酒店员工流失问题的解析

王润

摘 要：近些年酒店业发展迅速，无论是高星级酒店还是中低档次的酒店在各主要城市都在开花。而与此情形不相匹配的员工流失却成为酒店业快速发展的制约，如何解决这一问题就显得尤为重要，本文就此问题进行分析并提出对策。

关键词：酒店 流失 解析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）11（b）-183-02

酒店业属于劳动密集型行业，需要大量员工，虽然现在有机器人代替人工，但也是少量。于是，酒店行业的高员工流失率在这个行业就特别显眼，如何降低员工流失率，留住酒店想要的人才，是酒店一直在着力解决的问题，只是遇到一些现实情况时又无从下手。目前酒店员工对酒店业的看法如下：工作辛苦，努力与机遇并存；服务行业，中规中矩；吃“青春饭”，发展空间小；朝阳产业，充满希望；工作环境好，能迅速了解各个阶层。而在酒店行业经常提及的员工离职话题中，“流动率高”“工资待遇不高”“受尊重程度低”是频率出现较高的词。据迈点网调查，2017年，国内酒店业员工离职率普遍在20%～40%，一线员工及中层流动较大，超8成员工因薪酬不给力而离职。

1 酒店员工离职原因分析

1.1 薪酬待遇缺乏竞争性

这一原因是员工离职的主要原因，一线员工的月工资基本在4000元以下，有些酒店的一线员工月工资甚至不足3000，实习生的工资更低，几乎与当地最低社会保障水平相当。而员工要租房、生活、交通，一个月下来，工资所剩无几；如果有些酒店的薪酬体系设计不严密，考核机制不完善，企业不诚信，福利不好，如加班管理不严格，加班的报酬不及时发放，那么员工对酒店的忠诚度会大大降低，离职的情绪便会在心里萌发。一线员工的收入以基本工资为主，奖金补贴很少。尤其是当员工和身边的朋友相比较时会觉得自己的工资收入较低，一旦有薪酬高一点的工作，便会立马辞职，而且会产生群体效应，对酒店的影响较大。

1.2 员工缺乏职业规划，成长受限

许多员工离职，除了工资待遇，最看重的是自己的提升及成长方向。员工的级别在酒店中有明确的区分，不同级别的工资待遇也不一样，如果酒店能把薪酬按等级划分制成表格并有细则跟进，让所有员工周知，使其看到前景目标，那么员工便愿意为此而努力，实现层级的递增，而事实上员工之间不知道彼此的收入究竟多少，晋升渠道也不明确，这样员工就会看不到希望，从而离职。一个萝卜一个坑，当长时间在一个工作岗位看不到有升职的希望时，此时酒店也没有合适的岗位供其选择时，离职便是自然发生的。

1.3 工作与生活不平衡

酒店业属于服务行业，员工大多是三班倒的工作时间，有的是有上班时间无下班时间，照顾不到家庭，且工作细微琐碎，如酒店不常干预、引导员工，他们便很容易消沉萎靡懈怠。如果酒店再不能尊重、理解员工，那员工会更郁闷，心态也会更消极，一旦有其他可以正常上下班的工作机会，哪怕工资待遇低，他们会毫不犹豫地选择其他工作，而非酒店业，这让酒店员工的离职率上升。有些酒店的加班时间是以抵扣工时来计算，有些是以加班工资的形式来发放，员工希望能有弹性的工作时间，能够工作与生活兼顾，那样员工的流失率可能会降低，可现实往往是残酷的。

1.4 员工职场人际关系受阻

酒店员工偏年轻化，年轻人在一起容易沟通，但不可避免的是仍然有些老员工会欺负新员工，如果直接领导再不理解并改善这种情况，员工会觉得自己很委屈，心理承受不了的便会离职，且年轻人易产生结伴离职的现象，对酒店的影响较大。人际关系也是一门学问，如何能够做到运筹帷幄需要环境和个人的共同合作。

1.5 员工被动离职

由于某种原因，员工会收到酒店方的面谈，针对不符合酒店要求的方面被动离职，也是员工离职原因之一，如果是由于此类原因离职，那员工就有些尴尬了，当然，如果能力强的话，找到适合自己的工作岗位也是较容易的。当然，这种情形是双方都不愿意看到的。

