人力资源管理中的绩效考核浅述

万晓迪

摘 要：随着国家经济制度的不断发展和完善，很多企业规模也越来越大，想要更好地适应市场经济，使企业紧跟时代洪流，及时对人力资源管理工作作出相应调整是企业想要进步的重要举措，企业人力资源管理中的绩效考核有助于企业不断增强员工素质水平的培养，也能够及时发现企业管理中的不足，为企业经济的发展和国家相关制度的改革提供保障。本文将针对我国企业人力资源管理中的绩效考核办法进行简单分析，指出绩效考核的重要性和不足之处，提出企业人力资源管理中的绩效考核运用措施。

关键词：人力资源管理 绩效考核 问题 运用措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）08（a）-074-02

人力资源管理中的绩效考核对于企业发展有着重要的促进作用，如今各行各业都面临着激烈的竞争，企业结合自身情况制定全面的绩效考核办法，能够有效调动员工工作的积极主动性，更好地实现企业对于人才的开发和利用，对于工作态度消极的员工也能起到更好的警示作用。绩效考核是人力资源管理的核心，绩效考核办法的实施有利于企业对员工工作态度和工作能力进行跟踪评价，并且能够及时发现人力资源管理方面的缺陷，从而为企业人事决策提供可靠的保障。

1 绩效考核作用浅述

企业绩效考核是人力资源部门为实现企业目标而针对员工制定的相关考核标准，企业结合发展目标和战略规划等情况从业绩、能力和适用性方面进行考核指标的制定，需要企业和员工双方积极的沟通，绩效考核办法的制定有利于对工作流程和细节进行更好的管控，更好的评价员工情况，帮助企业了解员工能力，在进行绩效考核制定时需要充分结合考核指标以及相关计划进行评估，力求能够将绩效结果有效的转变为激励措施。

绩效考核的主要内容是员工业绩、工作态度和发展潜能，在大多数企业中，员工希望凭借自己的努力和能力能够获取更好的目标，从而获得相应的薪酬或职位，企业也希望借助员工的劳动达到更好的企业收益，因此绩效考核制度的产生很好的符合了企业和员工的不同需求，由上而下的将工作目标分配到个人，通过职位晋升和薪酬管理体系能够更好地实现人才选拔和人力分配，优胜劣汰，使优秀的员工更加充满工作动力，了解自己对于企业的价值和意义。企业也能够更好的判断员工是否符合岗位需要，了解员工的优势和劣势，从而针对性地进行弥补，并且通过绩效考核能够更好地实现企业内部竞争，为员工创造更加公平公正的竞争环境，将传统的单一绩效考核转变为能够集反馈、激励和发展于一体的多样化考核，最大化的体现员工价值，更好地实现企业战略目标。

2 绩效考核在人力资源管理中所面临的问题

2.1 绩效考核不同于绩效管理

绩效考核不是简单的绩效管理，目前很多企业对于绩效考核意识不足，手段单一，将绩效考核错误的认定为绩效管理，在制定考核办法时过于主观和片面，没有发挥绩效考核的意义。绩效考核的重点是绩效计划和辅导，是一种激励性管理方式而绝不是惩罚工具，其考核目标是多重的，可以广泛的运用于招聘、培训和人才培养等方面，绩效考核的意义在于激励先进工作者并帮助后进员工，使员工和企业共同进步共同成长，不仅限于通过奖金方式的激励，在进行考核指标制定时需要充分对于员工能力情况和业绩要求进行综合考量，以便于更好的衡量绩效目标，有必要使员工了解考核的目的和其合理性，使绩效考核能够更好地提升员工职业技能，提升绩效情况。

2.2 考核形式化

很多企业在绩效考核方面没有细致深入的对考核数据进行评价，将绩效考核仅仅停留在表面，没有形成系统的绩效改进机制。绩效考核的主要目的是通过相关办法激发员工潜能，提升员工素质能力，从而提升企业整体利益，然而形式化的绩效考核仅仅单一的反映了员工的工作结果，并不能科学的反馈考核各项考核数据，企业便无法根据考核结果及时进行绩效沟通，考核效果失去了初衷意义。

