经管类专业本科毕业生与用人单位的相互满意度研究

钱龙

摘 要： 高校毕业生就业问题是一个关乎社会稳定的重大问题，为了减少毕业生需求和用人需求不匹配导致的供求双方结构性错位，文章以南京财经大学经管类本科生为例，通过案例分析，对高校经管类专业本科生和用人单位的相互满意度进行了调查与分析。研究发现，毕业生与高校用人单位的相互满意度较高，毕业生对用人单位的满意度主要考虑薪资、福利、工作环境和晋升空间，用人单位对毕业生的满意度主要受到毕业生的责任意识、业务水平、适应能力、沟通和协调能力等因素的影响。研究证实，大学毕业生和用人单位的诉求有差异，毕业生和用人单位确实存在结构性错配，需要引起充分重视。

关键词： 经管专业；本科毕业生；用人单位；满意度；南京财经大学

中图分类号：F208 文献标识码：A 文章编号：1674-7615（2018）06-0055-06

DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2018.06.011

一、引言

自1978年恢复高考以来，近40年来我国的高等教育招生规模不断走高，招生人数实现了多个数量级的飞跃，高等教育从精英教育阶段向大众化教育进行了历史性转变。伴随着招生人数的增加，毕业的大学生数量也逐年增加。2003年，全国应届大学生数量为187.75万人，2017年这一数字增长为795万人，2018年高校毕业生再创历史性新高，达到了820万人，是2003年的4.37倍。随着大学生数量的增加，大学生就业问题也变得越来越严峻。每当毕业季来临，媒体常常在报道中冠名“史上最难就业季”。在当下国内化解过剩产能造成一部分职工下岗、经济下行压力下企业用工不足、国际贸易纠纷频发、保护主义势力抬头等大背景下，2018年就业形势十分复杂、任务非常艰巨。2017年，国内生产总值（GDP）增长6.9%，创下1990年以来的历史新低。整体的经济下行导致企业生存困难和市场的萎靡，必然会影响对人才的需求，而人才的供给却是随着高等教育规模的扩大而呈现刚性增长态势。在需求萎缩和供给不断增加的整体背景下，毕业生就业的难度不言而喻。如果加上中职毕业生和17年尚未就业的学生数量，2018年待就业的毕业生就达到了1500万，数量十分惊人。智联招聘的数据也显示，2018年第一季度平均每个招聘职位收到48份简历，相比之前的26份，接近翻了一番，足以证明今年职业竞争态势之激烈态势。可以说，在经历了一年又一年的史上最难毕业季，2018年又迎来了史上更难就业季。

除了供需层面总量的不匹配导致就业情况不乐观，用人单位和毕业生之间的需求错配也不利于毕业生实现就业，导致结构性矛盾，从而加剧毕业生就业难度，并加剧大学毕业生就业市场的竞争激烈程度。无论是媒体的报道，还是诸多学者的调查于研究，发现一个十分普遍的现象是：毕业生对就业质量的期望水平过高，而实际能力并不足以让企业支付相应的工资水平。而用人单位对毕业生常常是报以希望，但是也带有失望，很多毕业生眼高手低，缺乏专业技能，还有部分毕业生缺乏敬业精神和责任意识、环境适应能力差，社会交往和沟通能力堪忧，并不能很好的满足岗位需求，让企业苦于招聘不到合适的人才。要解决上述结构性矛盾，突破口在于充分的分析和了解毕业生和用人单位的双向需求，研究毕业生心仪什么样的单位，哪些因素会影响到毕业生的就业和对用人单位的满意度，从而实现“乐业”；同时，也要研究用人单位需要什么样的人才，具备哪些特征的人才是企業最青睐、最想招聘，从而实现“留人”。因而，在新时期加强对大学毕业生就业满意度以及用人单位对毕业生的满意度的研究有着很强的现实意义。

