企业人员能力培训现状及优化对策

刘宁

摘要：现代社会对社會人才的需求量不断增加，企业之间的相互竞争越来越趋于为人才的竞争。员工培训已经成为企业投资、以及人力资源管理的重要组成部分，对提升企业形象以及提高企业的经济效益有着不可估量的影响。

关键词：企业员工；能力培训；现状；优化对策

世界经济的快速发展，推动着各行业领域不断创新，21世纪既是信息时代也是大数据时代，所以在这样的大环境下各大企业要想具备一定的竞争力，就必然需要以大数据时代发展的特点为基础，不断的人力资源部门对新员工的培训范畴，最大程度上丰富员工的知识面，从而提高企业的综合实力。

就我国现有企业的员工培训状况来看，大部分的企业开展培训工作，局限于传统的说教形式，不能与时俱进的更新与完善陈旧的培训管理系统，部分员工对企业员工培训项目理解不够深刻，最终造成培训工作的效果难以达到理想的效果，而国有企业作为我国经济社会发展的重要基石，在实现国有企业的改革与发展的理想目标的过程中仍然存在很多问题有待解决。所以，企业通过独具特色的培训体系，帮助工作人员尽快适应新的竞争形势，积极学习先进的文化知识并应用到实践当中，是确保当前企业稳定发展的重要举措之一。因此本文通过对当代企业员工培训管理工作中所存在的一些不足，提出了相应的可行性优化对策。

一、企业员工培训的重要性

就国有企业自身属性来讲，国有企业在计划经济时期转向市场经济的过程中，随着我国市场经济的不断发展，党的十八大也强调了市场经济改革的重要性，特别是在我国国有企业高度重视现代企业制度建设的新形势下，国有企业人力资源管理工作的重要性越来越凸显[1]。

人力资源部门虽然在企业职能结构中属于行政部门，为企业创造的利润无法直接计算出来，但人力资源部门对新老员工的培训工作能否达到预期效果，将会直接关系到企业员工综合素养的高低，很大程度上决定了企业能否长期稳定发展。企业员工培训工作的有效开展，不仅在一定程度上能够提升企业员工对工作职责的思想认识，从而增强自身对企业发展的认同感以及责任感，同时还有利于企业根据市场的需求培养人才，增强企业的市场核心竞争力。

二、企业人员能力培训现状

（一）培训理念不能与时俱进

就目前我国企业员工培训工作的展开中看，我国很大一部分国有企业虽然在人力资源培训工作上投入了很大的精力，员工培训的周期较短，培训时间较长，但是却忽视了人力资源培训工作内容的时效性。现代企业在设置员工培训的课程时，大多都是局限于应急业务上，更加注重技术层面的培训，将培训的重点放置于人力资源的技术和技能水平之上，以固定的“教室”为参加培训的员工讲解需要掌握的知识，这就造成多数很多人力资源接受企业培养与锻炼好之后，极易被其他同行业的高新吸引走，造成自家企业的员工流动性极大[2]。

传统的“授课式”企业员工培训方式，多是集中培训没有针对性，无法根据员工的实际需求进行专业技能培训，虽然在一定程度上为企业节省了很大的成本支出，但是却在培训中，培训的大部分时间有培训老师掌握，接受培训的员工基本上是坐在下面只是负责听讲与记录，两者之间缺少互动环节，不能保证接受培训的员工真正理解与掌握所培训的内容，这就极易造成员工思想不集中，进而无法达到实现员工培训的预期效果，最终造成参与培训的工作人员与培训的讲师对培训工作抱以应付态度，仅仅是走个流程完成工作而已[3]。

此外，我国企业员工培训工作由于缺少对人力资源职业素质、员工责任意识以及奉献精神的系统性培训，也是极易造成企业存在人才流失的潜在威胁之一。

（二）企业对培训重视度不够

自从我国实施改革开放政策以来，政府有关部门大力支持年轻人积极自主创新创业，我国企业的数量与日俱增。然而，虽然很多新型企业不断创立，但是也有很大一部分小型企业无法在激烈的市场竞争中站住脚跟，这主要是由于现代企业缺乏对员工的培训的重视度。

对于中小型企业来讲，企业的创始人以及高层管理人员常常将企业发展的核心放在企业品牌、市场份额、企业营业额等方面，而不注重对企业员工的人才储备，更不主动在企业员工培训项目上投入过多的人力与物力，甚至有的企业不对新员工进行系统的培训就直接安排其上岗操作，这就为企业的长期稳定发展埋下了隐患。

另一方面，就业人员在选择职业时，会首要考虑选择的职业发展方向与发展前景，注重企业的员工培训机制是否完善，能否帮助自己提升自我价值。然而，由于现代企业由于缺乏对员工培训的深刻认识，培训工作流于形式，员工的工作效率不高，员工无法按要求完成工作，造成自我压力倍增，促使企业员工流动性很大，人才的缺失又会降低企业在同行业中的竞争力[4]。

