“紫金模式”下企业“工程型”教师的激励机制及可持续性研究

库建刚 晏全香 王志刚 刘金艳 余新明

摘要：我国企业“工程型”教师队伍的现状与高等工程教育培养未来工程师的目标存在巨大差距。目前，由于未能建立起行之有效的企业“工程型”教师的激励机制来保证企业“工程型”教师队伍的可持续性，导致企业“工程型”教师在岗情况很不乐观，这将极大地阻碍我国高等工程教育的长远发展。本文结合“紫金模式”下企业“工程型”教师的培养与管理方法，提出对企业“工程型”教师的激励机制，为参与高等工程教育的相关院校提供有益的借鉴。

关键词：紫金模式；工程型教师；激励；可持续

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）36-0028-03

近年来，随着经济全球化和高等工程教育的迅速发展，我国高等教育迎来了两个重要的发展机遇，即卓越工程师教育培养计划和工程教育本科专业认证。两者相辅相成，从当初的试点到如今在多数高校全面展开，大大促进了我国高等工程教育的质量和水平。但高等工程教育的成功，其标志在于培养并造就一大批卓越的工程師后备人才，而关键在于建设一支胜任这一使命的“工程型”教师队伍[1]。

目前，我国“工程型”教师队伍现状与高等工程教育培养未来工程师的目标存在较大差距，主要表现在：高校“工程型”教师缺乏工程实践经验；企业“工程型”教师缺乏基本教学理论与方法，两者比较，企业“工程型”教师的培养、管理及可持续性问题更为突出，导致企业“工程型”教师队伍严重不足，这将极大地阻碍我国高等工程教育的教学质量和长远发展。本文结合“紫金模式”下企业“工程型”教师的合理培养和有效使用，提出对企业“工程型”教师的激励措施，为参与高等工程教育的高校在企业“工程型”教师的可持续性方面提供有益借鉴。

一、企业“工程型”教师的选拔与聘任

福州大学紫金矿业学院是福州大学与紫金矿业集团股份有限公司于2007年联合创办，采用先进的理事会管理机制，创建由企业“支持办学建设、参与办学过程和检验办学成效”的校企联合办学模式—“紫金模式”[2]。十年弹指一瞬间，“紫金模式”在高校教育改革中阔步前进，不仅获得了福建省高等教育教学成果特等奖，成为2015年第四届全国教育改革创新典型案例，取得2017年全国高校教学改革优秀案例的骄人成绩，而且得到了教育界和工业界的普遍认可，成为高等教育校企合作办学的典范。当然，成绩的取得与企业“工程型”教师的辛勤付出是分不开的。至2017年，福州大学及紫金矿业学院已经组织过五批“工程型”教师的选拔与聘任工作，目前在岗“工程型”教师人数为52人[3]。

（一）企业“工程型”教师的来源与分类

为实施教育部“卓越工程师教育培养计划”，坚持“紫金办学模式”，规范企业“工程型”教师聘任和考核管理工作，福州大学紫金矿业学院制定了企业“工程型”教师聘任考核管理条例。适用对象为紫金矿业学院在紫金矿业集团和其他实践单位外聘的企业“工程型”教师，包括承担课堂授课任务的主讲教师和承担实践任务的指导教师。

（二）企业“工程型”教师的资格评定

企业“工程型”教师的基本要求是：企业在职员工，身体健康；一般应具有博士学位或副高以上专业技术职务，主持或参与过相关专业的项目开发和工程管理；具有承担课程教学所需的专业教育背景和专业水平，系统掌握相应学科理论基础知识，了解学科发展趋势；能适应学院专业教育教学、课程建设、实践教学的要求；取得教师资格证或通过福州大学教务处培训并获得聘书。企业“工程型”教师的评定工作每两年举行一次，中途引进或有特殊需要的人才经批准可以单独组织评审，由学院分管教学领导负责组织评定，报福州大学教务处、人事处审批。企业“工程型”教师资格评定程序见图1。