大学本科毕业生是高校毕业生的主力，近年来虽然就业压力导致一部分本科毕业生选择考研和出国来规避就业压力，但整体上接近80%的大学毕业生会在本科教育期满时进入就业市场。因而，本文着重聚焦本科毕业生这一群体。另外，考虑到近十年来，各类综合性院校、财经类院校、非财经类院校的经管类专业毕业生的增长数量较快，供给严重超过需求，导致这一大类的毕业生在就业市场面临着十分激烈的竞争，因而对这一群体进行分析有着很强的示范意义。有鉴于此，本文试图以区域性的财经院校南京财经大学为例，通过对该校经管类本科毕业生进行案例调查，来识别经管类毕业生究竟偏爱何种企业，企业对经管类毕业生有何期待，从而有效揭示劳动力供求双方的需求匹配与错位，进而有助于双方进行调整，来实现毕业生就业市场的良性发展。

二、文献综述

目前，我国已经进入高等教育大众化阶段，在劳动就业市场，大学毕业生也面临越来越大的竞争压力。如此以来，如何提高教育质量，培养出更加优秀和竞争力的毕业生，也就成为了高校学生培养工作的重中之重。毕业生就业问题，可以从两大视角进行分析。一是从学生的视角出发，通过分析学生对用人单位满意度或工作满意度来反映毕业生的就业质量。当学生对工作的满意度水平越高时，也意味着学生找到了心仪的工作，就业质量也越高。二是从用人单位视角出发，来分析用人单位对毕业生的满意度。毕竟就业单位能够更客观的评价学生的能力，从而反映出学校在学生培养过程中有哪些问题有待改进。

关于毕业生对用人单位的满意度，或者说是工作满意度，学界进行了较为充分的研究，涉及中职[1]、高职[2]、普通高校[3]等多个层次毕业生的工作满意度。还有一些学者对特定专业毕业生的工作满意度进行了分析，如张艺群等[4]、沈青青等[5]分析了护理专业、周卫琪等[6]分析了交通运输专业毕业生的工作满意度，代兴梅[7]研究了农林专业毕业生的工作满意度。构建工作满意度的指标体系是一个热门领域。Herzberg[8]提出了双因素理论，认为影响工作满意度的因素有成就感、认可、工作本身、责任和发展；影响不满意因素的有企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。Price[9]则将影响工作满意度的因素区分为收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业集权5个维度。刘红娟[10]基于AHP法，从工作本身、工作环境、工作回报、企业管理5个维度构建了高职毕业生的工作满意度测度体系。张再生、董磷茜[11]认为，毕业生工作满意度可以区分为工作回报、自我发展、工作本身、领导行为、团结合作5个维度。可见，如何科学的测度毕业生的工作满意度仍然没有定论。

另一些学者关注哪些因素会影响毕业生对工作单位的满意度。国外研究方面，Gazioglu和Tansel[12]考察了大学所学专业差别对工作满意度的影响，Florit等[13]分析了教育工作匹配度与工作满意度联系。国内研究方面，兰季萍、王云多[14]从大学质量和工作收入视角分析了高校毕业生的工作满意度。岳昌君[3]分析了工作性因素和非工作性因素对高校毕业生工作满意度的影响。张再生等[15]则较为全面的分析了学校因素、工作因素和个体因素对毕业生工作满意度的影响。

就业是一个双向选择，不仅要关注毕业生对用人单位的满意度，也要考察用人单位对毕业生的满意度。目前，从这一视角出发的研究尚不多见。如刘明星、曾萍[2]以高职生为例，认为用人单位主要从基本能力、可迁移能力以及创新能力三个方面对毕业生的表现进行打分。周卫琪等[6]重点分析了用人单位对毕业生知识结构、能力和素质三个维度的满意度。何玉梅、蒋艳[16]从用人单位满意度视角分析了中医药毕业生职业素质，发现用人单位主要关注毕业生的所学专业、思想品德和学习成绩。除了上述主观的划分，少数学者也试图通过构建指标体系来测度用人单位的满意度。如韩威、谢梦[17]基于清华大学2010 年雇主调查结果，使用因子分析法对比了用人单位对中外高校毕业生的满意，发现雇主对毕业生的满意度主要取决于沟通协调能力、责任感与忠诚、知识与技能、国际视野四个方面的因素。梁杰[18]以高等职业院校为例，发现员工的实践操作能力、知识水平、身心素质、职业道德和工作态度会影响用人单位对其的评价。张金成、胡永红[19]依据高校毕业生的就业现状，使用8个指标构建了用人单位满意指标体系。吕部、董兆武[20]基于因子分析，发现用人单位对毕业生的思想精神、管理沟通、专业能力十分重视，这3 个因子对用人单位满意度均有显著促进作用。

