事业单位薪酬福利管理问题的相关思考

摘 要：事业单位当中的人力资源管理改革，需要从其岗位功能的角度着手，逐步实现对人力资源管理的全面升级。基于此，本文就事业单位薪酬福利管理问题展开分析，简要介绍了当前事业单位薪酬福利管理中普遍存在的几点问题，包括薪酬福利管理制度与工作实际不符、薪酬要素比例失调、薪酬福利管理手段缺乏激励性，并提出了相应的优化策略，依次是构建“岗位定薪”的薪酬福利管理体系、优化薪酬结构、完善内部绩效考评体系。

关键词：事业单位；薪酬福利管理；薪酬结构

引言

在事业单位人力资源管理改革中，薪酬福利管理作为直接关系员工个人权益的管理环节，得到了事业单位内部的高度关注与重视。在市场竞争日益复杂的大环境下，人力资源管理工作效果能够直接關系到事业单位市场竞争力的强弱，而薪酬福利管理效果，则是人力资源管理工作的重要环节，对事业单位员工的工作态度、对单位的忠诚度等，均能产生直接影响。由此可见，事业单位薪酬福利管理问题的有效解决，对促进单位的未来发展，具有重要意义。

一、事业单位薪酬福利管理中存在的问题

（一）薪酬福利管理制度与工作实际不符

我国事业单位在体制改革之前，实施的是垂直型管理体制模式，上级政府机关对事业单位进行统一管理；在体制改革之后，行政管理部门对事业单位的约束与管理力度有所减弱，但由于长期受到这种管理体制的影响，导致当前事业单位的管理工作，仍然缺乏高度自主性与独立性，薪酬福利管理工作的安排，存在过多的薄弱点与空白点，管理制度与工作实际脱节的现象普遍存在。加之管理人员的专业水平存在较大不足，工作过程中一味地服从，导致管理工作缺乏科学性与系统性，预期管理效果未能得到有效实现。

（二）薪酬要素比例失调

经历体制改革之后，事业单位的薪酬构成也进行了相应的调整，员工的基本薪酬由基本工资、节假日福利、绩效工资组成，这种薪酬体系的制定，参考的是国家有关规定。但就管理工作实际来看，相应的薪酬要素比例与员工的预期要求存在较大差异，在待遇与福利薪酬的安排上，无法达到规范化、科学化的标准，这种失调现象，严重影响了事业单位人力资源管理作用价值的持续发挥。

（三）薪酬福利管理手段缺乏激励性

当前事业单位薪酬结构当中，绩效工资在员工的工资总额当中占据较大比例，部分单位的绩效工资，甚至远超员工的岗位工资。但部分事业单位在绩效工资制定方面，并未做到公平化的管理目标，在工作绩效量化评价的过程中，并未考虑到员工的岗位职责与性质，这导致很大一部分员工对自身的薪资水平表示不满。就当前大部分事业单位中，绩效工资的评定来看，多以资历与职称来评判其绩效水平，这种评价方式，很难激发基层员工和年轻员工的工作积极性，长此以往，必然会造成事业单位员工的大量流失。

二、事业单位薪酬福利管理的优化对策

（一）构建“岗位定薪”的薪酬福利管理体系

事业单位的全新管理体制当中，分工日益细化，这必然会导致员工之间的工作性质与内容的差距不断增大，对此，在薪酬福利管理方面，逐步实行“岗位定薪”的管理制度，对提高薪酬福利管理的公平性，能够起到一定作用。在制度实施过程中，首先，要在对员工进行科学分类的基础上，科学分配岗位工资。其中，技术人员需要按照其技术等级，来制定相应的薪资水平；而对于从事脑力劳动或体力劳动的员工，应按照其从事的劳动项目的复杂程度与劳动性质，来制定相应的薪资水平；对从事危险工作的员工，应按照实际工作项目的危险系数大小，来制定相应的薪资水平。其次，在制定岗位薪资的过程中，还需慎重考虑员工的个人能力，以岗定薪的核心理念，就是要让事业单位的全体员工，都能各得其所，以避免在薪酬分配过程中，出现过多的不公平现象，确保薪酬福利与员工对单位的付出相符，最终形成“人人爱岗敬业”的良好状态。

