建立多元化的法官选任机制<br/>——联邦治安法官及破产法法官的遴选

建立多元化的法官选任机制
——联邦治安法官及破产法法官的遴选

2018-09-10凯特贝利杜启芳

中国应用法学 2018年4期

[美]凯特·贝利著* 杜启芳译

译者按2016年3月22日，中央全面深化改革领导小组审议了《关于从律师和法学专家中公开选拔立法工作者、法官、检察官办法》。从法院系统外引进高素质人才充实高级法官队伍是法院人事制度改革的举措之一。最高人民法院曾于2013年做过相关探索，从法院外公开选拔了五名高层次审判人才，该五名人选分别来自广州市花都区检察院、中央财经大学法学院、北京市海淀区检察院、北京市百伦律师事务所和北京市委党校法学部。在中央文件的指导下，法院系统面向社会公开选拔法官、积极招募法律研修学者和法律实习生等，在打造一支政治坚定、能力过硬、作风优良、公正廉洁的高素质、正规化、专业化和职业化法官队伍的道路上从未停止过探索的脚步。以美国和英国为代表的英美法系国家法官一般都是从律师中选任，取得律师资格并具有一定期限的律师从业经验是其担任法官的必要条件。相较而言，此种选任机制下产生的法官往往被认为更具多元性。英美法系国家采取了哪些具体措施来打造其多元化的法官选拔机制？我国法官选任机制有别于英美法系国家法官选任机制的原因是什么？多元化法官选任机制是否是我国对英美法系国家法官选拔机制的借鉴？在偏重当事人主义的英美法系的诉讼构造中，法官权力的有效行使是否更倚重其对律师技能的了解？本译文旨在，从美国人的角度深度剖析美国法官选任机制的生长土壤和具体选任方式，从而引发如何充分发挥中国特色社会主义司法制度的优越性，打造一支服务党和国家工作大局，为人民群众提供更高质量、更高水平的司法服务者的探讨。

一、介绍

大多数美国人是通过治安法官和破产法法官与联邦法院打交道的。根据美国联邦宪法第一条的授权，〔1〕美利坚合众国宪法于1787年由美国制宪会议制定和通过、在1789年生效。该宪法第1条第1款的：“本宪法所规定的立法权，全属合众国的国会，国会由一个参议院和一个众议院组成”等共十款组成。该条文规定了美国的立法权权属、联邦国会的组成及其两院议员的产生、国会的职权和对国会及州的权力的限制。——译者注美国治安法官和破产法法官负责审判大量的案件。一届任期14年、可连任的破产法法官初审时要审判几乎所有的破产类案件和诉讼。而一届任期8年、可连任的治安法官则要负责大范围的刑事和民事问题——从设定保释金数额到签订和解协议再到听证请求，经诉讼当事人同意甚至可以处理联邦民事案件。治安法官和破产法法官所承担的待处理及被分配案件下的责任超过了联邦宪法第3条〔2〕美国联邦宪法第3条规定：“美利坚合众国的司法权由国会任命的最高法院和其法庭行使……”该条文规定了美国的司法权权属、联邦法院的组织、职权范围及有关叛国罪的行使。——译者注所加于他们的责任。总体而言，与795位现役联邦基层和联邦巡回上诉法院法官相比，现任治安法官和破产法法官的人数为925名。

多元性是一个成功司法的实质要素。法官的个人及职业经验影响着他们处理手头案件的路径。用多元化的角度来支撑、滋养决策，使决策能够反映全国人民的经验，这将能促成较好的法学的诞生。一个多元化的法官体制还能提升公众对司法体制是公正且客观的认识（司法公信力）。当司法包含多种声音和不同的角度时，公众便更容易相信他们自己的声音也将会被聆听。通过向世人昭示有着多元化背景的个人可以获得司法职位或者在司法协会中赢得声望，司法体制中的多元性还有着能够为其他所有集团树立角色榜样的附加价值。由于以上原因，联邦司法机关把司法多元化作为其优先考量，而美国司法协会也通过了第102项决议来呼吁巡回法院和基层法院建立多元化的治安法官和破产法法官机制。