已有文献进行了饶有意义的探讨，这为本课题研究奠定了良好基础。但通过对已有文献的梳理，不难发现，当前研究仍然存在以下几点不足。一是研究内容方面，多数研究是单视角。只研究其中一方对另一方的满意度，尚未有研究关注毕业生与工作单位的相互满意度。二是从研究对象来看，尚未有研究对经管类毕业生进行分析。经管专业学生的对用人单位的满意度，用人單位如何评价经管类毕业生是一个有待研究的领域。三是多数成果要么使用单指标或因子分析法等实证分析方法来测度毕业生与用人单位满意度，较少基于案例研究来予以分析。基于此，本研究试图以南京财经大学经管类本科毕业生为例，通过对新近3年毕业的学生进行深度访谈，对毕业生在当前单位的工作满意度，以及用人单位对毕业生的满意进行研究，以弥补上述不足。

三、南财大本科生就业情况概述

南京财经大学是一所以经济管理类学科为主，经济学、管理学、法学、工学、理学、文学、艺术学等多学科支撑配套、协调发展的江苏省属重点建设大学，目前拥有本科专业48个，在校本科生15922人。根据校友会网公布的2018中国大学排行榜中，南京财经大学在全国高等院校的排名是288名，在江苏省内的排名是第21名，在所有财经类院校中排名第18位。可以说南京财经大学国内有一定名气的财经院校。

由于优越的地理区位，以及学校过硬的能力培养，一直以来，南京财经大学的本科毕业生都有着不错的就业情况。据南京财经大学官方就业报告数据，截至2017年12月25日，南京财经大学2017届本科毕业生为3786人，一次性就业3742人，就业率

就业率统计包含签约就业、考研、出国及灵活就业、自主创业、村官等基层项目等。高达为98.84%。截至2017年12月25日，南京财经大学2017届毕业生总体去向情况如下表1所示。统计结果表明，接近80%的本科毕业生与企业签约就业，升学和出国合计一起占据了19%左右，选择自由职业和灵活就业占比很低。

就本科毕业生就业的单位性质来看，民营企业占据了较大比例，占比超过了55%。就职于国有企业和股份制企业也有一定比例，分别达到了12.9%和20.2%，进入外资企业和事业单位的比例较低，分别占比3.7%和3.6%，就职于其他性质单位的比例达到了14.4%。

就本科毕业生选择的就业区域来看，南京地区仍然是南京财经大学本科生的首选，选择留在南京的比例高达37%。苏州和上海也是南京财经大学本科生重点考虑的两个城市，选择比例分别达到了11%和10%，这很可能是因为苏州、上海和南京地缘相近，是华东地区经济发达的大城市和特大城市，就业的机会更多，收入也更高。苏南地区的无锡和常州也受到本科毕业的青睐，选择在这两个城市就业的比例达到4%和3%。选择在省内其他城市就业的本科生较少，占比均在超过1-2%之间。

就本科生初次就业的收入水平来看，2017届本科生的平均月收入为4447元，高于南京地区高校本科毕业生起薪，表明南京财经大学的毕业生有着不错的就业质量，受到了市场的高度认可。但这一收入水平低于本科生期待的收入水平，对2017届本科生的调查显示，毕业生期望的月收入水平为5404元，实际获得的月收入水平要比这一期望值低957元/月。毕业生之间的收入呈现分化，对2017届本科生的统计结果向显示，初次就业本科生的标准差达到了1577元。

