员工工作压力和工作绩效的关系研究

刘桂香

摘 要：随着社会经济的高速发展与进步，人们的生活水平有了很高的提升，同时工作带来的压力也随之提高。工作压力和工作绩效之间的关系成为管理学讨论的课题之一，工作压力和工作绩效之间的理论则是对二者研究的深入与进步，国外学者对二者之间的关系研究已有将近百年之久。本文通过对工作压力和工作绩效进行简单分析，旨在为员工可以有效控制工作压力从而提高工作效率提供帮助与借鉴。

关键词：工作压力；工作绩效；关系研究

诸多名企之所以可以获得傲人的成绩，多取决于人力资源的动态管理，施加压力于悠闲员工，从而激活企业人力资源，提升企业经济效益。在此期间，压力带来动力与活力，间接的增强了工作效率。然而压力与效率并不是一直正相关关系，压力过大，员工工作满意度则会降低，工作效率也会下降。压力过大造成的相关问题在企业中变得尤为突出，若对员工压力过大不予重视，必然会制约企业的进步与发展。唯有正视工作压力的两面性，并积极进行引导，才能够使员工保持工作积极与热情，进而为企业创造更多的价值。

一、工作压力与工作绩效的关系理论概述

（一）适度理论关系

压力与绩效关系的理论存在基础根源，最早对二者关系进行研究的是Yerkes与Dodson。于早期研究结果显示刺激力与业绩二者之间关系呈现倒U型，即著名的Yerkes-Dodson法则。此模型认为存在一种最适度的刺激力可以使业绩处于峰值状态，而针对处于充满压力的工作状态时，压力的大小波动均会降低工作效率。压力过小，工作缺少挑战，员工状态松懈，工作效率必然降低。压力逐渐变大，压力转为动力与活力，激励员工，工作效率则会提升。当压力处于员工最大承受范围时，效率也会处于顶峰状态。若压力最大承受范围，压力则会变为阻力，工作效率相对降低。因此，压力对效率的影响应从两方面进行考量，应找寻最佳点以此为基准，从而有效调节压力，提升工作绩效[1]。

（二）冲突理论关系

冲突理论包含两种观点，一是压力与绩效的负线性关系，而是压力与绩效的零关系。Miller认为位于一个系统中，压力源导致信息超负荷，由于有关信息被忽略，或信息的丢失，对不精准信息的控制，在对信息作出处理时，忽视了有关的潜在信息，因此，员工由于承受过度压力，工作期间出现差错的几率会增高，压力与绩效呈现出反方向变化，即高水平压力与低水平绩效两者之间也会产生练习，反之相同[2]。

Janis与Mann认为当任务为新奇且压力造成情绪紧张时，当作结果的业绩会较差。Jamal认为于多数情形下，优秀业绩的预期会因压力产生一定的阻力与相反的影响，并从实验中得知，低预期对业绩不利。Westman与Eden将业绩区分为主观与客观评估，并进行试验论证压力与绩效之间的关系，结果显示，压力与绩效两者之间呈现出负现行关系。高水平压力与低水平绩效进行相互练习，压力过高导致绩效降低。Abramis对压力源进行分析，进而总结出压力源与业绩两者之间零关系或者无关系的理论。

（三）激励理论关系

激励理论主要通过积极乐观的价值取向对工作压力与工作绩效之间的关系进行研究。指出压力的正向作用，具有激励、促进与推动等功能。Hebb认为压力是一项挑战，不但可以刺激个人成长，提升工作效率，还可以激励个人职业发展。Scott曾提出激励理论，成为该理论的重要代表人物，其将工作压力比喻成一种能量，在生理与心理上造成积极影响，首先，可以作为推动脑部神经活动的动力，让人产生兴奋、激动；其次，可以激发个人内部的潜力，挖掘潜能，推动工作绩效的高效完成。此理论视角独特，通过辩证的方法，使人们对工作压力重新认识，对研究具有非常重要的影响[3]。

二、工作绩效在企业运营中的作用

工作绩效通过高效的绩效管理能够为企业运营管理提供可靠保障，具体作用体现在以下几个方面。

（一）推动战略目标的实现

发展战略成为企业生产经营阶段的长远奋斗目标，是企业实现自身价值的追求。想要达到战略目标，务必将发展计划与实际工作进行有效融合，切实加强现阶段工作。努力完成近期工作，实现近期目标，如此未来长期目标才可以实现。绩效管理能够将战略目标、预期与现阶段工作高效融合，将管理层重视问题与被考核个体或组织重视的问题形成统一，让员工可以于实际工作中彰显公司的意识与意愿，努力做好自身工作，完成公司规定任务。