“以岗定薪”薪酬福利管理体系的制定与实施，能够起到一定的激励作用，尤其是对于一些从事危险工作的员工，能够真切的感受到单位方面对其工作的认可与关怀，从而使其更加积极地参与到日常工作当中。在一些从事特殊材料或产品生产的事业单位当中，一线岗位的工作具有一定的危险性，对此，需要根据危险系数的不同，在制定岗位薪酬水平时，体现出明显的差异，如此才不会造成员工的不满，对降低相关岗位员工的流失率能够起到显著作用。

（二）优化薪酬结构

在现有薪酬要素的基础上进行调整，以基本工资、绩效工资、奖金、福利、津贴作为构成要素，结合现实需要，对构成比例进行适当的调整，尽量体现出薪酬制度管理的人性化特点，相对来说，更符合员工的切实。另外，在薪酬激励的基础上，应融入一定的精神激励手段，全方位满足员工的物质与精神追求。相关精神激励手段，包括设置“优秀员工”、“先进个人”、“技术能手”等奖项，对员工的工作能力与工作态度等，给予肯定，能够满足员工的自尊心与其对自我实现的需要。在评优评奖的过程中，获奖者除精神鼓励外还将获得相应的奖金报酬，这种物质与精神激励的结合运用，能够起到良好的激励效果。

事业单位生产工作中，一线员工的工作强度相对较大，且部分岗位工作存在一定的危险性，对此，精神激励的作用相比于物质激励更为明显。在实际管理工作当中，首先应保证为此类员工提供充足的经济奖励，其次应注重精神奖励，事业单位不仅要以单位的名义，授予优秀工作者一定的荣誉称号，领导与管理层人员，也关注员工的实际工作与生活，并适当的通过座谈会等形式，与员工进行情感交流，让他们真切的感受到上级领导对自己的关怀，能够有效提高基层部门整体员工的工作积极性。

（三）完善内部绩效考评体系

绩效考评与薪酬福利管理之间，有着密不可分的关系，在实际管理工作中，以绩效考评为基础，进一步设计制定能上能下、优胜劣汰的岗位流动机制，能够保障各级人员的工作能力，符合岗位要求，对提高员工的积极性具有重要意义。

通过完善内部绩效考评体系，来优化事业单位薪酬福利管理工作，首先需要从考核制度的角度着手，将考核划分成若干层次，分别是整体考核、业务单元考核、部门考核与员工个人考核。其中，整体考核结果，将作为确定年度可供分配的总薪酬的参考依据；而部门考核结果，将作为部门薪酬预算份额的确定依据；员工个人考核结果，将决定其个人薪资水平，甚至是职级的升降。

其次，从考评体系的建立、健全与执行角度着手，在考核与制定薪酬标准时，应将事业单位中的基层岗位与管理岗位进行区分，区分标准包括业务类型、职级等，并为其制定相应的考核项目与评价指标；其中评价指标的设定，应进一步区分开财务指标与非财务指标，这种细化方式，能够进一步提升考评结果的可靠性，进而能够保证以此为依据的薪酬标准的科学性与合理性。

最后，在完善绩效考评体系的过程中，还需进一步加强考评反馈，同时在设置考评小组的过程中，应保证领导机构与协助部门的职权分立，由此才能保证考评的公平性。事业单位当中，考评体系与薪酬福利管理是密不可分的，在保证当前薪酬水平合理性的同时，还应进一步考虑到下个年度的考评与薪酬福利管理计划，充分发挥事业单位薪酬福利管理的激励作用。

三、结束语

综上所述，探究事业单位薪酬福利管理中的问题及相应的改进对策，对促进事业单位在当前市场经济当中的稳健发展，具有重要意义。通过相关分析，改善当前事业单位薪酬管理方面的问题，提升员工对事业单位提供的薪资水平的满意度，能够进一步提升员工对单位的忠诚度，进而显著增强事业单位的核心竞争力。

参考文献：

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作者简介：

武蕾，山东省沂水县人力资源和社会保障局。