联邦司法整体上已经实现了多元化，而治安法官和破产法法官在多元化程度上仍处于落后状态。女性占美国公民过半数，但只占治安法官及破产法法官的1/3。有色人种占美国公民的将近40%，但只占治安法官的15%、破产法官的7%。统计数据显示，性别多元化在治安法院和破产法法院的比例和宪法第3条所规定的法院的大致相当，该两项比例均落后于种族多元化在宪法第3条所规定的法院的比例，而近1/4的法官是有色人种。某些宪法第3条所规定法官〔3〕美国联邦宪法第3条规定司法权力属于国会设立的最高法院和下级法院。除联邦法院外，还有各州法院。因此，美国联邦宪法第三条所规定法官在此处指通常意义的司法法官，而联邦宪法第三条所规定法院指享有司法权的普通法院。——译者注是由宪法第1条所规定法官〔4〕根据美国联邦宪法第3条规定，国会应把司法权授予司法机构。但在1932年的克罗威尔案[Crowell v. Benson, 285 U.S. 22 (1932)] 中，美国最高法院认为：只要没有排除司法审查，司法权授予行政机关行使是不违宪的。美国最高法院指出，美国宪法第三条只规定司法权属于法院，并没有要求为了保持司法权的基本特性，一切私权案件都必须由法院审理，而国会规定用行政方法审理私权案件与宪法并不冲突。通过该案，最高法院实际上树立了“只要没有排除司法审查，将司法权授予行政机关行使是不违宪的”，即行政机关被授权行使裁决权合宪的新标准。后续相关一系列案件确立了行政机关裁决权的“准司法权”。因此，美国联邦宪法第一条所规定法官在此处可以理解为美国联邦宪法第一条所规定的、有一定司法权力的联邦索赔法院、联邦税法法院和退伍军人上诉法院等法院的行政法法官。——译者注为起点开启他们的司法职业生涯的，强调宪法第1条法官的多元性或许能帮助提高美国宪法第3条法官的多元性。

治安法官和破产法法官中司法多元性匮乏问题可由司法机关提出、处理。经参议院建议和批准，总统为联邦索赔法院、联邦税法法院和退伍军人上诉法院等宪法第1条所规定的法院任命法官，而治安法官及破产法法官的任命和再任则由宪法第3条所规定法官负责。治安法官由其所在辖区的基层法官从候选人名单中多数选举产生，律师团和其他团体成员组成价值评估小组推荐相应候选人。破产法法官由辖区内巡回上诉法院法官的多数人指任产生，一组由上诉法院法官和基层法院法官组成的、由巡回上诉法院首席法官领导的司法顾问为该选举推荐候选人。依赖价值评估小组进行破产法法官的选举是非强制性的，实践中有所有巡回上诉法院用一个价值评估小组进行候选人的推荐和审查，也经常有采用其他附加的方法对法官进行筛选的做法。

本资料为法院提升治安法官和破产法法官的多元性所能采取的步骤提供简要指南。尽管有规定规范法官的选任（或指定）过程，基层法院和巡回上诉法院在选举程序上仍有较大的自由裁量空间。通过从整个法律职业团队中积极招募候选人及采取步骤措施来保证候选人的公平评选，宪法第3条法院能够帮助建立一个更强的司法体制。

下表所列最佳范例反映了由法官、法院执行人员、律师和学者所提供的经验、推荐及调查。它们尤其反映了一个由联邦巡回法院、基层法院、治安法官及破产法法官、巡回上诉法院执行人员、法官书记员组成的顾问委员会收集的他们所分享的专门知识技能及所筛选的推荐。鉴于联邦法院已经非常繁重的工作量，该指南主要聚焦在通过简单的变化便能发生明显效果的申请人群及及候选人的筛选上。

Hon. Barbara J. Houser首席破产法法官，美国德克萨斯州北区基层法院Hon. Albert Diaz巡回上诉法院法官，联邦第四巡回上诉法院顾问委员会成员Hon. Frank J. Bailey破产法法官，美国马萨诸塞州基层破产法法院Peter Koelling前任首席董事顾问，美国律师协会司法部门Hon. Bernice B. Donald巡回上诉法院法官，联邦第六巡回上诉法院Hon. Philip R. Martinez基层法官，美国德克萨斯州西区基层法院Robert M. Farrell法官书记员，美国马萨诸塞州基层法院Malia Reddick法官遴选部负责人，美国法律制度发展研究所Collins T. Fitzpatrick巡回上诉法院行政人员，联邦第七巡回上诉法院Hon. OjettaRogeriee Thompson巡回上诉法院法官，联邦第一上诉法院Susan J. Goldberg巡回上诉法院行政人员，联邦第一巡回上诉法院Hon. Kandis A. Westmore治安法官，美国加利福尼亚州北区基层法院