三、企业员工培训的优化对策

（一）注重人性化发展

随着居民生活水平的不断提升，员工在选择企业时，不仅考虑企业的薪资待遇是否丰厚，更加注重企业文化是否积极向上，是否能够确保自己的职业生涯能够不断丰富。所以，企业在进行员工培训工作中，可以树立“以人为本”的管理理念，以员工的需求为中心，结合不同岗位员工的不同职业需求，最大程度上进行差异化管理，确保能够满足企业员工在岗位上的技能需求，不无故加班，从而增强员工对企业的认同感[5]。

（二）丰富培训管理形式与内容

21世纪是信息时代，企业有效利用高薪的科技设备不仅可以提高工作效率，也可以最程度上实现人力资源最优化配置。比如企业治安进行员工培训时，通过远程教学技术，将员工的碎片化时间的进行有效管理，避免了占用正常的工作时间，减少员工的对培训工作的抗拒性[6]。

同时，培训人员也需要根据接受培训的员工的工作特点，区分员工的年龄、工作经验、文化层次等多方面差异，进而进行归纳总结利用不同的培训形式，保证培训工作的有效性。培训内容也应该极具多样性，如管理知识、技术知识、人际关系技巧以及其他技能，根据不同部门的工作重点，对培训内容的设置进行一定的调整，确定培训项目、制定特色的培训课程体系，从而满足企业发展对人才多方面需求[7]。

（三）更新人力資源管理理念

更新人力资源管理理念，是提高企业人力资源管理的有效性的核心举措。市场需求变化是与时俱进的，企业的长期稳定发展又必须要适应市场需求的发展，所以企业人力资源管理培训工作在很大程度上决定了企业员工的综合素养能否得到实质上的提升[8]。

企业及时更新与完善符合自身发展的人力资源管理理念，确保能够充分适应市场变化和国企改革的发展需求[9]。例如：可以在企业内实行推贤举能的管理理念，企业的岗位设置具有多样性，不同的岗位对员工的要求层次有所差异，同一岗位的员工也存在学历知识、学习能力等方面的差异，因此，企业实行推贤举能的管理理念，不仅能够促进企业员工之间相互竞争，共同进步，同时还可以令具备高素质的员工发挥自己的才能向管理岗位靠拢，起到一定的带动作用。部分企业的高层领导人存在一定的偏见，不看好年纪较轻的员工坐上管理岗位，认为其社会经验欠缺，这些主观因素也是造成企业员工流失的一大原因。因此，企业领导层要更新的自己对现代社会人力资源管理理念，考察员工时要摒弃掉主观偏见，做到客观准确的综合评估[10]。

（四）制定绩效考核

企业的员工培训工作结束后，培训人员要确保接受培训的企业员工是否已经准确的掌握到此次培训工作的主要内容与目的，即企业需要制定相对完善的培训考核的标准，不能单纯的走流程只是提交培训感悟或心得来敷衍了事[11]。

不同的岗位培训形式存在一定的差异，所以企业可以依据员工岗位特点设置相应的考核标准。比如说：针对一些技术岗位的企业员工，可以在培训工作结束时，对其掌握的实务操作能力进行现场模拟考核，保证员工在培训时期学习与理解能力；而一些管理层岗位的员工培训，则可以通过相应的理论知识考察、情景模拟来考核；此外，人力资源部门可以详细设置员工的技能、培训工作、综合素养等绩效考核标准的内容细节，对达到预期培训计划的部门进行相应的奖金激励，从而保证企业员工培训管理工作质量[12]。

参考文献：

[1]林鸿，国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].企业改革与管理，2016（21）.

[2]陈玲玲，我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]，现代交际，2016（19）.

[3]肖红，企业价值观对国企人力资源管理的启示[J]，现代经济信息，2013（17）.

[4]郑勇，市场经济条件下国有企业人力资源管理变革的思考[J]，现代国企研究，2017（18）.

[5]杨顺璋，加强人力资源管理是国有企业走出困境的重要途径[J].唯实，1998（Z1）.

[6]王宇，解决国有企业人力资源管理的对策[J]，现代经济信息，2017（03）.

[7]原理，中小企业员工培训管理问题与对策分析[J]，人才资源开发，2016（14）：162-163.

[8]张虹，论企业员工培训需求分析[J].科技经济市场，2012 （1）：41 - 43.

[9]李乐，我国企业员工培训中的问题及模式构建[D].河南大学，2010：7.

[10]巴爽，关于企业员工培训管理的问题与对策[J].中国外资，2013（7）：66-68.

[11]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012（5）：20-24.

[12]蔡雪洁，旅游企业员工培训与开发存在的问题与对策研究[J]，安徽科技学院学报，2014（5）：94-97.