3.01)。从得分结构百分位数情况来年看，各维度得分结果与总得分情况相符，即相同比例人数下，该院医生的内在满意度得分要优于总体满意度，同时优于外在满意度。

2.5 各分组间满意度得分情况比较

以调查采集的基本信息分组，采用单向方差分析(One-Way ANOVA)对各维度满意度得分进行比较，对于两组以上因素方差分析显著的，用LSD法进行组内两两比较。结果(表3)发现，按年龄、从医年限、身份类别、职称、文化程度分组的满意度得分差异有统计学意义(P<0.05)。

从从医年限来看，年资较浅医生的满意度得分最高，随着年资增长得分下降，当从医年限>20年时，满意度又出现回升，但低于最低年资分组的医生(P<0.05)，整体呈现两头高、中间低的“U”型趋势。

从身份类别来看，编外医生的总体满意度和外在满意度得分要高于编内医生，这可能是由于编内医生普遍学历较高，对工作期望较高所致。从不同文化程度医生满意度得分来看，学历越低医生的满意度得分越高，这在一定程度上印证了编内医生满意度较低的事实。而值得注意的是，年收入各分组间的满意度得分并无统计学差异(P>0.05)。

3 讨论与建议

明尼苏达短式量表是测量工作满意度的有效工具。当前医改深入推进，国内对医生工作满意度测量方法较多，采用国际权威量表，是测量医生工作满意度真实情况的有效方法。通过本研究测量及结果分析，建议从以下4个方面采取措施，提高医生工作满意度。

3.1 注重规划引导，促进医生职业生涯持续发展

明尼苏达工作适应理论认为[10]，当工作环境既能满足个人需求(即内在满意)，又能顺利完成工作要求(即外在满意)，才能得到持久发展。根据这一理论，医院应重视医生职业生涯规划管理，引导医生将个人发展目标和职业理想与医院发展战略结合，帮助医生培养自身职业发展的技能。医院应指导医生在不同发展阶段合理定位自身角色(如临床医生、临床带教医生、临床研究者、临床科学家、临床管理者、科学家等)，不同的角色对应不同的职业方向，人力资源管理者和医生应紧密合作，促进职业生涯不断发展，提升其工作满意度。

3.2 加强薪酬管理，提高医生薪酬满意度

研究结果显示，该院医生的薪酬水平与满意度得分无显著相关性(P>0.05)。但调查发现，该院医生的年平均收入为广州市社会平均工资的1.83倍，虽未达到国际公认的2～4倍，但就当前国内医务人员普遍收入水平来看，尚处于合理区间。而薪酬满意条目得分明显低于其他方面，得分同时偏低的还有单位制度条目。这就说明，导致该院医生薪酬满意度偏低的因素，除了薪酬水平不高还有薪酬管理制度不完善，绩效分配方式不科学等。因此，要想提高医生薪酬满意度，在关注薪酬管理水平之外，应该更加注重完善薪酬管理制度，制定科学的绩效分配方案，以保证薪酬分配公平、公开、公证。

3.3 改善工作环境条件，提高医生外在满意度

本研究表明，该院医生的外在满意度得分在3个维度中最低。而提高外在满意度，重点在于医生工作条件的优化改善。在当前医患关系紧张的现状下，医院应加强医疗场所治安措施，以确保医生工作环境安全。同时，在绩效再分配时向医生适度倾斜，并加强医院福利、后勤保障能力建设，以及医院文化建设，增强医生工作幸福感和对医院的归属感[11]。

3.4 重视中级医生成长，稳定医疗中坚力量

本研究显示，年龄在35岁～45岁、从医10年～20年、聘任中级职称的中青年医生的满意度得分在医生群体中最低。进一步分析可知，中青年医生正处于职业发展期和家庭的形成与成长期，承受着较大压力，繁忙而不规律的医疗工作消耗着其职业热情与职业理想。而中青年医生在医院学科建设与人才队伍中起着承上启下的中坚作用，为改变满意度“U”型格局，医院可通过制定个性化职业生涯规划，增加医学人文讲座，加强医院文化建设等，正向激励和引导中青年医生塑造正确的职业价值观，增强员工归属感，进而提高工作满意度，稳定中青年医生队伍，夯实医院发展基础[12]。