二、司法多元化指什么

本指南的前提是法官应由拥有不同背景、多元化个人及职业经验的法官所组成。多元化司法应具有以下特征：

第一，多元化的司法应当反映它所服务的人民的人口统计学特征。多元化指性别、肤色、种族、民族血统（祖籍国）、性取向、性别认同、父母身份、身体状况、宗教信仰的派别或者有无、社会经济学背景、服役情况及籍贯的多元化。

第二，多元化的司法应当反映法律职业的多元性。由于法官的锻造源于他们做律师时的经验，因此法官能够集合法律各个领域的经验并能广泛代表各个社会经济学领域的顾客是极其重要的。

三、司法多元化服务于何种价值

司法的多元化服务于一系列价值。大部分法官、律师及学者认为实行多元化司法将带来以下益处。

一个多元化的司法：创造能反映大量经验、多背景和多角度的较好的、丰厚的法学。

“正义的体制将会因多元化的背景和经验而更加完善, 将会因所有的成员均出自同一个模型而在成败的紧要关头时受其不利影响而被削弱”——美国联邦最高法院大法官露丝·巴德·金斯伯格说道。

通过容纳所有声音来提高公众心中司法是公正且客观的公信力。

“毕竟，公平地分配正义及平等地实施法律是法院的职责。而保卫人民的宪法性权利，尤其是保护敏感的弱势群体的利益免受多数人的侵害应由政府部门负最终责任。如果这部分应当被保护的团体被从司法队伍中隔离出来的话，怎么让公众有信心去信任这个机构呢？” ——加利福尼亚州北区基层法院法官爱德华·M. 陈说。

为所有团体树立行为榜样，并反驳人们眼中的一部分人不能在司法机关中获得一席之地的刻板印象。

“黑人法官的大量出现不仅是非少数族裔法官、律师及诉讼当事人如何看待少数族裔的有力证明，还鼓舞了向往法律职业的少数族裔群体。”——华盛顿州联邦上诉法院法官亨利 T. 爱德华如是说。

在招募和评选司法候选人时把司法多元化所带来的种种益处纳入考量范围是十分重要的。

四、司法多元化的现状如何

尽管司法日趋多元化，无论是宪法第3条还是第1条所规定法官都没能反映他们所服务的人民的人口统计学多样性。实际上，第3条所规定法官的多元化程度仍然比来自其他规定的法官多元化程度高得多，这一趋势在破产法法官方面尤其明显。

负责联邦司法部门行政工作的美国法院行政办公室收集并整理了一系列联邦司法人员的性别、人种及种族构成方面的数据。该数据资源不包括司法人员的性取向、祖籍国等人口统计学类别。本文发表时的，该数据库的最新数据截止于2015财年。

