新时代高校三位一体教师薪酬分配模式探究

王运锋

摘 要：新时代，面对高等教育内涵式发展的迫切需求，高校教师队伍建设存在一些不平衡不充分的地方，教师考核评价、薪酬分配等机制还不完善。在全面深化新时代教师队伍建设改革的大背景下，探索以增加知识价值为导向、符合中国特色现代大学特点的三位一体收入分配模式，即学校统管、二级分配、定制化分配。新模式注重绩效工资实施的科学性、规范性、高效性，强化激励性，突出侧重性，意在提升高校教育事业发展的待遇保障机制，实现教师队伍管理体系和管理能力现代化。

关键词：新时代；高校；三位一体；薪酬分配

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）15-0057-03

Abstract： During the new era， facing active demand of connotative development of higher education， there is some imbalance and insufficiency of teaching staff construction of higher school such as the fact that the mechanism of teacher assessment and compensation allocation is not perfect. In the context of comprehensive deeper reform of teaching staff construction during the new era， this article explores three-in-one compensation and allocation mode with making knowledge value add as guide and in line with modern university with Chinese characteristics， which includes school management， two-level allocation， and customized allocation. This mode emphasizes scientificity， normalization， high efficiency of allocation， strengthens incentive and focuses on emphasis， so as to support developing treatment guarantee mechanism of higher education， modernization of management system and management ability of teaching staff.

Keywords： a new era； higher school； three in one； compensation allocation

新時期，随着我国“五位一体”建设发展总布局全面跨入新时代，国家对高等教育事业发展寄予殷切希望，要求优先发展教育事业，高校要加快双一流建设，实现高等教育内涵式发展。建设一流的大学和一流的学科是高校新时代的发展目标，建设一流的师资队伍是实现高校内涵式发展的前提保障。面对新形势、新方位和新要求，如何聚焦着力点，探索一套灵活、高效、顺应时代发展要求的教师薪酬分配模式，成为摆在高校师资队伍建设面前的首要任务。瞄准双一流大学建设、内涵式发展、地方高校转型的战略布局，挖掘高校师资队伍建设中的不平衡不充分的地方，精准发力，破除瓶颈，探索建立三位一体的高校教师薪酬分配模式，保证分配制度公平、合理、有效，既保基本又强激励，顺应新时代教师队伍建设要求。

一、新时代高校师资队伍建设的总体要求

（一）思想政治素养过硬，具有文化传承担当

在2016年全国高校思想政治工作会议上，习总书记强调，我们的高校是党领导下的高校，是中国特色社会主义高校，高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。在高校教师绩效考核的各项指标当中，思想素质和师德要求占据第一位置，具有一票否决的决定性地位。胡锦涛在清华大学建校100周年大会上强调，文化传承创新是高校四大职能之一。[1]高校教师应是校园文化的建设者，更应是学校历史、文化、发展理念的传承者。大学建设重要的就是文化建设，而文化建设又离不开教师的参与与传承，新时代的高校教师理应具有文化传承担当。

（二）师资结构合理

教育部2013年12月出台的普通高等学校本科教学工作审核评估方案，师资队伍的数量与结构被列为24个审核要素之一。师资规模主要强调生师比，结构包括年龄、学历、学缘、职称、学科分布、多方式用人等。随着高校教育事业的快速发展，双一流建设步伐的加快推进，一个规模合理，结构均衡的师资队伍是基础保障。任何一所高校，师资队伍建设的不懈追求始终是追求师资结构的不断优化、合理，不断接近学校发展目标与定位，为学校人才缺失扫除障碍。

（三）教学科研能力并进，强化教学型教师培养

高等教育经济学在考察大学教育服务产品价值时，一般认为，教育服务产品价值的大小由三个决定性因素构成：一是大学能够提供知识的系统性、完备性和前沿性，这是我们通常讲的教学水平、科研水平。[2]党的十八大和教育规划纲要指出，人才培养始终是高等学校的根本任务，高校要强化教学质量保障体系建设，注重提高人才培养质量。新时代高校教师，不仅要做本学科领域的研究者，更要坚持教学为第一要务，注重强化教学水平的不断提高。在教师发展方面，高校要明确教学型师资队伍建设的重要性，坚持教学与科研相互促进，以教学带动科研，将教学能力列为教师业绩考核的决定性指标。

（四）突出服务创新型教师培养

新时期，高校产学研功能的发挥，与地方经济的深入融合，都离不开服务型、创新型教师的培养。一流的大学和一流的学科，需要的是创新型的教师；服务创新驱动战略、产学研协同创新的实施，需要的是服务型和创新型兼备的教师。高校师资队伍建设，要坚持发挥源头作用，增强高校教师原始创新能力，助推教师集聚创新资源，提升开放创新能力，支持提高教师创新人才培养能力。特别是在国家积极支持地方高校应用型转型的大背景下，高校建设发展要紧贴地方经济、文化、社会发展等需要，这更对高校建设创新型、服务型师资队伍，特別是双师型教师提出了迫切要求。