（三）企业“工程型”教师的退出机制

针对不能正常履行教学任务的企业“工程型”教师，学院制定了相关的退出机制，主要分为以下四种[4]。

1.不能履行课堂教学职责、教学水平差、学生不满意的，经上杭教学基地工作指导小组考核认定不合格的，报请学院批准，及时退出。

2.不能履行实习实践指导、工作责任心不强、学生不满意，经实习带队教师认定不合格的，报请学院批准，及时退出。

3.违反学院和企业纪律，不接受领导批评的，报请学院和企业相关部门批准，及时退出。

4.因个人原因未参加安排的课程教学或实践指导的，报请学院和企业相关部门批准，及时退出。

二、企业“工程型”教师的激励机制

企业“工程型”教师的激励机制是指依照企业“工程型”教师实际管理特点、教师心理特点及教师激励工作特点，将相关激励信息传达给企业“工程型”教师，对他们的工作需求形成刺激，激发他们的工作动机，有效调控激励效应，从而实现激励行为，将企业“工程型”教师的工作潜能充分发挥出来，为实现激励客体与主体的一致性激励目标而采取的一种机制[5]。企业“工程型”教师激励机制运行要素主要包括激励主体、激励客体和激励行为。

（一）激励机制遵循的原则

1.目标结合原则。在企业“工程型”教师激励机制中，设置激励目标是一个关键环节。激励目标的设置必须同时体现“企业”和“高校”的目标及企业“工程型”教师的需求。激励措施要适度，要根据实现目标本身的价值大小确定适当的激励量和相应的奖惩。

2.物质激励原则。物质激励能有效提高企业“工程型”教师工作的积极性，但也会相应地增加运行成本，而且在企业“工程型”教师的收入已经达到较高水平时，过多的物质激励并不会显著提升教师的工作积极性。

3.精神激励原则。物质激励是基础，精神激励是根本。对于收入水平相应较高的企业“工程型”教师（企业高级管理人员和高级技术人员），物质激励效果并不明显，此时，要逐步过渡到精神激励为主。

4.引导性原则。物质激励和精神激励都属于外部激励措施，外部激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿时，激励措施才能取得相应的激励效果，因此，引导性原则是激励过程的内在因素[6]。

5.明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，尤为重要；其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达他们的指标，总结和授予奖励和实施惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比[7]。

（二）激励机制

从管理上来看，在“紫金模式”下的企业“工程型”教师属于企业和高校的双向管理，但以企业为主；在薪酬体系上，企业“工程型”教师的收入主要来自于企业，企业承担了薪资，高校承担了授课费，相当于奖励；在承担任务上，企业“工程型”教师主要为企业管理和生产服务，教学任务更像是兼职。由此可见，高校不具备有效管理企业“工程型”教师的能力和权限，实质的管理、考核及奖惩仍由企业主导实施。基于企业对“工程型”教师的管理比较成熟，切实有效的方法是把教学任务纳入企业“工程型”教师的年度工作业绩中，明确所占比重，考核由高校负责，奖惩由企业负责。

目前，“紫金模式”下企业“工程型”教师的考核主要包括：教学质量考核和教师资格等级考核。教学质量考核一是按照《紫金矿业学院教师考核管理办法》，由学院上杭教学基地教学指导小组组织企业“工程型”教师的教学质量考核，并评选优秀企业“工程型”教师，二是由学院上杭教学基地教学指导小组（或相关专业教研室）组织专业实习实践教师对企业“工程型”教师的实践教学质量进行考核，以所带学生的实习实践组织、过程和成绩为主要参考依据；教师资格等级考核每年考核评定一次[8]。

目前，针对紫金矿业学院所聘的企业“工程型”教师，采取的激励措施如下：（1）紫金矿业集团的课时补贴；（2）紫金矿业学院的课时补贴；（3）教学效果考评纳入单位的绩效考核；（4）考核优秀的学院给以单独奖励并颁发证书；（5）考核优秀的报集团人力资源部及所属单位；（6）参加国家自然科学基金的申报；

（7）享受福州大学对科研业绩的绩效分配；（8）联合执导研究生；（9）教师资格记入企业员工档案；（10）企业评奖、评职及晋升方面给予优先。

从以上实行的激励措施来看，目前对企业“工程型”教师的激励措施还是很全面的，但激励机制设计并不太合理。

首先，统一性不够。例如：紫金矿业集团的课时补贴和紫金矿业学院的课时补贴同时存在，均为物质激励措施，两种激励设置重复，稀释了激励物质总量，降低了激励效果。该激励措施完全可以由企业单独执行，但要明确补贴的根据，即通过考核的“工程型”教师。