1.联邦司法概况：

①性别：女性占现任法官的33.3%（66.7%是男性）、美国人口的近半数及律师人口的36%。

●2011财年，29.2%的在任法官为女性（70.8%为男性）。

②人种/种族：有色人种占现任法官的16.9%（77.8%为白种人，5.3%的法官没有报告其人种）、美国人口的38.7%及律师的14.7%。

●2011财年，有色人种占在任法官的14.2%（白种人占79.1%，6.7%的法官没有报告其人种）。

2.宪法第3条法官

①性别：女性占现任宪法第3条法官的33.3%（66.8%为男性）。

●2011财年，女性占宪法第3条在任法官的29.6%（70.4%为男性）。

②人种/种族：有色人种占现任宪法第3条法官的的24.8%（70.4%为白种人，4.9%的法官没有报告其人种）。

●2011财年，有色人种占在任法官的20.2%（72.3%为白种人，7.5%的法官没有报告其人种）。

3.治安法官

①性别：女性占全职治安法官的37.6%（62.4%为男性）。

●2011财年，女性占全职治安法官的29.6%（70.4%为男性）。

②人种/种族：有色人种占全职治安法官的14.7%（80.2%为白种人，5.2%的法官没有报告其人种）。

●2011财年，有色人种占全职治安法官的13.2%（81.3为白种人，5.5%的法官没有汇报其人种）。

4.破产法法官

①性别：女性占破产法法官的31%（69%为男性）。

●2011财年，女性占破产法法官的26.9%（73.1%为男性）。

②人种/种族：有色人种占现任法官的7%（86.6% 为白种人，6.4%的法官没有汇报其人种）。

●2011财年，有色人种占破产法法官的5.1%（88.4%为白种人，6.2%的法官没有汇报其人种）。

联邦法官在其法律职业上仍没能展现其多元性特征。国家综合数据并没有反映联邦法官的多元化职业背景，现有数据表明法律职业经验不能达到适当程度的代表性。如法官中缺乏曾经做过公诉辩护人、贫困刑事被告的律师、公益组织的法律顾问、主张原告民事权利或者劳动法利益的人员代表。

五、最佳范例

（一）使申请人群多元化

基层法院和巡回上诉法院在帮助建立多元化的治安法官和破产法法官的申请人上处于优势地位。法院选择过程上的小变化便能够促成申请人群质量的提高并能提升候选人整体的多元性。

当然，每一个司法辖区区都面临着其独特的挑战，在一个特定大小的辖区区域、资源、工作量及其他考量因素内最佳范例或许难以实施。本指南能够而且应当根据各个法院的实际需要进行调整。

A. 管道的建立

除了从多元化背景的候选人中招募和征集合格的申请人外，法院还在年轻律师及未来法学院学生的法律责任及司法从业路径的教育上起着至关重要的作用。投资在管道建立上的努力将会获得一系列汇报，如：司法多元化程度的提高及高质量申请人的获得等。

最佳范例

1. 建立通往法学院的管道

数据显示，法律职业并没从整体上反映人口的多元性。据美国律师协会统计，85%的法律人士为白种人。作为法律职业的领导，法官有责任拓宽所有人进入法学院的路径。

仅仅只是开端——管道组织的设立目的在于通过将服务区延伸到没有享受服务的少数族裔的高中及大学来增加法律职业的多元性。

2. 对年轻的法律人进行有针对性的扩大服务

与来自不同背景的法官的采访对话表明，较早将法官职业列入未来职业发展规划最终促使他们成功地成为了一名法官。虽然将服务之手伸向法学专业学生和年轻律师并不能填补现在的职位空缺，但它能为未来司法人员提供多元化的申请人群。

推荐一些招募程序上的步骤措施给法官或者法院工作人员——像是和社区团体、美国司法协会中的少数族裔、法学院毕业生及其他密切关系团体的交流都会为未来申请人建立申请管道。

法官和法院工作人员应当就：治安法官和破产法官的重要性、成为法官的过程、能够被指定为法官的广泛的工作经验和包括通过无偿项目或者其他机会获得相关经验的方法等其对申请人群的筛选标准进行广泛的交流。潜在的听众包括：

地方法学院学生。这些交流将是鼓励学生申请司法岗位实习生的绝佳机会。

通过接触审判工作在早期法律职业生涯中获得了极其宝贵的工作经验的现任或前任法官助理。

现任或前任法院驻地和走读实习生。

2010年，司法资源委员会开始和大学机构、法学院、司法协会及其他为“提高学生对于司法体制中法律和非法律职位广阔性认识”等团体建立联系，来试点司法多元化招募和拓广项目的工作。

3. 加强价值评估小组的参与利益

实验调查表明，当决策者较为多元化时，他们招募及推荐的候选人也较为多元化。正因如此，为了确保司法人口及职业的多元化，让法院工作人员在未来的价值评估小组中发挥作用尤为重要。