二、薪酬分配与师资队伍建设要求的矛盾现状分析

（一）分配脱离学校发展定位

计划经济时代，我国劳动报酬实行的是平均主义分配模式；市场经济时代，为了逐步向重绩效转变，体现多劳多得、优老优酬，国家建立了薪酬分配制度。因发展于计划经济时代，高校的薪酬分配一直未能跟上改革开放发展的步伐，平均主义思想深植其中，激励作用未能完全体现。另外，高校评价机制落后，对于大学而言，最大的成绩不是教学成绩，而是科研成绩。教学型大学的发展定位是本科教学为主，培养技能型人才；研究型大学的定位是把研究放在首位，致力于高层次人才培养和科技研发。师资队伍建设要为学校发展定位服务，由此制定适应化的教职工评价机制，据评价优化薪酬分配制度，为师资队伍建设提供优质保障，没有体现学校发展定位的薪酬分配是无法适应新时代国家高等教育事业发展要求的。

（二）分配与岗位聘任脱节

高校岗位聘任制度的基本原则是按需设岗，合同管理，一人一岗，按岗取酬，岗薪一致。[3]但是，自岗位聘任制度推行以来，个别学校在没有清楚设定目标定位的前提下，草率实施岗位聘任制度改革，照搬兄弟院校方案，没有体现本校的实际情况，也没有充分认识到本校教职工的真实需要，求虚求快，表面上号称打破了终身制，本质上还是因人设岗，按人发酬，就高不就低，造成了薪酬与岗位脱节，聘任合同成为一纸空文，聘任制实施的深层次矛盾问题一直未能解决。

（三）绩效工资范畴定位不清

近年来，从国家到地方，一直在重拳整治机关事业单位津补贴发放乱象。但因高校职能多元化，收入来源多样化，高校的津补贴发放名目众多，呈现出标准不一的共性。如何定位绩效工资，是依据资金来源，使用方式，还是使用对象，相关问题一直是困扰绩效工资改革的推进。以韩山师范学院为例，自2011年实施绩效工资制度以来，基础性绩效由上级根据岗位职级纳入统一发放，奖励性绩效根据上级批复的绩效工资总量，由学校自身依岗位、工作量制定发放，没有严格设定绩效工资发放名目，绩效工资范畴一直定位不清，简单的以人头费发放作为界定依据，没有充分考虑资金来源、使用目的，在一定程度上制约了绩效工资功能的充分发挥，形似神不似。

（四）分配模式单一（活力释放不开、激励性不够）

绩效工资制度实施以来，尽管各高校的绩效工资的发放细则和侧重点各有不同，但最终发放的范围和方式基本殊途同归，差别不大。经过了解，其主要原因有两点：一是绩效工资的实施之初都较为慎重，工作比较细致，方案的制定都是等靠要，学校之间相互参考，各学校的分配方案在一定程度上比较类似；二是普遍态度保守，不愿突破规则，为了学校的短时稳定和普遍利益，校内分配时在绩效考核、业绩竞争等方面体现的力度不大，因此教师之间绩效工资分配差异对于分配总额来说也不大，分配模式单一的特点比较明显。

三、三位一体薪酬分配举措

近日，国家出台了全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，高校师资队伍建设也迎来新要求、新机遇、新挑战，面对高校师资队伍建设中诸多问题，薪酬分配须主动适应新时代要求，破除体制机制壁垒，直面过去想解决一直没解决的问题，深度挖掘薪酬分配不符合新时代教师队伍建设的矛盾突出方面。结合目前高校绩效工资实施的重点难点，建立三位一体薪酬分配模式，即学校统筹——严管津补贴，力创一流；二级单位区别化分配——适应、激励，补短板；定制化特色分配——强特色。

（一）结合岗位聘任，学校统筹分配

绩效工资分配的好不好，与岗位聘任息息相关。建立学校一级统筹支配，目的有三，一是落实上级津补贴严格管理制度，杜绝津补贴违规发放；二是实现绩效工资与岗位的有效衔接，强化岗位意识、绩效意识；三是为在职工资增长、退休养老待遇保障建立长效执行机制。

高校绩效工资和岗位聘任是牢牢绑在一起的，没有科学完善的岗位聘任制度，就不可能有高效的绩效工资分配模式。而要实施绩效工资，首先就要按照聘用合同约定，完成岗位聘期考核，据此来充实完善人才评价体系，根据工作量多少，业绩大小实施人员分类，实现区别化、针对化的酬劳分配，同时也为下一个聘期提供参考。[4]学校层面来讲，以岗位职级为依据来设定合理极差，设置学校岗位津贴制度，实现教师的劳动力价值与报酬基本一致，使教师在工作状态最佳、思维最敏捷、效率最高的年纪去实现职务的提升，获得体现个人劳动力价值的收入，改变教师单纯的随工龄增加岗位工资的不合理现状，实现按岗取酬，体现劳动者价值。