四、案例分析

为了深入调查于分析南京财经大学经管类本科毕业生与用人单位之间的相互满意度，作者依托一定的渠道，对4位工作在南京市，且是近3年毕业的南京财经大学经管类毕业生进行了深度访谈，同时对企业主管人员也进行了深入访谈。4位毕业生中，A就职于某股份制商业银行、B就职于某房地产公司，C就职于某咨询公司，D进入政府部门从事公务员工作。

（一）毕业生对用人单位的满意度

毕业生A毕业一年多，通过公开考试选拔进入银行系统，目前是银行柜员。A对用人单位的整体评价为85分，在与A交谈的过程中，A反复强调自己对自己当前的工作并不是特别满意。在入职之前，A以为银行就意味着高薪和高福利，但是来了之后才发现银行的压力其实很大，收入也没有自己想象的那么高。并且经常加班，对于生性爱玩的他是一个折磨。对于工作本身，A表示自己已经适应这份工作，虽然谈不上喜欢，但至少不讨厌，自己能够做到认真负责。对于工作环境和同事之前的联系沟通，A表示相对满意。对自己未来的晋升空间，A也充满了期待。

毕业生B入职某房地产公司近2年，目前是一名销售经理。B对用人单位的整体评价为80分，B表示自己能够进入这个行业，主要是看好中国房地产的发展前景，对城镇化带来的住房需求有很大信心，并十分热爱自己当前的这份工作，也能够在工作中获得成就感。对于自己的收入，B表示相对满意，相比工作之初，目前的收入有了一定的增长。对于工作环境，B表示一般化，和领导的关系也比较平淡，谈不上给予帮助或者高度认可。对于自己的晋升空间，B表示谨慎乐观，认为房地产公司主要看业绩，自己虽然很努力，但领导和同事不一定支持。

毕业生C就职于某咨询公司，目前担任咨询顾问，刚刚从业不久，C对用人单位的整体评价为70分。对于自己从学生转变为员工，C表示心理上并没有完全转变，还在适应过程中。对于自己工作本身，C表示这和自己所学的专业并不是很相配，但是自己在努力学习相关方面的知识。对于自己的薪酬，C表示目前还不高，除去房租、生活费等，基本所剩无几。C表示这是自己的第一份工作，工作条件还算不错，领导对自己也算关心，但是自己并不会长久在这一家公司干下去。一方面是考虑到公司规模不大，自己的晋升空间可能不大，另一方面还是考虑到工资和薪酬确实不高，当自己获得一定工作经验时，会考虑跳槽到更好的平台。

毕业生D目前就职业南京市某机关，是一名朝九晚五的公务员，D对用人单位的整体评价为90分。对于自己能够从事当前的这份工作，D表示十分的不易和珍惜。D回忆到，当初自己备考、参加初试、复试，一路过关斩将，获得这份“铁饭碗”相当的有难度。目前，自己的工作并不算复杂，压力也不算太大，大部分时候还算清闲，只有上级布置任务和集中检查时候才会忙起来。对自己的薪资，D表示较为一般，当初自己选择这份工作，主要图的是一份稳定，知道光靠工资是发不了财的。对单位给予的各种福利，D表示相当满意。对于自己将来的晋升空间，D有较大的期待，觉得自己只要努力、不犯错，总会慢慢升上来的。对当前自己工作的环境，领导的关怀、同事之间的关系，D表示相对满意。

从上述四个毕业生的访谈情况来看，毕业生对就业单位的满意度较高，毕业生最关心单位能够给予自己的薪资、福利待遇、工作环境、晋升空间四个方面。他们对单位的整体满意也主要受到这四大因素的影响，如果一个企业能够在至少2-3个方面能够满足毕业生的上述要求，大多数毕业生都表示对企业较为满意。

