新常态下人力资源管理战略思考

堵丽晶

摘要：我国的经济发展正在进入经济新常态，企业面临着各项成本增加，利润增速下滑等经济经营的困难，企业运营的风险逐渐增加，但经济新常态化也给企业带来了前所未有的挑战和机遇，也就是说我国经济新常态对于企业是一把双刃剑，企业要努力抓住发展机遇进行创新，在新常态下努力实现企业的可持续发展。

关键词：新常态；人力资源管理；战略思考

一、人力资源管理的相关概念论述

经过认真研究分析人力资源管理的相关概念，我们能够利用最短的时间了解到人力资源管理的发展前景，通过调整管理工作不断提升人力资源管理工作质量。为此，我们首先应该了解人力资源管理的基础概念，所谓的人力资源就是指在某个工作范围内，劳动者及拥有一定劳动能力的人具备的劳动能力的总和。也可以说，是在社会不断进步以及经济的快速发展进程中，能够有效的推动整个社会和经济发展的，具有一定智慧以及劳动能力的总和。因此，企业要想得到长期稳定的发展，就必须做好企业内部的人力资源管理工作，才能不断的优化和配置企业内部人力资源，以此来不断促进企业的长期发展。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

（一）企业人力资源管理模式的可持续发展动力不足

在我国的公有和私有企业的发展中存在着明显的差异，互联网和信息技术是企业人才管理的基础条件，但由于全国各地的信息化普及的不够均衡，在信息技术环境下，对企业人力资源管理的发展广度和深度产生了直接的影响。总之，基础条件的缺失和空白导致企业经济可持续发展的动力不足。人力资源管理的特色创新是一个企业经济发展的主要支柱，企业特色创新不仅提升企业在国际市场竞争中的竞争力，还可以赢得市场。因此，企业人力资源的管理模式必须以本企业的可持续发展为目的，制定出符合本公司人才选拔和人才培养的一套制度。

（二）企业的招聘选拔机制不再适应新常态下的企业发展

企业的稳步发展和创新需要优秀的人才作为源泉和动力。在企业当中拥有完整的人力资源管理系统和体系才能更好地服务于企业，但实际上企业人力资源管理部门在选拔人才的时候会出现很多问题，例如，很多人力资源管理部门没有根据自己的企业制作合适的选拔制度，也就是说在人才培养上不肯下功夫，只是借鉴现有的或其他企业已有的招聘形式用于自己企业的人才招聘，有些形式过于奢华致使招聘成本过于高，不是企业所能承受的，其次是，有些小企业因为急于招聘人才，制定的人才考核标准过于低，就造成选拔的人才综合素质不高，人才的队伍质量也较差。有些企业的招聘程序过于简单，制定的选拔标准和程序缺乏科学性和计划性。有的企业的招聘程序过于复杂，致使很多人才被流失错过，再者是，企业针对招聘进来的人才缺乏专业的人才培训体制，造成企业内部人才的考核脱节，员工的整体综合素质不一致，使企业的发展滞后。这些企业常见人力资源管理情况都会严重制约企业的人才选拔和企业的发展。

三、新常态下人力资源管理企业相关问题的有效对策

（一）树立人的发展管理理念

人事管理和人力資源管理主要是对人的职业生涯进行管理，亦即对劳动力的管理。这种管理具有功利性和交易性的特点，说大一点，是为了国家的需要或组织的需要选人用人，说小一点，是为了统治者或领导者的需要选人用人。这种管理使人依附于组织或资本，是组织或资本主宰了人的命运，体现的是组织或资本所有者的意志。少数人的意志主要反映的很可能是少数人的利益，这就会导致争夺、尔虞我诈、内耗等。在这样的环境下，广大的人才，其个性不可避免地会受到压抑，其价值不可避免地会产生浪费。所以，对人的管理，必须突破人事管理和人力资源管理的范畴，树立人的发展管理理念。人的发展管理，不是仅仅根据组织的需要选人用人，而是根据人的发展需要选人用人；不是仅仅对人的职业生涯进行管理，而是对人的整个生命周期进行管理；不是仅仅让人才发挥绩效作用，而是让人才的价值得到最大限度发挥。

（二）加强员工的责任感，不断优化人才激励制度

人力资源管理工作的主要对象就是员工，因此我们可以不断加强员工的责任感，优化人才激励制度，这样才能有效激发员工的自身潜能，提升员工的工作热情。通常情况下，员工的激励制度是以契约为基础制定的，这样就在一定程度上约束了员工的行为，降低了员工的地位。但是，随着“互联网+”时代的到来，新型的人才激励机制，改变了员工以前被约束的地位，逐渐的提升了员工的主体地位，促进员工之间形成凝聚力。此外，人力资源管理还应不断的与员工进行沟通与交流，进而不断的提高员工的信任度，提升员工的荣誉感和使命感，进而不断的提升员工的工作积极性，促进企业的长期稳定发展。

（三）人力资源管理理念创新，其职能和业务将进行扩展

新常态下，组织与人之间的关系开始发生变化，企业应该去中心化，着重发展扁平化组织，在这种扁平化组织中，企业人力资源管理的职能和业务得到扩展。将组织管理去中心化，激励员工自主经营管理，打破了人力资源管理的部门边界和职能边界。向左向右来说，不同部门之间的员工可以相互合作，员工的职能更广，各部门之间也可以积极合作或互助，人力资源部员工可以与其他部门员工之间积极沟通，相互合作，扩宽了各部门的职能，使组织内部更加紧密，使人力资源工作更符合组织实际；向上来说，企业的人力资源管理政策和组织战略相结合，成为支持企业战略发展的重要动力；向下来说，人力资源部门员工如果更接近客户，就可以直接与顾客进行业务交流，因此企业人力资源产品可以延伸到价值链上的客户。

四、结语

新常态下，互联网技术得到了很大程度的提升，也给人力资源管理工作带来了更多的挑战和机遇。基于此，企业的人力资源管理人员应该不断学习新的管理理念，采用新型的管理模式和方法，不断提升员工的工作热情，以此来有效的促进中国企业能够快速的实现“互联网+”的转型，从而不断的促进企业的发展。

参考文献：

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