和社区团体、司法协会中的少数族裔、法学院校友会及其他密切相关团体就价值评估小组成员所扮演的重要角色进行交流。

鼓励这些团体的成员申请成为未来价值评估小组的成员。

司法见习项目将法官及前任法官助理与全国少数族裔的法学院学生连结起来，而美国司法协会则是司法见习项目的领导。

B. 候选人的招募

积极地招聘对提升申请人群质量和多元化程度上有着显著效果。美国法院行政办公室鼓励每个法院成员为征集申请人而将服务范围拓展至法律组织和协会。

最佳范例

1. 尽早开始招募

如有可能，须在职位空出之前很长时间便开始有效的招聘。法官或者法院员工能够提前几个月甚至几年便预测到职位的空缺。

法官和法院工作人员须注意不应向候选人承诺为其安排一个具体的法律岗位。此外，每个辖区区域都有自己独特的司法实践，为了避免在筛选过程中出现偏袒的情形，美国法院行政办公室不鼓励价值评估小组进行主动的招募。然而，频繁的拓展和信息说明会却应是被许可的。

2. 支持法院工作人员对招募工作的配合

法院领导能够鼓励工作人员参与到招募中，进而促进招募工作的广泛参与，并能通过防止重复性工作而提高效率。

在某些司法辖区区，首席法官在联合法官助理或巡回上诉法院的执行人员对这些努力进行协调上和认同基层或巡回上诉法院的多元性作为优先考量上或许处于优势地位。

3.为工作人员设立招募目标

法院工作人员应当和相应行政人员联合来制定与特别岗位和资源相适应的招募目标。以下是有关从优秀且多元化的候选人中进行积极招募的有效方法的清单。这些实践是由法官和法院行政人员所认同的、能够成功产生成果的招募策略。

为了使法院中少数族裔的领导层及相关司法协会招募并推荐优秀的候选人而同他们进行接触。

在社区团体、司法协会中的少数族裔、州法院法官、州司法教育机构、法学院校友会或其他密切相关团体中发表演讲，向他们解释治安法官和破产法法官所扮演的角色及申请过程。

组建现任法官小组来介绍他们成为法官的过程。这将为潜在的候选人的法律职业选择上提供方法和信息。司法小组还会将现任法官成员介绍给有抱负的、合格的候选人并为其提供培训机会。

宣传并举行由协调法院工作的工作人员和法院员工参与的“办公时间”，为个人或者团体提供机会来探讨其成为法官的过程。

C. 职位空缺的描述和宣传

实验调查表明：女性及美国人口中的少数族裔申请司法职位的比例越高，他们就越容易被选出。换言之，司法多元化的实现要求候选人不仅仅思考他们的司法职业，而且要实际地申请这些相关职位。

广泛发布有关相应职位的详细描述能够帮助推动从多元化的候选人中筛选出适格者。为保证所有有资格的法律人士都能接到包含应征这些职位机会的通知，司法会议条例详细规定了通知的传播要求。美国法院行政办公室进一步鼓励法院为从尽可能多元化的背景中选出合格者而去作积极努力，并为通知下发到较多元化的读者中定制出版物。

最佳范例

1. 制定一个详细的职位描述

研究人员发现，过程越透明，够格但在这一领域未得到充分代表的候选人就越容易参加。为了保证所有合格的候选人都有平等的申请机会，招聘启事应当包含以下信息。美国法院行政办公室为破产法法官及治安法官提供了职位描述。

关于职位属性的描述应当包含：（1）需要填补的职位；（2）法院的需求；（3）最低资质要求；

详细的应聘说明，包含：（1）申请表格；（2）提交申请的截止日期；（3）有关提交的说明；（4）问题咨询联络人（法院书记员或者巡回上诉法院行政人员）；

申请程序的描述，包含：（1）谁会检查这些申请；（2）决定谁能收到面试的程序；（3）谁来联络面试者；（4）哪份文件及审议将会被公开；（5）申请人将如何被通知申请结果；（6）申请时间表；（7）评审小组推荐的候选人人数范围及其姓名是否公开；以及关于联邦司法部门是一个机会均等的雇主，有着多元化价值观的员工队伍和包容的文化的声明。声明还应鼓励所有候选人无论其性别、种族、民族、原国籍国、性取向、父母情况、身体状况、宗教信仰及有无，社会经济背景，服役情况及地理位置都去积极申请。

2. 在小组开会前发布职位空缺信息

如有可能，应在价值评估小组招募之前将职位空缺信息发布。价值评估小组应在开始招募的90天内报告其活动结果，将这一指示下发下去也十分重要。职位空缺的信息应当在整个申请期间都保留。

