对高校领导干部选拔任用现状与廉政风险防控的思考

孙为 刘焕礼 陈金枝

摘要：中央新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部选拔任用工作提出了新的要求。落实中央精神，深入了解当前高校领导干部选拔任用中的情况和问题，防控高校领导干部选拔任用廉政风险，有效预防选人用人不正之风和腐败问题意义重大。因此，结合问卷调查，系统总结当前高校干部选拔任用工作的特点，深入剖析存在的问题和廉政风险，提出了构建高校领导干部选拔任用廉政风险防控机制的意见建议。

关键词：高校；领导干部；选拔任用；廉政风险；调查；思考

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：10017836（2018）06015103

领导干部的选拔任用是社会普遍关注的热点问题，选人用人上的不正之风是腐败滋生的重要源头。高校加强党风廉政建设和反腐败工作，首要的任务就是做好干部选拔任用工作中的反腐倡廉建设。为预防选任用人腐败，防控高校领导干部选拔任用中的廉政风险，本文在深入研究高校领导干部选拔任用的现状和廉政风险的基础上，提出了构建高校领导干部选拔任用廉政风险防控机制的意见建议。

一、当前高校干部选拔任用工作的现状和特点

为深入了解高校干部选任制度及执行情况、决策干部选拔任用权力运行的基本模式，本文对比分析了教育部所属高校领导干部选拔任用工作，又以问卷形式对北京市范围内高校的领导干部选拔任用工作进行调查，研究对象主要包括高校领导班子成员、组织部门负责人、党办（校办）负责人、人事部门负责人、纪检监察部门负责人、审计部门负责人等。

1委任制仍然发挥着重要作用。《干部任用条例》[1]中规定党政领导职务实行选任制、委任制，部分专业性较强的领导职务可以实行聘任制。委任制是指由组织部门通过考察直接任命领导干部；聘任制是用人单位采取合同（契约）形式聘用领导干部；选任制是通过选举方式确定任用对象[2]。在实际运作中，委任制作为传统的干部选拔任用形式，在高校干部选拔任用中起到了主导作用。据了解，对于选任制干部，一个经常采取的做法是：选举前通过个别提拔考察任命的方式，对干部岗位进行调整，经过一定时间的磨合，获得校内的基本认可后，再开展选举工作。对于聘任制干部，虽然有的高校明确对行政处级干部实行聘任制[3]，但仅仅是形式上的聘任，缺少对聘期的考核和合同管理，本质上实行的还是委任制。

2公开选拔和竞争上岗成为重要趋势。公开选拔面向社会进行，竞争上岗在学校内部进行。当领导职位出现空缺，尤其是专业性较强的领导岗位出现空缺，高校内部没有合适人选时，实行公开选拔。当高校内部符合资格条件人数较多且人选意见不易集中时，实行竞争上岗。2002年以来，高校对公开选拔领导干部进行了有益探索。教育部在多所直属高校中公开选拔副校长，部分高校拿出学院、研究院院长职位和专业性强的职能部门处级岗位开展公开选拔[4]。此外，从问卷调查中了解到的组织部门负责人的意见可知，对于竞争上岗，93.3%的高校在干部换届中采用，80%的高校在个别提拔中采用，可见竞争上岗已经成为高校领导干部选拔任用的重要方式。总体上，这两种选拔领导干部的方式变得越来越重要和不可或缺，有助于拓宽选人的视野和渠道，打破领导干部选拔任用的神秘感和封闭性，提高选人用人的公开透明程度。

3决策规范程度和民主参与程度较高。从党办（校办）负责人的意见中可知，100%的高校能通过党委常委会（全委会）集体决策干部選拔任用工作，97.5%的高校要求2/3以上成员参加，80%的高校以无记名投票形式表决，高校党委决策领导干部任免事项在形式上比较规范。从组织部负责人的意见中可知，参加机关职能部门中层干部民主推荐的范围主要包括校领导班子成员、相关部门成员、部门服务对象，参加院系领导班子成员民主推荐的范围主要为校领导班子成员、组织部门人员和学院教职工，这说明高校在民主推荐过程中，注重采纳被推荐人所在单位教职工和部门服务对象的意见，参加民主推荐的人员范围较为合理。选拔任用过程中的决策规范化和民主化，为高校提高选人用人公信度和用人权力的正确行使提供了基本保障。

4选人用人权力过于集中。在北京地区高校中，75%的高校由党委书记直接分管干部选拔任用工作，只有25%的高校由党委副书记分管，“一把手”直接分管干部选拔任用工作比较普遍。党委书记直接分管干部，具体参与动议、民主推荐、考察等各个环节的工作方案制定，必将导致干部选拔任用工作的全过程主要围绕“一把手”的思路运行操作，势必造成选人用人权力集中在少数人手里，尤其是初始提名权集中在一把手手中，选谁用谁由少数人说了算。因此，在干部选拔任用实际工作中往往容易出现：在拟提拔对象在民主推荐前，由主要领导根据平时掌握的情况和印象甚至个人好恶框定人选，使得民主推荐和集体讨论等工作程序“空转”，集体决策、民主推荐成为“补票”手续和考察验证手段[5—6]。