（二）用人单位对毕业生的满意度

对应的，本文也对上述四个毕业生的用人单位的负责人或者其直接领导进行了深度访谈，主要调查企业关注毕业生哪些素质，对毕业生的评价，以及多个维度和整体层面的满意度。

毕业生A就业的某银行，对A的评价较好，认为A有责任心，爱岗敬业，适应能力、沟通能力较强，外语能力和计算机水平过硬，业务能力值得肯定。但是A的问题在于进取精神较弱，缺乏明确的职业规划。整体而言，用人单位对A的满意度能够达到90分。

毕业生B就业的某房地产公司对B评价到，B是一个对工作十分有热情的年轻人，学习能力较强，喜欢这份工作并投入了较多的时间精力，在短时间内也取得了一定的业绩。但B的问题在于沟通协作能力不足，对同事关系的重视程度不足，对本单位的文化还没有完全认同，和领导的沟通也有点问题。整体而言，用人单位对B的满意度能够达到80分。

毕业生C就业的某咨询公司评价到，C作为一个刚刚毕业的大学生，还不成熟，对公司的业务也不太熟悉，目前正处于过渡期中。C对工作十分热情，善于学习，对同事和领导也很尊重。C的缺点是责任意识较弱，喜欢等指示，出了问题喜欢找借口，还没有形成主人翁意识去解决问题。对于C的薪资水平，公司表示这是市场给予一个刚毕业大学生的平均工资，作为一个新手，C还没有太多的业务绩效，但只要好好干，肯定会有一个客观的增长空间。整体而言，用人单位对C的满意度能够达到80分。

毕业生D就业的政府某部门，对D整体表现表示满意。D在自己的岗位上能够做到兢兢业业，虽然偶尔有牢骚，但是能够较好的完成单位和领导交代的工作。D 的学习能力较强，从刚开始工作基本不懂，目前已经能够较好的完成各项业务工作，成为了一名合格的工作人员。D的问题是缺乏灵活应变的能力，以及心理抗压能力不强，需要继续磨炼。整体而言，用人单位对D的满意度能够达到85分。

针对毕业生就业单位的调查来看，上述企业对我校毕业生整体持肯定态度，满意度较高。从用人单位的满意度构成来看，他们提及最多是毕业生的责任意识、其次是学习能力和业务水平，再次是毕业生的适应能力、沟通和协作能力，外语和计算机能力、心理方面也得到部分企业的关注。整体来看，用人单位对毕业生的满意度也主要受到上述几个因素的影响。

（三）案例解析

通过对上述有代表性的毕业生及其就业单位的案例调查，本文的一个重要发现是：用人单位和毕业生的诉求有差异。毕业生对单位的满意度主要取决于单位提供薪资、福利、工作环境和晋升空间，而用人单位对毕业生的满意度主要看着毕业生的责任意识、业务水平、适应能力、沟通和协调能力。毕业生关注的几点在用人单位那没有得到充分体现，而企业关注的因素则被大多数毕业生所忽视，即毕业生主要关注的地方和用人单位主要关注的维度存在错配。这或许就是部分毕业生没有找到心仪工作，部分企业没有办法招聘和留住人才的关键所在。

五、结论与启示

高校毕业生是国家的宝贵财富，是经济增长和繁荣所依赖的高端人才群体，高校毕业生能否实现高质量就业关乎整个社会的稳定和繁荣。随着经济增速放缓和毕业生数量的与日增加，如何提升毕业生就业质量，提高毕业生和用人单位的相互匹配度，最大可能的解决毕业生就业难、用人单位招人难的问题，就显得十分有必要。提升毕业生和用人单位的相互匹配度，一个可行的办法是仔细研究双方各自的满意度，发现哪些因素会影响毕业生对用人单位的满意度，哪些因素会影响用人单位对毕业生的评价，从而有效把握双方的需求侧重点，发现各自的不足。为此，本文以南京财经大学为例，对该校经管类本科毕业生进行了案例研究，通过访谈发现，毕业生对单位的满意度主要受到薪资、福利、工作环境和晋升空间的影响，用人单位主要关注毕业生的责任意识、业务水平、适应能力、沟通和协调能力，表明双方的诉求侧重点有较大差异，而这可能是当前毕业生和用人单位的供需效率不高的癥结所在。

