浅析网约车平台与司机间的法律关系

张延梦

摘要：随着以“资源整合与共享经济”为特点的“互联网+时代”的到来，作为新兴产业代表之一的网约车产业也应运而生，根据生产要素的不同组合，网约车平台下主要包括“平台自有车+平台自有司机”、“汽车租赁公司的车辆+劳务公司派遣的司机”和“私家车+私家车车主”这三种运营模式，根据相关法律规制和实践操作，不同模式下平台与司机之间法律关系也各有不同。

关键词：网约车平台；司机；劳动关系；事实劳动关系；非标准劳动关系

2016年生效实施的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（下称《暂行办法》1明确了网约车的合法地位，规定了网约车经营服务是指以互联网技术为依托构建服务平台，整合供需信息，使用符合条件的车辆和驾驶员，提供非巡游的预约出租汽车服务的经营活动。第十六条和第十八条则分别明确网约车平台公司承担承运人责任以及网约车平台公司应当与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议。该办法虽然对网络预约出租汽车做了相关法律界定，明确了网约车平台的承运人责任，但对于网约车平台与驾驶员之间的法律关系这一问题却留下了选择的空间，当然这也是当前网约车市场的灵活性所决定的。而这一空间的存在却也导致现实中在涉及相关权利义务时，平台与驾驶员各执一词，两者之间的关系仍然混乱，难以定性。

一、相关概念

网约车，指由网约车平台、政府共同认证，用于运送乘客的，主要通过手机等移动设备完成订单预约及支付的具有合法运营牌照的营运车辆。

网约车平台，指构建网络服务平台，从事网约车经营服务的企业法人。

二、运营模式

网约车运营模式是由车辆来源、司机来源、生产要素组合方式以及接单机制四个方面组成。由于车辆是出行供需的结合点，因此，网约车运营模式中车辆来源是司机来源、生产要素组合方式以及接单机制的先决条件，组合构成了网约车的不同运营模式。

网约车车辆来源有网约车平台自有车辆；汽车租赁公司的车辆；私家车。网约车司机来源有网约车平台自有司机；劳务公司派遣的司机；私家车车主。生产要素主要组合方式有网约车平台自有车辆+网约车平台自有司机；汽车租赁公司的车辆+劳务公司派遣的司机；私家车+私家车车主。

三、法律关系

（一）网约车平台自有车辆+网约车平台自有司机

这种模式与传统的巡游出租车行业运营模式本质上是一致的。根据《劳动合同法》第七条，平台自用司机之日起即与司机建立了劳动关系，在这种模式下，平台是通过招聘司机与司机签订书面劳动合同，司机按照平台规定使用平台自有车辆提供网约车服务，网约车平台与司机之间的劳动关系毋庸置疑，该模式对于司机而言，法律风险比较小。但“建立劳动关系，应当订立劳动合同”并不意味着“无劳动合同一定不存在劳动关系”，现实中也存在很多用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护的问题。该问题同样存在于这一网约车运营模式中，这一问题的解决涉及到“事实劳动关系”这一概念，它的合法地位确认了劳动关系不一定依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的用人单位有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

这三条情形实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的认定，“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”，“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。故即使在这一模式下网约车平台与招用司机之间没有签订劳动合同，但网约车平台需要给付司机相对固定的工资性劳动报酬，同时司机需要接受平台的管理，遵循平台的规章制度，在平台的指挥、控制下提供出行服务，简言之，司机在人身、经济和组织上从属于网约车平台，形成了事实劳动关系，同样可以适用劳动法的规定。

综上，在“网约车平台自有车辆+网约车平台自有司机”模式下，平台与司机之间是明确的劳动关系。

（二）汽车租赁公司的车辆+劳务公司派遣的司机

这种模式下囊括了网约车平台、汽车租赁公司、劳务公司以及司机四方主体，这四方主体之间一般都会存在一个“四方协议”，它主要存在《暂行办法》生效实施之前，因为现行法律禁止私家车从事营运，网约车平台为了扩大市场占有率获取更多利益，就常以这种形式来规避法律。这种模式下，要想认定司机和各方关系的性质，首先要解决的问题就是谁是网约车司机的用人单位、用工单位，根据《劳动合同法》来看，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，用工单位与劳动者之间则相当于“使用和被使用”的关系。

从表面上看，在“四方协议”中，汽车租赁公司拥有网约车所有权，为平台提供车辆，劳务公司对司机有管理权并根据平台需要，派遣司机到平台从事网约车出行服务，司机在派遣期间的工资与社会保险由劳务公司承担，故劳务公司“雇人不用人”，是为用人单位；平台“用人不雇人”，是为用工单位。事实上，法律关系的认定无非是为了解决法律责任的承担和司机权益的保护和两个根本问题，一方面，根据《侵权责任法》第三十四条规定“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”，无论是作为用人单位还是作为接受劳动派遣的单位，当司机在网约车运营中发生侵权行为，涉及法律责任认定问题时，平台都应当承担侵权责任；另一方面，司机群体相对于平台属于“弱势群体”，为了更好维护“弱势群体”的权益，这种模式下平台与司机之间的法律關系的认定不应受制于法律的漏洞和滞后性，而应透过现象看本质，综合运用劳动法律关系判定标准加以认定，劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，它不依劳动合同存在而存在，本质上它是人身关系属性与财产关系属性相结合的社会关系，劳动者向用人单位提供劳动力，将其人身在一定限度内交给用人单位，用人单位又要向劳动者支付工资。虽然在“四方协议”中，司机是与劳务公司签订劳动合同，但实际上却是由平台对司机的工作进行管理和约束，司机提供的网约车出行业务是平台业务组成部分，平台按照比例分成等方式为司机给付工资报酬，司机与平台具有人格、组织和经济上的从属性，故实际上平台与司机之间形成的是事实劳动关系。