5干部监督工作还需加强。从纪检监察部门负责人的意见中可知，不同高校的纪委参与干部选拔任用工作的监督的程度和方式不同，其中91.5%参与考察、50%参与资格审查、33%参与确定考察对象、30%参加酝酿或讨论决定等环节、25%的参与民主推荐环节、60%在会议讨论决定前书面征求纪委意见、40%在拟任公示前书面征求纪委意见。可见，不同高校纪委对领导干部选拔任用工作监督的做法差别较大，监督的内容不够明确和规范，随意性较大。从组织部门负责人的意见中可知，不同高校领导干部选拔任用的信息公开程度也不同，基本都能公开拟聘岗位、任职条件、最终任命决定等一般性信息，但对干部选拔任用工作的中间过程信息的公开程度则参差不齐： 84%的高校公开拟任人选基本情况、78%公开拟考察人选、69%公开竞聘报名情况、47%公开校内外公开选拔报名情况、25%公开民主推荐结果。可见，对干部选拔任用的信息公开工作，信息公开透明度不够，尤其是民主推荐结果的公开有待规范和加强。

二、对高校干部选拔任用廉政风险的总体分析

廉政风险指“公职人员凭借其所拥有的公共权力，在执行公务过程中或日常生活中，出现谋求私利等腐败行为的可能性或不确定性。”廉政风险不是腐败行为，而是一种可能性，任何工作都有可能因制度不完善、监督管理失当以及自由裁量权过大等因素而产生腐败，即在任何工作中都存在廉政风险。为了系统把握高校选人用人工作中的廉政风险，本文对北京各高校在推进廉政风险防控管理过程中查找的选人用人廉政风险，进行了系统整理和归纳，对其危害性和成因进行了深入分析。

1高校干部选拔任用廉政风险的主要表现形式。主要包括：民主推荐及访谈的范围不合理，覆盖面不够大，存在拉票行为；对推荐人选资格审查不严，存在明显问题的仍列为考察对象。考察对象故意提供虚假信息或不实材料，考察人员接受考察对象的礼品、礼金或者有价证券，考察情况存在漏报、瞒报或者歪曲的问题。领导和相关分管领导之间酝酿沟通不充分，或考察对象的酝酿提名违反民主集中制原则，由个别领导说了算。会议讨论决定干部任免，违反集体决策的规定，个别领导直接决定干部任免；与会人员不能充分地听取情况介绍和发表意见，由个别领导说了算，集体决策流于形式；对拟任人选的会议讨论中出现明显分歧、各方相持不下时，仍强行做出任免决定；拟任人选与参与决策的人员有亲属关系或利益关系，未严格执行回避制度。

2高校干部选拔任用廉政风险的危害性分析。利用干部人事任免的权力谋取私利的腐败行为具有示范性和辐射性。对于通过违规和不正当方式得到提拔的干部来说，无论其自身能力素质如何，其内心中必定存在一种蔑视规则、崇拜权力的心理认知。即使一开始能够认真敬业，廉洁自律，做出工作成绩，但随着时间的推移，在自身的权力足够大、外部约束足够弱的条件下，很可能会自己有了用人权时同样会卖官鬻爵、以权谋私。用人腐败一旦成风，就会形成一种负面激励，即：能否得到提拔首先不是看能力素质和人品，而是看与上级的个人关系以及所谓“公关能力”，一来会使得兢兢业业做事却不会迎合上级的“老实人”吃亏，形成“劣币驱逐良币”的恶果；二来会在上下级之间形成一种不正常的人身依附或利益共同体关系，进而为群体性腐败提供合适的土壤，大大降低腐败成本，增加预防和惩治腐败的难度。最终，用人腐败发展下去必然形成权力垄断，堵塞各类人才的正常发展之路，败坏社会风气，损害干群关系，激化社会矛盾，形成“信权不信法”的危险的社会心理预期，透支党和政府的公信力，严重破坏社会的和谐稳定。

3高校干部选拔任用廉政风险的成因分析。高校领导干部选拔任用方面的法规制度规定得很明确很细致，但在实际操作中，由于缺乏将制度严格落实到位的保障机制，使得党管干部原则异化为“一把手”管干部，用人权过分集中、封闭运行。群众监督没有真正落实到位，对群众参与监督干部选任工作的组织发动和引导不够。纪检监察部门对干部选拔任用的监督，存在重程序、轻内涵的普遍现象。此外，由于高校很少出现由于选人用人失误或买官卖官而被查处的案例，这也会导致腐败成本降低，跑官要官、买官卖官等腐败现象的滋生蔓延。