2 针对员工流失的建议

2.1 酒店完善自身的薪酬体系

酒店在设计薪酬时要严密细致，完善考核机制，严格加班管理制度，增加福利待遇。酒店需参考同市场竞争条件下的薪酬水平，适当提高员工待遇，使其在同行中有竞争力；针对加班问题，在制度中应明确表明，让员工自主选择时拿加班工资还是抵扣工时，让员工感受到被尊重；考核机制方面，针对员工的学历水平、技能水平、工龄长短、特殊贡献等，通过绩效考核来拉开差距；福利待遇方面，应一视同仁，不应因职位高低而差别对待。除常规福利外，可增加带薪休假、奖励旅游、生日问候等项目，通过一系列的适应员工需求的项目来留住员工。如酒店可以较低的价格让员工及其亲属入住，酒店总经理对学业成功的员工的孩子寄贺卡及书卡等；酒店关注员工的健康和生活，更新员工宿舍区的功能，提供更好的员工膳食，完善员工的社保；酒店在一定条件下适当提高员工工资收入等。

2.2 酒店为员工提供有激励作用的前景

酒店员工离职，除了薪资外，更多的是在酒店看不到发展方向，成长受限。若酒店能提供合理的晋升通道，让员工能实现一次次的职位上升，使其看到希望，同时，给优秀员工提供较多的内部和外部学习交流的机会，也许离职率会降低很多。内部员工也要加强培训，培训内容要是员工愿意去了解的，符合员工心理需求，并且培训要有成效，不能流于形式。如建立“内部调动”机制，员工可申请酒店内部的空缺职位，也可申请同品牌酒店的不同地区的空缺职位，在理解员工的基础上为员工谋福利；培训与考核相结合，也可以把考核结果和薪酬结合起来，调动员工的积极性。

2.3 合理兼顾员工的工作与生活

由于酒店员工的工作时间不稳定，作息时间和一般的职业是不同的，甚至是相反的，酒店可以在排班时尽量满足员工的申请要求，同时做好心理疏导，让员工树立“干一行爱一行”的准则，给员工更多的心理支持。如适时安排心理课程培训，在员工工作时，可有选择性地让员工直系亲属参观员工的工作环境，让其家人理解并支持他们的工作；建立弹性工作机制，当员工有事需要请假时，可以直接用多余的工时抵扣，解决员工的后顾之忧；多做团队建设，多安排员工的业余活动，让员工有强烈的归属感。

2.4 做好员工之间的沟通桥梁

人际关系处理不好，会严重影响员工的心理健康及工作效率。当有员工有心理倾诉及投诉建议时，应及时回复并处理；同时常开展心理讲座，对一些不好的现象及时制止，做好员工的心理保障，如部门员工之间有隔阂，领导了解清楚原因后，排班时尽量不要排在同一班次；常请心理方面的专家来做讲座，加强团队建设；有时部门员工之间有冲突，在允许的情况下甚至可以调换部门，以免造成员工带着情绪工作，从而影响酒店的客人满意度。员工的直接领导的作用还是非常重要的。

2.5 展开优胜劣汰的机制

上述讲述的大多是主动离职，也有被动离职，而被动离职大多是由于岗位胜任力不足，那么酒店需改进招聘体系与流程，在招聘时就要有火眼金睛，员工在酒店行业干久了，即使离职，大多数也是换家酒店继续干，那么酒店在招聘时要详细了解清楚员工离职原因，切实找到适合的员工，对于在工作中不胜任的员工也要及时淘汰，以免带来更不利的影响。当然，这些都需要有制度来实施，制度需要让每一位员工都知晓。

2.6 “共享员工”，建立员工忠诚度

“共享员工”其实是允许员工离开的升级版，与员工离职时完全不一样的含义，是员工的第二次就业，是在酒店可控范围之内，即类似于滴滴的共享模式，这种模式在酒店的客房部应用的更为广泛。“共享”可以为员工提供更多的选择和工作机会，有利于提高员工的忠诚度，员工的技能水平也会得到相应提升，同时也可以提升员工的自信心及他们的收入；酒店的客户满意度也会得到提高，从而酒店的员工流失率也会降低。

在系统化及信息化发达的今天，酒店行业前景光明，但员工流失问题不容易忽视，其員工流失率一直较高，则会影响整个行业的发展，形成恶性循环，于是如何解决这一问题则显得尤为重要。即使在行业发展的过程中面临各种问题，但酒店行业在新形势下也会迎难而上，蓬勃发展。

参考文献

[1] 沙弘翘.我国星际酒店员工流失问题探讨[J].经贸实践， 2018（4）.

[2] 周晋可.高星级酒店员工流失原因及对策分析[J].度假旅游， 2018（1）.