3. 广泛宣传

根据司法大会规定，应广泛传播治安法官和破产法法官职位空缺的通知，面向专业的及少数族裔律师协会的宣传尤为重要。以下清单是一组开始构建本地相关资源的列表。

① 法院网页

职位空缺信息应发布在巡回上诉法院和地区法院网站上。在破产法法院招聘时，不但辖区所在破产法法院、周围其他辖区的破产法法院都应发布职位空缺信息，从而增加从业人员接触到它的可能性。

② 邮递名录

a. 国家、州及地方律师协会

b. 少数族裔及女性律师协会

●国家律师协会：

○西班牙裔全国律师协会

○女性律师协会

○亚洲太平洋国家律师协会

○全国律师协会

○全国黑人法律学生协会

○全国妇女会议律师协会

○全国同性恋、双性恋及变性者律师协会

○全美洲原住民律师协会

○北美洲南亚洲法律学生协会

○波多黎各裔律师协会

○美国北部南亚律师协会

●州律师协会：

○每个州的一些妇女律师协会的名单在美国知识产权法律协会的网站上都能查得到。

○每个州的少数族裔的律师协会名单在大多数州的律师协会网站上都能查得到。

c. 国家和国家密切相关团体，如刑事辩护人、检察官、政府律师、审判律师和民事权利律师

●选择国家团体：

○美国司法协会

○全国刑事辩护律师协会

○全美律师助理协会

○全国女性法官协会

○全国州法院中心

○全国审判律师

○美国破产研究所

○美国破产学院

○美国审判律师学院

d. 全国和地方法学院校友网络，包括少数族裔群体和专业学生团体

所有美国律师协会认证的学校名单都能在美国律师协会网站上找得到。

e. 全国和地方律所

4. 将服务拓展到协会领导

与少数族裔群体和友好律师协会分享工作岗位信息能为和协会领导接触提供机会，还应建议他们鼓励其成员去应征空缺职位。

D. 价值评估小组的组成

虽然法律没有规定要用多元化的价值评估小组，但除了律师和非律师在治安法官评选小组的出现外，多元化的筛选小组是促成多元化法官的核心要素。通过为决策制定程序带来多元化的价值观和生活经验，多元化的价值评估小组将更加有能力评估大范围的职业经验并使整个评估过程对所有成员开放。如果一个巡回上诉法院委员在填补破产法法院的职位空缺时依赖委员会自己或者委员会下设子委员会而不选择使用价值评选小组的方式，那么它应当记住以下几点建议。

最佳范例

1. 请求多元化的价值评估成员参与

一些法院在现任法官及法院行政人员推荐的基础上组建价值评估小组。除了依靠这些有价值的关系网之外，法院还可以将价值评估小组职位空缺的信息发布在法院的官网上。另外，法院还应向少数族裔群体及其相关律师协会、地方法学院及社会团体寻求合适的推荐人选。最后，应当鼓励所有前任价值评估小组成员参与到未来成员的招募工作中去。

2. 让首席法官或其他指定法官参与到小组招募中

多元化价值评估小组成员的成功招募依赖于法官的领导力。在某些辖区内，首席法官在领导招募过程中处于最佳地位，而在其他辖区，首席法官或许应当选择其他法官来主导整个招募过程。

3. 考虑扩大价值评估小组的规模

在全国，价值评估小组的规模因法院管辖的不同而有很大的差别。治安法官的价值评估小组必须包含至少7名成员，而破产法法官的价值评估小组必须包含至少3名成员。基层法院的价值评估小组人数往往是规定的最低人数或接近最低人数，为了保证决策过程中多角度思维方式的引入，应考虑扩大价值评估小组的规模。如果增加小组成员的话，这些新增加员额应用来提高小组的多元性上来。然而，在增加席位时，还应谨记过大的小组规模将会降低候选人的坦率性、尤其表现在参考引用上。

