“双一流”建设背景下高校教师考核评价机制探索

韩华 王理 马宁

摘要：本文以“双一流”建设目标为导向，探索科学合理的教师考核评价机制，使之能充分鼓励和激发教师的创造力，从而促进一流师资队伍建设，提高高校综合竞争力，推进“双一流”建设取得良好成果。

关键词：“双一流”建设；教师考核；三项机制

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）36-0026-02

2017年初，为贯彻落实党中央、国务院关于建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策，国务院正式印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》。该办法是对之前印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的进一步细化和延伸。《实施办法》从人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、师资队伍建设、国际交流合作等多方面明确了“双一流”建设的评价标准和高校应具备的条件。那么在一流大学和一流学科建设中，教师作为其主体力量，是高校在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等诸多方面建设质量提升的决定性因素。一流大学和一流的学科离不开一流的师资队伍，一流的师资队伍依赖于与之相适应的、科学的教师考核评价机制，对于调动教师的工作积极性和创造性起决定性作用，是高校长期发展的制度基础。改革高校教师考核评价制度，是深化高校人事制度改革、建设高素质专业化师资队伍的迫切需求。

一、适应“双一流”建设要求的考核评价机制需要扭转的三种倾向

1.考核内容重科研，轻教学。“双一流”建设特别强调了人才的培养质量，尤其是培养过程质量，该项质量的提升很大一部分取决于教师教学质量的优劣。但目前大多数高校都将教师科研水平作为考核的重点内容，对于教师教学方面，如教学方法和技术、教学效果、教学改革等只做最基本要求，这样势必使教师将大部分精力投入在科学研究中，忽视课堂教学，造成教学质量下降，最终导致培养质量下降。教育部印发的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》也进一步提出，对高校教师的考核评价要突出教育教学业绩，所有教师都必须承担教育教学工作。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。那么，若高校仍然用较多的科研指标考核教师，尤其对于新引进的博士毕业生，其很有可能在无法承担作为教师最基本的教学工作的情况下却拥有多篇SCI论文，这种本末倒置的现象会让高校在“双一流”建设中失去先机。

2.考核指标重数量、轻质量。目前高校的考核机制中对指标的设定大多为数量的要求，即教师个人业绩量达到一定水平便不再做纵向比较。这样不利于高校教师潜心积累，产出高水平的科研成果。教育部在高校教师考核机制中明确提出，要积极探索建立高校教师“代表性成果”评价机制，扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。“双一流”建设也提到要合理处理规模与质量关系，更加科学地评价教师团队水平和结构质量。因此，高校一定要对教师考核指标的质量高低做纵向比较，质量不同权值不同，体现考核机制的公平性。

3.考核结果重短期、轻长远。现阶段高校的教师考核结果基本只与教师薪酬相关，很少与教师切实关心的职务晋升、职称评聘等真正地挂钩。那么，在大多数人都能考核合格的情况下，这种简单直接的考评结果，无法调动教师工作的积极性和创造性，不利于学校的长久发展。应该用发展的眼光来看待考核结果，采用将考评目标与考评个体发展目标结合起来的考评方式，体现发展与改革的理念。

二、以问题为导向，以教师为中心，大力推动高校教师考核评价制度改革

《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》中明确“双一流”建设每五年为一个建设周期，对建设高校实行总量控制、开放竞争、动态调整。这就意味着一流大学和一流学科不是一成不变的，是动态竞争的，不进则退。高校要加强在“双一流”建设中的竞争力，就必须构建一个科学合理、尊重教师发展规律的考核评价机制，解决上述问题，建设一流的师资队伍。

教师考核机制作为高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”。该机制也可以充分体现“三项机制”，即鼓励激励机制、容错纠错机制、能上能下机制，以适应“双一流”建设的要求。

1.将师德师风考核放在首位，着力抓好教师队伍思想政治工作。党的十八大提出“把立德树人作为教育的根本任务”，为教育指明了前进的方向。立德树人的重点是以德为先、能力为重，因此高校应将师德考核摆在教师考核的首位。将师德考核标准化、细节化，建立师德考核档案，完善师德教育、培训、监督、考评制度，强化学生对教师的满意度评价，全面考核评价师德表现，并将师德作为教师绩效评价、职务聘任和评优奖励的首要标准。制定师德规范，强化尊师重教的大学文化氛围，将敬畏、崇尚高品质教学落到实处，引导教师争做“四有”好老师，同时传递教师“不能做什么”的明确信号，引导教师牢牢守住师德底线。

2.加强评价制度建设，建设好岗位设置和人员聘用的管理机制。教师考核机制应围绕国内一流大学的战略目标，坚持以人为本，调动教师工作积极性。强调岗位履职意识，树立岗位目标导向，逐步推动教师考核管理从“身份管理”到“岗位管理”的转变，充分发挥教师创造性和潜在能力的鼓励激励机制。依据“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的管理机制，进一步明确各级各类岗位聘用条件和岗位职责，为年度考核評价提供依据。

3.教师考核应重聘期考核，轻年度考核，突出教师分类精细化管理。首先，建立人才分类评价体系，科学合理地对教学型、教学科研型、科研型教师制定分级分类考核办法，以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和标志性的学术成果作为评价教师工作的重要依据；针对不同类型、层次教师，按照不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立符合高校教师发展规律的分类评价标准。其次，教师考核应采取聘期考核与年度考核相结合、定性和定量相结合、校院两级考核相结合、全面要求与尊重个性相结合等多种方式，对教师岗位职责履行情况进行全面考核并综合评价岗位绩效。为鼓励教师创新改革，考核评价制度设计应体现容错纠错原则，给予教师容错纠错机会。最后，教师年度考核和聘期考核的指标设计应体现教学和科研的规律性。在年度考核中以定性考核为主，主要对教师德能勤绩等方面所需完成的工作实项进行考核，考核结果作为聘期考核依据；在聘期考核中以定质定量考核为主，从教师科研、教学等方面设定具体考核指标，根据每项指标的权重设定分值，教师达到规定分值即为考核合格。

4.不断深化制度改革，实施学院自主和学校监督相结合的整体考核制度。大力推动二级学院管理，推动重心进一步下移，将招聘考核、职称评定、年度考核、队伍建设等权利下放学院，强化学院在人才培养、科学研究、学科建设等方面的主体作用，增强学院在学校宏观规划指导下的自我发展能力，将学校办学转变为院系办学，发挥院系的积极主动性。自主权下放后，学院从被迫适应学校政策转变为主动布局人才、学科所需框架，突出重点、科学布局，充分发挥学院的主体性，形成推动高等教育良性发展的积极向导。

在国家“双一流”建设的历史新机遇下，高校要建设成为一流大学，拥有一流的学科就要有与之匹配的一流的师资队伍，就要建立健全教师考核机制。通过考核对自身师资队伍建设进行全面诊断与重新布局，使之激发教师这一高校发展主体力量的工作积极性，从而实现高校师资队伍建设水平的整体提高。

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