其次，明确性不足。例如：教学效果考评纳入单位的绩效考核，既然纳入绩效考核，应明确“工程型”教师的教学工作量占其年终工作量考核的比重，只要比重出来，其他绩效很容易参照公司薪酬执行，而紫金矿业集团的课时补贴和紫金矿业学院的课时补贴也就没有必要存在了。

再次，精神激励效果不明。学院每年组织上杭教学基地的学生、专业教师、学院领导及院校督导对企业“工程型”教师进行评教，给予考核优秀的企业“工程型”教师颁发获奖证书。对于校方颁发的荣誉证书，企业“工程型”教师对该证书的意义还不太明确，毕竟企业“工程型”教师的身份是首先是企业员工，因此，企业应把优秀“工程型”教师的业绩纳入其年度考核中，综合其年度工作业绩，最终按企业考核标准确认是否给予企业“工程型”教师公司荣誉。

最后，岗位成长激励仍在探索。企业“工程型”教师的岗位成长激励包括以下几个方面：教师资格记入企业员工档案；考核优秀的教师在集团人力资源部备案；申请国家自然科学基金；参加硕士生导师选聘，获得硕士生导师资格并指导研究生。由于企业“工程型”教师一般以青年员工为主，因此，对于富有上进心的“工程型”教师，岗位成长激励的效果比较明显。特别是近几年，涌现了像衷水平、伍赠玲等优秀企业“工程型”教师代表，不仅教学效果优秀，而且获得了国家自然科学基金项目，为其他企业“工程型”教师做了很好的榜样。然而，教师资格记入企业员工档案、考核优秀的教师在集团人力资源部备案等措施，其意义模糊，教师资格记入员工档案和考核优秀在人力資源部备案，显然是在企业“工程型”教师晋升、评奖、评职称方面将给予优先，但能否优先，优先到什么程度，没有明确，毕竟像职称评定是有严格的职称评审文件和规定程序的，所以，企业在岗位成长激励方面的探索也有待持续开展。

三、结论

我国企业“工程型”教师队伍的现状与高等工程教育培养未来工程师的目标存在巨大差距，主要原因是未能建立起行之有效的激励机制来保证企业“工程型”教师队伍的可持续发展，极大地阻碍我国高等工程教育的教学质量和长远发展。近年来，“紫金模式”下企业“工程型”教师的培养与管理已经取得了巨大的成绩，这些成绩的取得离不开企业“工程型”教师的激励机制，但是，目前的企业“工程型”教师激励措施比较多，但激励机制并不完善，激励目标不明确，引导性不足。笔者建议，由校企双方把企业“工程型”教师的年度工作量明确，即承担的教学工作量占其年度工作量的比例加以确认，学院只负责企业“工程型”教师的教学管理和考核，考核结果报给企业，由企业按其教学所占年度工作量比重确定其年度考核结果，按企业员工给予奖励和惩罚，使企业“工程型”教师的考核与企业员工处于统一水平上，从而建立一套更为高效、便捷的企业“工程型”教师激励机制。

参考文献：

[1]林健.胜任卓越工程师培养的工科教师队伍建设[J].高等工程教育研究，2012，（1）：7-20.

[2]刘羽，王少怀，黄培明.地质专业创新型人才“紫金模式”培养的改革思路与实践[J].中国地质教育，2009，（3）：46-48.

[3]紫金矿业学院.紫金矿业学院企业“工程型”教师资料[EB/OL].http：//zjxy.fzu.edu.cn/html/szdw/qygcxjs，2015-03-11.

[4]紫金矿业学院.福州大学紫金矿业学院企业“工程型”教师聘任考核管理暂行条例[Z].2014.

[5]田里.构建高校教师激励机制的策略选择[J].教育与职业，2015，（11）：55-57.

[6]汪洁，丁皓.管理学基础[M].北京：清华大学出版社，2009：227-228.

[7]陈大卫，张臣臣，关成冉，等.应用型乳品工程专业“双师型”师资队伍建设探索[J].科技视界，2017，（20）：44-45，50.

[8]王少怀.“紫金模式”下企业“双师型”教师队伍建设的实践与体会[J].中国地质教育，2014，（1）：16-19.