我国上市公司实施股权激励现状及对策研究

钟琪琳 王茂超

摘 要：伴随着时代的更迭，股权激励在我国很多上市公司中得到应用，但其最终的实践结果并不都是令人满意的：一些企业通过制定合理的股权激励措施让公司的业绩得到预期的增长效果；也有一些企业因为各种突出的问题导致股权激励措施最终归于失败；还有一些公司更是令人意想不到，企业内部的股权激励措施趋于形式化，变相沦为高管层谋取利益的工具。为什么会出现这些问题呢？本文结合股权激励在我国的发展及其现状，综述其对我们国家上市公司产生的影响并提供相应的对策。旨于为该体系在我国上市公司中能够良性发展而提供参考。

关键词：股权激励；发展现状；问题；治理对策

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2018）06-0028-02

一、 引言

20世纪以来，大部分企业逐渐形成一种股东委托代理人管理公司的新型雇佣模式，其最初目的是为了追求股东权益最大化。然而在公司发展过程中，越来越多的管理者只追求公司的短期利益而罔顾公司的长远发展利益，最终导致无法实现股东财富最大化的目标。为了有力地约束企业代理人的不当行为，股权激励应运而生。股权激励于20世纪上叶最早诞生于美国，是股东为了调动管理者经营公司的积极性，规定高管或员工只要在任职期内完成特定目标，就能享受股份奖励。在一定程度上，他们成为公司的所有者，可以说股权激励将代理人和股东转变为利益共同体，从而促进了公司的代理人更加关注企业的长远发展，而不再仅仅关注公司短期的利益。从股权激励在我国的发展来看，20世纪 90年代是我国各企业股权激励的初期探索阶段，万科公司诞生了国内第一个股权激励方案，但初步探索阶段的股权激励制度由于各方面因素的不完善，没能发挥其应有的积极作用，这一阶段的股权激励更多是福利性质的。早在21世纪，国家出台了一系列有关股权激励的法律法规，为中国的股权激励机制发展给予法律保护和明确的政策导向。而不断完善的资本市场也同样为该体系在我国的发展提供保障。数据显示，除了受到2009年的全球金融危机的影响——施行股权激励规划的上市公司跌至个位数外，从2010年至今，我国实施股权激励方案的企业数量不断增长。但任何事物都有其两面性，虽然中国股权激励的发展现状较为稳定，但从上市公司实施股权激励结果来看，股权激励体系的快速发展同时给企业带来了利益和损失，以至于没能充分发挥股权激励的积极效应。譬如股权激励对象为了满足激励条件，可能会通过财务作假、操纵股市等手段实现虚假“达标”。另外，我国的股权激励不同于欧美国家，我们起步晚，发展时间短，各个要素还都没有完全成熟，为了能更好地获得股权激励效果，我们还需做出更大的努力。

二、 我国上市公司股权激励实施现状分析

（一）绩效考核指标过于片面

在制订的绩效考核指标方面，公司主要存在两个问题。第一，公司制訂的对于管理层的业绩考核指标仅局限于个别财务指标。因此存在考核指标少且质量低、以短期考核指标为主等情况。这就削弱了股权激励原本应当产生的效果。像利润率这样的财务指标，仅片面地反映公司在过去某段时间内的盈利能力，不能全面地反映企业的业绩与管理者的努力程度，并且这种指标极易被管理层篡改。许多公司高管可能会为了谋取自身利益，故意操纵会计数据，致使达到激励条件，获取暴利，因此这种指标缺乏客观真实性。第二，大多数公司仅采用纵向化指标，即仅关注到企业本身的盈利水平，一味地以公司不同时期的指标作对比，而没有关注到企业所在行业的整体状况及其平均值指标。倘若当遇到熊市时，可能会因为激励方案中制订的目标太高难以实现而挫伤管理层积极性。

（二）激励力度过小

第一，我国大部分企业股权激励的范围仅限于公司高管层以及核心技术人员，这在以公平至上为原则的社会中可能会引起一部分员工的不满。管理层、核心技术人员的作用固然重要，但真正在一线奋斗的普通员工及中级管理人员，他们的辛勤劳动同样也不可忽视，即公司在实现发展时也要注重普通员工和中层管理人员的作用。第二，我国大部分公司工作人员的报酬以工资和年终奖金为主，股权激励占总薪酬比重低，说明国内激励水平偏低，激励条件不能吸引激励对象，与之形成鲜明对比的是，资本市场发展相对成熟的美国，企业高管层其股权激励比重在高管总薪酬中占比50%以上，即股权激励所得是其薪酬的主要组成部分。

（三）管理层自主权过大

我国大部分上市公司的管理层地位高，受到的约束少，自主权过大，导致公司内部人控制的问题泛滥。公司内部的管理结构不合理、内部监督控制体系不健全是主要原因。具体来说，董事会的独立性较弱，部分企业更是出现了董事长兼任总经理的现象。独立董事和监事也没能很好地监督、牵制高管层的不当行为，这都在一定程度上为管理层实施盈余管理提供了便利。根据管理层权利论，高管层更愿意设置较低的行权价格，价格越低越有利。所以当他们在企业中的权利足够大时，他们就能对股权激励方案的制订起主导作用时，方案中往往就会出现行权价格过低、行权有效期过短等符合管理层利益的条件。

（四）激励期限过短

股权激励的最大特点是其长期激励性质，而根据调查数据显示，我国的股权激励平均有效期为5.68年。事实上我国大部分企业的激励有效期限为5年及以下，但在股权激励机制的发源地——美国，大部分上市公司的股权激励计划的有效期都是8年甚至10年以上，股权激励期限直接与企业高管层的利益挂钩。通过对比可以发现，美国企业的股权激励具有时间长、有深度等特点，高管层薪酬中长期激励计划所得占比大，基本工资只是很小一部分，这天价薪酬进一步调动管理层的工作积极性，从而使企业在高管的领导下走上更高的台阶。而我们国家的股权激励机制最突出的特点就是期限短、力度小，企业高管工资仅是美国的几十分之一，且基本都是以固定工资为主，这也在一定程度上增加了管理者的道德风险，可能导致管理层为获得更多自身收益而忽视企业的长远发展进而做出一些短视行为。总之，股权激励期限越短，高管层为了自身利益进行财务操纵的机会越大。