学校统筹一部分绩效工资发放，有助于建立教师待遇社会保障的长效机制。结合2014年10月开始实施的机关事业单位养老保险制度改革，退休前基本养老金的核定标准，将结合在职时缴费多少等因素，缴费多少又取决于在职时基本工资和绩效工资总额，学校统筹的绩效工资方便了学校按月缴费，有助于最大限度保障养老待遇不打折。完善的退休待遇保障机制，能确保教师心无杂念，全身心投入教学、科研工作，实现教师人人尽展其才，形成好教师不断涌现的好局面，为优秀的教师队伍建设永续源泉。

（二）结合二级单位办学特点，下放分配自主权

在学校把握绩效工资分配全局的前提下，适当下放分配自主权给二级单位，有利于激发办学、用人活力。学校工资部门的职能是不断提高教职工待遇，二级单位按照学校制定的教学、科研、超时工作量分配办法，在学校核定的绩效工资总量内，依规优化使用，奖罚分明，优绩优酬，充分调动广大教职员工的的工作积极性。各二级单位可根据本单位学科特点，教学方式，自主设置绩效津贴，绩效津贴主要体现教师工作量完成多少，对学院贡献大小，适当考虑岗位职级高低，其优势是在激励教职工多劳多得的前提下，坚持不断提升教学、科研水平。二级分配是相对一级分配设立的，两者相互呼应，互为支撑，相互促进，优势互补作用明显。一级分配侧重的是宏观政策把握，尺度掌控，以能力水平保障收入待遇，体现劳动力价值水平，二级分配则在体现效益的同时，侧重贡献大小。二者合一的科学分配模式，打破了单一分配模式的僵局，搞活了用人机制，极大促进了人力资源功能的有效发挥。

（三）结合学校内涵建设，定制化、特色分配

在构建一级、二级薪酬分配大框架的前提下，结合学校发展定位，明确学校重点建设学科、重点建设项目、重大科研平台等，创造性运用年薪制、项目制、协议制等灵活多样的薪酬分配方式，激發用人活力，反推师资建设多样化用人、育人，突出用人特色。比如广东省，为深入贯彻十九大精神，切实解决广东省高等教育发展不平衡不充分问题，启动了“冲一流、补短板、强特色”项目以及加快新时代博士和博士后人才创新发展的若干意见，两个项目的实施，为高校师资队伍特别是薪酬分配提供了思路，即分配也要结合学科、项目、岗位，结合学校发展特色，分类投入，互有侧重。而且相关计划都明确，根据单位人员层次结构，核定绩效工资总量时予以倾斜；对关键岗位、贡献突出人才，绩效工资分配予以单列核发；单位实施科技成果转化所得收益用于科研团队奖励部分暂不列入绩效工资总量；针对特殊人才，相关单位采用年薪制、协议制等方式确定的薪酬，也在单位工资总额内单列。近日国家出台的全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，也明确分配要体现教师工作量和工作绩效，绩效工资分配向关键岗位、特殊岗位倾斜。激励是促进人力资源效用最大化的核心手段，分类的、个性化的薪酬激励对个人目标任务完成、贡献的实现都将起到至关重要的作用。

新中国建国以来，从1956年开始，截至2016年我国机关事业单位已经历了六次工资改革，从2006年起才涉及到绩效工资分配的改革思路，体现了按岗取酬、多劳多得的激励分配思想。目前，我国高校内部薪酬分配普遍实行相对单一的一级和二级薪酬分配模式，虽然在一定程度上解决了工作量多少、贡献大小的问题，但优绩优酬目标一直未能有效实现。开创性构建三位一体高校教师薪酬分配模式，体现了从人员管理向岗位管理的巨大转变，主要突出绩效工资的严格管理。分配充分下移自主权，区别化、适应性激励分配，强化年薪制、项目制、协议制等定制化特色分配，以此构建多层次、多维度分配激励机制，倒逼高校用人模式多样化，解放体制制约，打破制度壁垒，实现薪酬分配更好地为人才队伍建设服务，为学校各项事业发展提供新的创新驱动力。

参考文献：

[1]周双喜，冯俊文.对加强高校教师文化建设的思考[J].黑龙江高教研究，2012（8）：76-78.

[2]求实网.大学功能与大学精神[EB/OL].http：//www.qstheory.cn/subject/sxdsy/2014-08/19/c_1112141984.htm，2012（11）.

[3]赵宗庆，李宇凯，周刚.加强高校教师岗位聘任工作的实践与思考-以中国地质大学（武汉）为例[J].中国地质大学学报（社会科学版），2013（6）：42-44.

[4]陈国健.教师绩效工资实施的问题与对策研究[D].广东：五邑大学，2017：40-41.