（二）推动预算制度的高效施行

为提升公司整体管理水平与工作效率以及经济效益，现代企业开始执行预算制度。预算管理通过设定预算目标，采取管控、协作、考核、评估等方式，实现对公司全阶段的有效管理，从而實现企业目标。绩效管理是执行预算制度的保障，实际生产经营阶段，将公司全部预算计划拆分，形成单独周期性的绩效考核目标，运用绩效管理的过程管控，反馈工作计划以及预算的具体执行情况，发现偏差作出调整修正，努力高效完成预算计划[4]。

（三）推动工作绩效的提升

绩效管理为员工设立明确工作目标，指明工作方向。管理人员运用绩效管理的过程管控，及时发现掌握工作阶段产生的问题，提供正确指导，改进员工心态，提高工作质量，保障绩效目标的达成。运用绩效考核评估，对员工进行周期性客观工作评价，采取鼓励方式对齐进行肯定，鼓励员工不断提升工作绩效。与此同时，促使低绩效员工发觉差距，作出改进；在绩效面谈阶段，与员工进行沟通交流，发现工作中存在的产出与不足，帮其扬长避短，推进其发展。绩效反馈环节，管理人员与员工为之后工作制定绩效目标，明确努力方向。以上即为绩效管理循环过程，采取激励方式，工作绩效会获得不断提升，与此同时，考核有助于增强员工管理，有效发挥员工潜能。

三、工作压力对企业绩效的影响与应对

（一）工作压力对企业绩效的影响

我国经济转型由计划经济转向市场经济，诸多企业将竞争机制落实到人力资源管理，进行动态管理，让企业员工产生压力感，激发员工工作动力与活力，从而提升企业效益。而适度的工作压力，可以有效提升工作绩效与效率，提升企业效益。反之，压力过大则会产生诸多的影响，具体体现如下。当员工承受的工作压力超过自身最大承受范围时，压力感则会慢慢的显露。压力感表现形式丰富，主要分为三类：生理、心理与行为症状。压力感产生初期，员工通常关注生理症状，如头疼、心率失调、血压不稳等。压力感在心理症状方面体现为焦虑、情绪不稳、紧张等。压力感行为症状体现为缺勤、旷工、离职等。但压力感与特定生理症状之间的关系还不清晰、稳定，因此员工通常以另两种症状进行分析[5]。

（二）工作压力对企业绩效影响的应对

对于压力过大，甚至超出员工最大承受范围的企业，压力管理通过运用疏解压力的对策为员工进行减压，具体方法如下：第一。判断压力源。员工压力的来源需考虑工作性质与环境的特点，一些使任务繁重、时间紧迫而产生，另一些则是因工作方面人际交往而产生，还有一些是因竞争而产生。企业需增强对员工工作压力的重视程度，对员工工作压力类型进行具体的分析调查，找寻压力形成的根源，并制定相应的减压对策；第二，有效疏导压力。有效疏导压力需要构建压力咨询体系，采用咨询的方式减小并消除员工做工压力的具体方式与对策。咨询能够为处于较大压力状态中的员工提供宽慰与劝告，缓解其紧张的精神状态，帮其梳理思路，疏通关系，进行重新定位。除此之外，可以建立其他发泄方式，如日本有公司设立“情绪发泄室”，进而改善员工不健康的压力症状。第三，员工授权计划。通过授权赋予员工更多责任，更具意义工作，更高自主性。如此有利于降低员工压力感，获得授权员工对自身进行严格管控，减少对其他人的依赖。第四，压力培训计划。压力培训计划通过对员工进行适应性培训，降低员工对新环境产生的压力。还可以针对性的开展形式多样的培训计划，以此提升员工的抗压能力[6]。

四、结论

综上所述，工作压力与工作绩效之间关系紧密，一定条件之下可以提升工作绩效，而另一种情形下则可能知识工作绩效的降低。因此应加强对工作压力与工作绩效之间的关系研究，科學合理的管控工作压力，如此才能够有效利用工作压力提升工作绩效。

参考文献：

[1]毛翠云，林香，侯文静.新生代员工工作压力对工作绩效的影响——基于心理资本中介作用的实证研究[J].中国集体经济，2018，12（12）：88-91.

[2]田丽媚，陈琦，张叶，曹巧玲.酒店女性管理者工作压力与工作绩效关系的实证研究——以长沙市高星级酒店为例[J].现代商业，2018，08（07）：138-140.

[3]车娇.工作压力下员工性格优势对创造性工作绩效的影响研究[J].福建广播电视大学学报，2017，22（04）：76-80.

[4]王光秀，肖淑萍，张玉芳.挑战性-阻碍性压力源对护士工作绩效影响的研究现状[J].护理研究，2017，31（08）：911-913.

[5]黄慧敏，陈永侠，杨秀木.工作压力及应对方式对临床护士工作绩效的影响[J].蚌埠医学院学报，2017，42（01）：18-22.

[6]鲍军.知识型员工工作压力与工作绩效的关系研究[J].成都工业学院学报，2016，19（03）：16-21.