4. 将价值评估小组成员的名单公之于众

虽然公布价值评估小组成员的名单不是强制性要求，但这样做能够通过告知公众谁是价值评估小组成员、鼓励成员们更多的参与，进而提高小组工作的透明度。

5. 与治安法官及破产法法官商议

向相关基层的治安法官或破产法官寻求建议，利用他们的专业技能来发掘潜在的小组成员。

（二）审查及筛选

一旦法院发布了职位空缺信息并召集了价值评估小组，决策者制定出一个清晰且透明的评价和筛选机制尤为重要。法院行政办公室解释说：“司法会议的规定为价值评估小组在复审申请书及为法院推荐候选人的筛选上提供了很大的自由裁量空间”。社会科学调查一贯表明关于候选人资质的早期对话交流能帮助将其注意力集中在其所期待结果上，还能限制无意识的偏袒和评价，而这会涉及隐形偏见。下文将更进一步讨论此话题。

虽然下文的建议是针对价值评估小组的，但有一些同样适用于法官做最后的筛选。

A. 组织会议

一些价值评估小组通过召开组织会议开始他们填补司法职位空缺的工作。这些会议一般旨在设定小组目标、审查程序和道德责任、商议管理规则、分配责任及协调日程。

组织会议还为提高司法多元化提供有价值的机会。组织会议让小组成员能够保证招聘过程中的每个阶段都有明确的规则，并为候选人的评选创造提前一起讨论的机会。

最佳范例

1. 在接到申请前排好组织会议的议程

或许每个小组都希望在收到申请之前排好组织会议议程，这样便可使小组在没有时间压力或得知申请者具体特征的情况下有充裕的时间来考虑具体程序。如有可能，组织会议应从法院雇佣委员会中选取一名联络法官。该名联络法官或许能够依据法院的兴趣来建立多元化的申请人群，讨论达成这一目标的障碍，并为委员会提供有关运行性或历史性问题的资源。

2. 规范筛选过程

以这次会议为契机去审查小组的管理规定并在未被提及的领域发展规范的、书面程序。这些程序能帮助确保所有的候选人都得到平等的对待，并使这一过程向小组成员公开。下文列了一些最重要的领域，并在相应部分有对应的指南：

评估标准：以审查现有的指南、规则或法规为开端。另外，还应把法院所特别需要的司法职位的空缺、该法院当下的人口统计学及经验组成纳入考量范围。避免将工作要求中的职业经验定义得过于狭窄，因大部分技能都能够通过许多工作获取，而过于严格的要求则会阻退够格的申请人群。

通知的再次发布：如果第一轮职位空缺的招聘启事不能带来充足的申请人群，则可以接着发布第二轮。申请人群多元性的缺乏或许是有关职位空缺宣传不足的体现。价值评估小组成员应当赞同该过程的开始、程序和时间表。

面试：考虑是不是所有的申请人都能收到面试通知，面试时间的长短、谁来联络面试者及面试相关问题。

选举：为推荐选举人的投票拟定程序。

3. 同意把司法多元化作为目标

重视能够提升法官多元性的积极步骤，尤其重要的是能够在招募前期就把多元化放在优先考量。筛选小组成员不应设定人数目标，但应当同意在整个候选人的评估过程中都重视司法多元化。

4.让筛选小组通晓法院的工作

由于法官待判决的诉讼事件表因管辖的不同而有所不同，法院行政办公室建议价值评估小组邀请一名法院工作人员将被选定的法官其责任的明确属性分享出来。更好的理解成功候选人的职责或许能够帮助小组识别必要的评价性准则。

5. 安排隐性偏见培训

在破产法法官及治安法官的筛选过程中，应当为价值评估小组及价值评估小组雇佣委员之类的法院工作人员安排隐性偏见培训。

当今社会科学表明，所有个人都容易受到基于种族、民族、性别和收入等特征的无意识的偏见的影响。这些因素会干扰人们对他人的行为，尽管人们想做到公平并且相信自己是公平地对待所有人的。研究表明，在雇佣背景下，隐性偏见对谁将收到面试通知、如何评价应征者及最终选择谁来承担这项工作产生影响。

隐性偏见培训能够减少偏见。隐性偏见培训为围绕偏见的科学提供信息，并能帮助人们建立一个尽可能远离偏见的雇佣机制。

美国律师协会的隐性偏见举措提供用于培训的资源。有关项目问题或者有关您所在领域的训练敬请联系司法部门首席助理Felice Schur(felice.schur@americanbar. org;312-988-5105)。由于经常经营培训或者至少为员工提供培训，地方大学也是进行隐性偏见训练的有利资源。