基于上述研究，本文得出以下启示。当前，提高毕业生和用人单位的双向满意度是解决供需双方结构性矛盾的关键所在。为了实现上述目标，一方面，企业要充分重视毕业生的诉求，在薪资、福利、工作环境和晋升空间方面为毕业生计长远，让毕业生有归属感，有意愿长期留在单位；另一方面，也要引导毕业生充分重视用人单位所关心的事项，毕业生要增强责任意识，努力提升自己的业务水平，改善沟通和协调能力，增强适应能力，努力成长为企业所需要的人才类型。只有双方相向而行，才能够有效改善各自的福利，进而实现人才培育和企业发展的共赢。

参考文献：

[1] 厉凌云.中职毕业生需求与满意度调查研究——基于河北省X地区用人单位的调查[J].河南科技學院学报，2014（10）.

[2] 刘红娟.高职毕业生工作满意度的测评指标体系构建方法研究[J].科技信息，2010（33）.

[3] 岳昌君.中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析[J].北京大学教育评论，2013（2）.

[4] 张艺群，宋元明，李杰，翟淑霞，李盼盼，张焕军.护理学专业毕业生离职意愿、工作满意度的调查研究[J].中国高等医学教育，2013（7）.

[5] 沈青青，张玲芝，沈懋法，邓腊梅，王晔楠，陈阳阳.护理毕业生工作满意度调查与分析——以浙医高专护理系为例[J].教育教学论坛，2015（44）.

[6] 周卫琪，李仲兴，王国林.高校学生就业与社会需求关系研究——以江苏大学交通运输专业为例[J].高校教育管理，2011（2）.

[7] 代兴梅.现代农业发展背景下农林高校毕业生农村就业行为研究[D].沈阳：沈阳农业大学，2017.

[8] Herzberg F，Mausner B， Snyderman， B B. The Motivation to Work [M]. New York： Wiley，1959.

[9] Price， J L. Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover[J]. International Journal of Manpower， 2001 （7）.

[10] 刘红娟.高职毕业生工作满意度的测评指标体系构建方法研究[J].科技信息，2010（33）.

[11] 张再生，董磷茜.女性高校毕业生工作满意度影响因素分析[J].妇女研究论丛，2012（2）.

[12] Gazioglu S， Tansel A. Job Satisfaction in Britain： Individual and Job Related Factors[J]. Applied Economics， 2006（10）.

[13] Florit E F， Lladosa L E V. Evaluation of the Effects of Education on Job Satisfaction： Independent Single-equation vs. Structural Equation Models[J]. International Advances in Economic Research， 2007（2）.

[14] 兰季萍，王云多.大学质量、工作收入对毕业生工作满意度的影响——以哈尔滨市问卷调查为例[J].沈阳大学学报（社会科学版），2013（2）.

[15] 张再生，高彩蕊，韩旭彤.基于logistic回归的高校毕业生工作满意度的影响因素[J].天津工业大学学报，2013（5）.

[16] 何玉梅，蒋艳.论中医药毕业生职业素质——基于北京中医药大学用人单位满意度评价[J]. 大学教育，2013（24）.

[17] 韩威，谢梦.用人单位对中外高校毕业生的满意度调查研究——基于清华大学2010年雇主调查结果[J].中国青年研究，2011（10）.

[18] 梁杰.基于用人单位的高职毕业生需求与满意度调查[J].邢台职业技术学院学报，2014（3）.

[19] 张金成，胡永红.高校毕业生用人单位满意度测评研究[J].中国电力教育，2012（25）.

[20] 吕部，董兆武.用人单位对高校毕业生满意度实证研究——以用人单位对ABC学院毕业生评价为例[J].探索，2014（2）.

（责任编辑：蒲应秋）