三、防控高校领导干部选拔任用廉政风险的对策建议要构建高校领导干部选拔任用廉政风险防控机制，就应该优化选任用人制度，改进权力结构和工作程序，用权力分解及合理配置的方法消除用人权的集权化弊病，同时必须加强监督和问责惩戒机制建设，提高用人腐败的代价。

1优化高校领导干部选拔任用制度体系。高校要树立按制度管权、管事、管人的基本理念，按照“系统完备、科学规范、有效管用、简便易行”[1]的要求，做好选人用人制度体系建设。学校层面的制度建设必须首先符合上级有关领导干部选拔任用工作相关的制度法规。高校领导干部选拔任用的制度应该从操作层面全面而具体地确定干部任用工作的操作规范，并做好信息公开、监督、问责等配套制度建设。此外，在开展制度建设的过程中应广泛听取领导班子成员、组织人事、党政办公室、纪检监察以及教职工的意见。

2优化高校领导干部选拔工作的权力结构。要在坚持党管干部原则的前提下，将高校的选人用人权在校党委和组织部门、纪检监察部门之间适当分解，确定工作规程，构成左右、上下相互监督和制约的权力格局，使得每个人都不可能独自行使干部任免权，只有当每个人都正确行使权力时，才能完成一次干部选拔任用工作，避免选人用人程序“空转”。党委书记不能直接分管干部工作，可以由党委副书记分管，书记负责监督，避免用人权的过分集中。组织部门能按规定独立拟定工作方案，开展民主推荐、考察、公示、执行任职决定等工作。学校党委讨论决定干部任免事项实行“一把手”末位表态制，以不记名投票形式表决，保证班子成员具有同等权力，克服副职领导碍于情面不敢表达真实想法，会议易被作风强硬的强势领导操纵的弊病。

3优化高校领导干部选拔任用程序。首先规范动议这个选人用人首要环节，明确动议环节操作程序、酝酿范围、方案确定和责任担当。将民主推荐作为选拔任用党政领导干部必须环节，适当扩大民主推荐的群众参与面，领导个人提名应书面填写提名表并备案存档。将公开选拔和竞争上岗作为干部任用工作的常规模式固定下来，合理确定选拔职位、数量和范围，严格资格审核，严格考察把关，同时防止简单地以分取人。实行差额考察，强化选拔过程的开放性和竞争性。实行高校干部选拔任用纪实制度，全过程记录动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等规定动作和一些特殊情况和重要情况，比如组织推荐提名对象直接被确定为考察对象的情况、领导干部署名推荐的情况、党委讨论决定意见不一致的情况等[7]，为监督问责提供基本条件。

4优化高校领导干部选拔任用监督机制。规范同体监督，党委全体成员有权对推荐、提名、考察、酝酿、决定、公示等进行日常监督，党委组织部门应按有关规定就干部任用工作的有关事项向上级组织人事部门报告或请示，严格执行干部选拔任用工作面向全委会的“一报告两评议”制度。强化异體监督，高校纪委按有关规定重点监督对校党委和组织部门领导干部选拔任用的全过程进行合规性审查。推进信息公开，按照“公开为常态，不公开为特例”原则，细化领导干部选拔任用工作相关信息，加强民主推荐结果、民主测评成绩、考察人选确定等公开，还可以邀请教职工代表列席干部任用工作的相关会议，保证教职工的知情权，接受师生员工的监督。

5优化高校领导干部选拔任用问责惩戒机制。要畅通干部任用工作的举报和申诉渠道，建立组织部门与纪检监察部门为主的干部监督工作联席会议制度，对有关信息及时沟通，及时排查和处理干部任用工作中的违纪违规问题。划清干部选拔任用工作各环节的权力和责任，防止集体决策变为无人担责。完善领导干部选拔任用工作问责制度，对出现的“带病提拔”、突击提拔、违规破格提拔等违规用人问题进行倒查，按规定追究责任，若涉及“一把手”还需上级部门做出问责决定。

以上五个方面以制度建设为支撑，以权力制约为核心，以监督问责为保障，互相支撑、互为补充，是优化高校领导干部选拔任用机制，防止选人用人问题和廉政风险的具体举措。

参考文献：

[1]中共中央党政领导干部选拔任用工作条例[Z].20140115.

[2]尹业香.党政领导干部四种选拔任用制度及其比较[J].学习与实践，2008（11）.

[3]中国石油大学（北京）处级领导干部选拔任用工作实施办法[Z].20121229.

[4]王路江.高校公开选拔领导干部的实践与思考[J].中国高等教育，2012（1）.

[5]肖业辉.建立资格准入制规范初始提名权[EB/OL].中国共产党新闻网，20140115.

[6]中央组织部党建研究所课题组.关于提高选人用人公信度的调研报告[N].人民日报，20140706.

[7]山东省潍坊市实施干部选拔任用工作全程记实制度[EB/OL].中国政府门户网站，20051117.