2.3 绩效考核质量低下

绩效考核是一项系统工程，相关制度往往需要经过不断的改进才能够得以完善，大多数企业为了满足人力资源管理需求简单的制定绩效考核指标，过多的站在管理者角度，而沒有对员工情况进行更加客观的评价体系，过分的强调了普通员工的各种行为规范而忽略了对管理者的约束，使员工和管理者站在对立面，这样不但不能够达到企业要求，还容易造成员工消极的负面情绪，影响了正常工作的开展，甚至增大了企业人才流失率，影响企业队伍建设。

3 关于绩效考核的运用

3.1 树立正确的绩效考核管理理念

绩效考核的目标不是对员工作出惩罚，但也不能没有根本原则，其运用目的是更加真实的反映员工的个人情况，以便于有针对性的进行改进，想要建立科学有效的绩效考核制度，首先需要确保担当绩效考核的管理人员具备相关素质能力，具有现代管理意识，能够在企业和员工的各项管理中发挥其作用，不盲目的讨好上级，更不能不理会员工的心声，通过与员工的积极沟通，听取员工对于绩效考核的意见和建议，从而结合实际情况作出合理调整，定期对员工的考核结果进行公布，使员工能够更加明确绩效考核目标与相关机制，加强人力资源部门对员工的了解程度以及员工的自我认识程度。

3.2 明确绩效考核的管理目的

企业之所以制定绩效考核办法，是寄希望于通过合理的绩效考核管理能够更好地实现企业目标，更好地满足企业发展需求，因此在展开绩效考核标准设定时需要充分明确企业的考核重点，不能一概而论，通过采取差异化的考核手段实现其管理目的。传统的绩效考核往往过分重视结果而忽略了对于过程的考核，没有将考核基础建立在员工日常工作之上，从而造成绩效考核缺乏依据等负面情况。

相关部门在制定考核计划时应当深入了解员工工作内容和任务指标，以及企业发展情况和经营背景等，明确考核思路，针对不同岗位设置不同的考核标准，将考核目标视为积极向上的推动力而不只是压力，实现绩效考核对于企业发展的积极作用。

3.3 考核与激励

科学合理的绩效考核体系需要充分结合企业实际情况，将企业目标分解后落实到各部门乃至个人，人力资源部门需要根据工作内容确立部门职能以及人员的分配情况，建立岗位职责指标，通过绩效管理体系对工作质量进行考核评定，及时作出评估与反馈，使员工感受到公正的对待，从而保持积极的工作态度。

通常情况下企业的年度考核总结意味着上一年工作的结束，也同时意味着新一年工作的开始，在年度会议上，管理者应当通过激励等手段调动员工情绪，加强员工的企业认同感和个人荣辱观，重视听取员工的声音，树立每个员工的主人翁精神，充分满足员工的自尊，给员工提供可以发展的平台，鼓励员工创新，对于企业有突出贡献的个人或团体应当不吝奖励，同时尊重人与人之间的差异性，激励手段最好能够有针对性的结合员工需求，使员工能够发自内心的热爱企业，热爱自己的工作。

4 结语

通过绩效考核办法，企业能够更好地掌握员工的工作状态，了解员工工作能力的差别，充分的挖掘员工潜力，从而有针对性的作出岗位调整，有利于员工保持工作热情，企业长足发展，企业人力资源中的绩效考核涉及多方面内容，在进行设定时需要充分联系有关部门商定，确保绩效考核办法的客观合理，此外，情感投资是调动员工积极性和主动性的重要手段，企业与员工的关系应当充满温情，而不是冷冰冰的雇主与员工关系，只有上下一心，企业才能够走的更远更长久。

参考文献

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