B. 面试

面试为司法候选人的评选提供极为宝贵的机会。对于申请之前对法院知之甚少的候选人而言，面试尤为重要。

然而，由于面试是主观的，研究表明决策者极容易在此过程中依赖他们的隐性偏见进行面试。因此，价值评估小组应该为面试行为拟定一个具体而统一的指南。

最佳范例：

1. 拟定（至少几个）统一的面试问题

为了保证被面试者之间有一个公平的比较的基础，应当拟定面向所有候选人的一系列问题。隐性偏见调查表明标准化面试问题能够帮助更好地筛选候选人并使偏见最小化。当然，候选人的经验不同，只问他们标准问题可能收效不显著。也可以问候选人一些特别问题，只要这些问题的焦点聚集在候选人的实质法律经验及资格上。

2. 拟定的问题中应包含一个促进讨论有意义的人生体验的问题

为候选人提供机会，让其就他们的特别经验将会如何使法院受益进行讨论。例如：你的个人或者职业经验里有没有你确定会让法院受益的一面呢？

3. 为一个有价值的面试提供充足的、标准化时间

要使面试成效显著，重要的是筛选小组成员有充足的时间就他们所有的问题进行提问，而申请人有机会给出经过思考的、完整的回答。因此，面试时间应至少在30分钟以上。为了保证所有的申请人都受到平等对待，面试时间还应当标准化。

4. 面试时应当做记录

当被要求回忆之前的对话时，人尤其容易受隐性偏见的影响。通过在面试时做记录，决策者更容易准确地记忆面试并公平地评价候选人。此外，面试结束之后，筛选小组成员应当考虑立即填一个有关面试数量和面试质量的评价表。这些评价对于捕捉小组成员、尤其是面试时不乐意记笔记的小组成员对候选人的印象极为重要。

C. 审议和表决

尤为重要的是筛选小组在完成面试后、开始投票之前就进行评估和讨论。总而言之，评估和排名的程序性工作是属于评估小组的。

最佳范例

1. 检查多元性、价值及评估标准的定义

应以重复多元化的定义、多元化的目的及评价标准作为组织会议的开端。如此做旨在给团体成员就其一致同意的集体目标以提醒，减少歧义并避免隐性偏见。

2. 认真衡量经验和推荐

为了确保公平评价所有候选人的人口统计学背景及职业背景，从整体上去评价候选人是关键。

衡量候选人的技能和经验，而非他们的头衔。在评价候选人的经验时，应尤其注意候选人的法律经验的深度及与其所应征的职位空缺的关系。不应将某一特定职位的经验作为招募要求，而应关注候选人在每个工作中已经培养出的能力。另外，还应记住候选人以往的职位的升迁速度或许反映了他们的才能，而这也许也是偏见或者其它和他（她）的性别、种族、民族及其他个人特征相关的障碍的反映。

没有一个法律职业经验应当是决定性的。尽管之前的破产法经验一定对成为破产法法官有帮助，但仅仅这个经验不应使候选人足以胜任破产法法官。其它经验，如复杂的诉讼经验，其他联邦法典（如税法典）的专门知识或技能及集团诉讼经验在提升其职业技能上都是有价值的。同样的，对于基层法院法官而言，治安法官在成为法官之前不一定需要刑事或者民事法律实践经验。

避免过分强调申请人的法学院排名。包括申请人的训练、考试准备情况、奖学金的获得情况、距家的路程的远近等许多因素都影响着申请人的受教育机构的选择。因此，毕业于顶尖法学院不应成为招聘的先决条件。

3. 规范与参与者的对话

正如为了参考检查而将候选人的面试问题列在一个清单上，应当检查与参与者的对话。同样的，在参考检查时也应当做笔记。为了使所有评价者都能获得相同的信息，价值评估小组成员还应当在向其他决策者报告结果时使用标准话的用语进行汇报。

4. 向推荐的候选人清楚地讲明推荐原因

价值评估小组应该解释他们推荐特定候选人的原因，既为了帮助认识评估小组的基本工作原理，还为了给最终的决策者关于他们评价标准的见解。