民法将人视为简单、抽象的“经济人”，平等对待对所有的自然人、法人，但我们不能忽视事实上的不平等，社会中的“强者”在与平等主体的交往中往往会恃强凌弱，损害弱者权益进而影响社会利益，故立法上就向弱者倾斜，加重强者一方的义务，以此来平衡事实上不平等的双方问的权利义务。劳动关系受到《劳动法》的保护，从法理上看，《劳动法》的价值取向主要是社会本位，这里的司机相对于平台处于弱势地位，适用《劳动法》显然对于司机的权益保护是更有利的。

（三）私家车+私家车车主

根据《中华人民共和国道路运输条例》的规定，私家车是不能从事营运活动的，正如前面所说，在《暂行办法》实施之前，私家车车主一般是在“四方协议”的笼罩下从事营运服务，《暂行办法》实施之后，大部分私家车车主选择依法直接加盟网约车平台，《暂行办法》也主要是为这种模式下平台与司机的关系留下了选择空间。事实上，这种模式才是整合社会闲置资源的一个典型，在最大程度上冲击了传统的劳动关系理论，传统劳动关系是社会化大生产的产物，可以理解为标准劳动关系，它的主要特点是隶属性。从事出行服务的私家车车主作为一个庞大的群体，不能因为法律的滞后性而游离于法律规制之外，必须将其置于某种法律关系之下，至于适用何种法律关系，理论上有很大争议，主流观点包括劳务关系和劳动关系。笔者认为这种模式形式上较为符合劳务关系，但是实质上却更偏向非标准劳动关系。

在人身隶属性方面，私家车车主提交相关的资料在平台注册成为网约车平台司机资格，平台审核后，根据结果给司机派单。实务中，双方并没有签订一些类似劳动合同的协议，因为大部分私家车车主一般都会有一份全职的“用以谋生”的工作，从事网约车出行服务仅是业余时间的兼职，他们自然不愿与网约车平台订立劳动合同，因为这将会影响其与原单位之间的劳动关系。具体来看，私家车车主可以随时关闭约车软件、关闭接单、设置离线模式，即使在在线模式下，私家车车主也有根据具体情况选择是否接单的权利，平台也没有规定私家车车主在线工作的时间和期限，故平台对私家车车主的管理约束可以说十分松散，很难体现人身隶属性；在经济隶属性方面，私家车车主从事出行服务的工资并非固定的，其工资水平取决于其接单量以及其与平台的分成比例，这与劳动合同中所规定的相对固定的工资及配套的工资增长机制等方面相比，明显不具有持续、定期、稳定的特点，另外，平台也没有为私家车车主缴纳社保的法定义务，由于作为司机的私家车车主这一群体具有分散性、流动性和不稳定性，如果规定平台应履行该义务，明显会加重了平台的负担，不适应实际发展的需要；在业务从属性方面，对于作为司机的私家车车主而言，从事出行服务仅是作为兼职，对于平台而言，出行服务却属于它的主要业务。

以“从属性”为视角，平台与私家车车主之间显然并不符合传统的典型劳动关系，倒是比较符合劳务关系，但如果简单将其认定为劳务关系，那就意味着私家车车主完全脱离于《劳动法》的规制，这种情况下私家车主的权益以及出行服务的安全性都难以保障，故笔者认为这种模式下平台与司机之间的法律关系介于劳务关系与劳动关系之间，可以概括为“非标准劳动关系”，与传统的标准劳动关系相比，非标准劳动关系由于适应了市场需求的灵活性和不稳定性而发生了“自我的异化”，从原来“标准”的形态走向“非标准”的形态，实质是传统劳动关系所固有的从属性在一定程度上的弱化，在某些方面适当适用《劳动法》的相关规制，在某些方面则适用当事人双方的意思自治，这个界限较为模糊，还需要具体情况具体对待。就平台与私家车车主之间的法律关系而言，在工作时间、劳动安全等关系到出行服务安全性的事项上就应当适用《劳动法》的规定，在用人单位相关法律责任问题上应当遵循当事人双方的约定，因为在实务中，平台与司机问的纠纷多为违约或者侵权，相应的责任为违约责任或者侵权责任这类民事责任，过多行政干预将不利于这一新兴产业的发展。

四、结语

“互联网+时代”带來了一系列以网络平台为依托的新兴产业，由此产生了复杂的新型用工关系，网约车平台产业就是其中的代表，正是由于其“新”而“灵活”的特征与法律滞后性特征的碰撞，导致目前平台与司机在不同模下的法律关系存在颇多争议，尽管《暂行办法》进行了相关规制，但还是为法律关系的适用留下了很大的选择空间，最终立法应该从社会本位出发，结合该产业发展的实际状况，均衡效率与安全、权利与义务，以促进网约车产业的可持续发展。