不同理论视角下战略人力资源管理与组织绩效的关系

刘伟梅

随着战略人力资源管理理论的研究不断深入，研究者充分认识到人力资源管理对于组织绩效的深远影响和意义，并使战略人力资源管理理论研究呈跨越式的增长，并将研究的视角探向战略人力资源管理与组织绩效之间的内在联系机理、影响途径等深层，依据不同的理论前提和分析逻辑，探讨和思考战略人力资源管理与组织绩效之间的特点、适用条件和作用机制，更好地促进企业的战略性意义的人力资源部署和管理行为，完成企业预设的目标。

一、探讨战略人力资源管理与组织绩效关系的意义

（一）更好地促进企业提升组织绩效水平

鉴于企业外部环境的日益复杂性特点，企业要积极主动地寻找提升自身组织绩效的实现路径，通过科学合理的战略性人力资源管理，将员3-3-作绩效与组织绩效密切联结在一起，营造和谐的企业劳动关系氛围，增进员工对劳动关系的满意程度，更好地提升企业的组织绩效水平。

（二）有益于促进企业开展全面有效的战略性人力资源管理

在企业的生产经营管理过程中，劳动关系氛围的构建与自身的和谐水平，极大地影响了企业的生产运营管理工作，通过明晰战略人力资源管理与组织绩效之间的关系，可以更好地整合企业各项资源，开展全面有效的人力资源管理活动，较好地提升企业员工在劳动关系运作中对自身利益诉求的满意程度，增强员工对企业的忠诚度和依赖感。

（三）有益于积极引导企业的和谐劳动关系

在我国市场经济不断深化和企业转型的过程中，要重视企业与员工之间的劳动冲突和矛盾，要通过明确战略人力资源管理与组织绩效之间的关系，建构良好、和谐的企业劳动关系，重视并尽量满足企业员工的正当利益诉求，引导企业的和谐劳动关系，顺利地完成企业生产经营管理目标。

二、不同理论视角下战略人力资源管理与组织绩效的关系研究

（一）“最佳实践”理论

这是由Huselid所提出的一种理论，在他的观念之中认为人力资源实践是有差异性的，其中相对较优的人力资源实践可以较好地推动企业组织绩效的提升，称之为“最佳实践”。在企业的各种不同人力资源实践活动之中，可以使企业组织获取较大的市场竞争优势，并只有“最佳的”人力资源实践才能获得最优的组织绩效，它不会受到产品市场、组织经营目标、外部环境等方面的影响和干扰，显现出人力资源管理活动与组织绩效之间直接的、正向的一种关系，具有普遍性的促进意义和功能，也可以称之为“普遍主义方法”。其理论模型如图1所示：

最佳实践理论明确了最佳的人力资源管理实践，然而却并未明确最佳的人力资源管理实践的内部构成，对于这一点还存在一些意见上的分歧。在对最佳实践理论进行研究的过程中，尤以斯坦福大学的Heifer最为突出，他不仅赞同并倡导最佳实践理论，并界定了最佳人力资源管理实践的內部构成，具体包括以下方面的内容：人才招聘与培训、就业薪酬及激励资金、就业安全感及所有权意识、信息共享与交流、团队合作与工作再设计和调整、轮岗、职务晋升、内部工作运行机制、利润分享规划、绩效考核与评估、员工参与及授权、就业保障等。在这个最佳实践理论之下，包涵了人力资源管理最佳实践与组织绩效之间的关系，然而这种理论方法会因不同的企业而存在差异性，由于不同企业之间存在不同的企业发展战略、管理风格、组织架构、企业文化、工作技术实践等内容，这就要求从权变的角度看待最佳实践理论，认识到适用于某一企业的最佳实践并非适用于其他企业。

（二）“权变或匹配”理论

经过对战略人力资源管理的不断研究和实践，“最佳实践”理论受到“权变或匹配”理论的挑战，在“权变或匹配”理论的视角和观点之下，认为企业战略人力资源管理与组织绩效之间必然会受到外在因素或变量的影响和干扰，因而通过对战略人力资源管理实践发现，人力资源管理活动要与特定的组织战略相匹配才能发挥其最大化的效用，尽管利润分享计划、员工参与等人力资源管理活动可以对组织绩效产生正向的、积极的影响，然而还要使之与特定的组织战略相匹配，才能获得最佳的组织绩效。由此可见，组织战略因素的变量就可以较大地影响人力资源管理与组织绩效之间的关系，产生强化或负面的影响或效应。另外，影响人力资源管理及组织绩效关系的权变因素还应当包括组织发展不同阶段的变量因素，组织发展不同阶段对于人力资源管理及组织绩效之间的关系也有较大的关联性作用和影响。一言以蔽之，人力资源管理还应当与组织内在需求相匹配和吻合，才能在内外因素相互结合的条件下提升组织绩效。

在“权变或匹配”理论之下，认为人力资源管理与组织绩效的关系受到外部匹配和内部匹配的不同影响，其中：外部匹配也即纵向匹配，是指不同阶段的组织结构、组织系统和管理实践必须相一致和匹配，并注重不同环境因素对组织的动态性影响。内部匹配也即横向匹配，是关注不同的人力资源管理实践的内在互补性能，开展协同式的一体化开发和执行，以达到提升组织绩效的目标，更好地增强人力资源管理政策与实践之间的内在契合性。其结构模型如图2、图3所示：

由上可知，“权变或匹配”理论相较于“最佳实践”理论而言，更为贴近企业战略人力资源管理实际，综合考虑了战略人力资源管理活动中的各个相关因素和变量，认识到不同因素或变量之间的相互影响和相互作用，并将战略人力资源管理与组织绩效相链接和匹配，更好地提升了战略人力资源管理的针对性和实效性。

（三）资源基础观理论

它是从企业组织内部进行战略人力资源管理与组织绩效关系的探讨，强调从组织内部的关键性资源整合中获取持续的竞争优势，也即通过挖掘企业组织内部的人力资源管理以获取最大化的组织绩效。

在资源基础观理论的视域之下，认为获取最佳组织绩效的人力资源优势条件应当包括以下方面：（1）价值性。由于企业人力资源活动能够从直接和间接两个方面影响企业的竞争力，因而具有一定的价值性，能够有效的影响和作用于组织绩效。（2）稀缺性。企业人力资源管理通过对人才招聘、培训、激励、薪酬设计等手段，以吸引和挽留人才，尤其显现为对知识型员工的吸引和留用方面，体现出人力资源的稀缺性，从而影响和作用于组织绩效。（3）难以模仿性。企业人力资源管理因其形成的特殊历史条件、企业文化等因素，而使自身具有难以模仿性，成为企业最为核心的价值观，极大地影响企业的组织绩效性。（4）不可替代性。人力资源可以与物质资本相结合，形成不可替代的生产力资源，它不会像技术资源那样被新产品、新技术所替代，而且人力资源还可以转移应用于其他市场和技术领域，对企业组织绩效有较大的影响和作用。

（四）利益相关者理论

当社会出现企业伦理、责任等现实问题时，衍生出利益相关者理论，它是基于战略管理的视角，以传统员工关系理论为基础，将股东、员工、债权人、顾客、政府、社区都视为利益相关者，在这些利益相关者的支持之下，能够帮助企业实现组织目标，提升人力资源绩效，获得组织竞争优势。

参考文献：

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