陆路边境口岸城市物流产业人力资源实践的激励机制①

胡峰 吴文霞 谭梓薇

摘 要：边境口岸城市物流产业显著关系到该边境口岸城市的经济，因此对从事物流行业的人力资源都提出了更高的要求。本文通过对陆路边境口岸物流行业的人力资源激励现状的阐述，运用需求层次理论对其分析，提出提高人力资源竞争力的激励机制。

关键词：激励机制 人力资源竞争力 需求层次理论

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）01（b）-186-02

1 边境口岸物流产业人力资源要求

边境口岸城市特指与国家接壤的，该城市与邻国由公路、铁路直接相连，拥有边境贸易往来以及跨国经济合作的天然地理优势。可见，其除了具有其他城市的基本特征外，还具有自身独特的功能：沿边地理优势，是沿边跨境贸易往来的连接纽带。贸易功能繁多的边境口岸物流产业也相应显现出不同的特点，并且对从事物流产业的人力资源提出了不同的要求，主要表现在三个方面。

（1）物流产业类型繁多，服务种类丰富，要求投入客观的人力资源总量。边境口岸物流产业除具备非边境口岸物流产业的基本特征外，如仓储业、交通运输业、包装业、物流信息管理业、配送业以及物流代理点等，还兼有更多的国际物流的特点，如进出口加工、会展营销、保税、通关等综合性的物流服务特点。这些特点都要求该口岸城市必须具有客观的人力资源总量。

（2）物流效率要求高，显著关系到城市的经济，要求重视人力资源结构。根据有关调查数据表明，边境口岸城市的经济发展状况受物流行业的发展影响较大，如广西凭祥市的全年税收占比中，物流企业中所纳税占比超过政府税收收入的30%，由此可见，边境口岸的物流企业效率高低显著关系到区域的经济发展水平。并且随着物流行业近些年来的巨大发展，物流行业已经从劳动密集型行业转向技术型行业。因此，边境口岸的物流企业必须集聚不同层次的人力资源，能够根据外部环境的变化进行适当调整。

（3）物流规模增长迅速，基础设施更新周期快，要求重视人力资源素质。实现对外开放，边境口岸城市一系列的物流园区建设都受到国家政策的支持，各园区进出口总额都在迅速发展。如在凭祥市的发展规划中，突出全市五大物流园区的设想，2015年综保区进出口总额186.59亿美元，2016年上半年，综合保税区进出口总额达到88.77亿美元。其物流规模增长迅速，基础设施更新周期快，这就要求重视人力资源的素质，如专业型、创新型人才的培养，支撑外部市场和技术环境的变化。

2 边境口岸物流产业人力资源激励现状

受到当地经济发展水平以及物流行业的限制，边境口岸物流产业的薪酬激励水平处于全行业的中上游。经过调研，薪酬制度的设计相对简单，普遍采用计件工资和岗位工资制。处在物流业的基层员工如配送员、搬运工等主要采取底薪加提成的薪资计算方式。高管人员的工资的制定相对更多样化，但共同点都与企业年度经营额挂钩。在福利方面，除了基础的五险一金以及相关的国家法定福利外，在其他福利方面，不同的物流公司根据其企业文化设置了不同特色的形式，如组织旅游、团建活动、参加培训、员工关怀等额外的福利举措。

在绩效管理方面，主要可分为两类：客观绩效考核和主观绩效考核。客观绩效考核主要运用KPI关键指标法，对作业的关键流程进行评分。而主观绩效考核包括上级如经理评价，同级如员工互评、员工自评以及下级的反馈意见等。但从总体来看，大多数公司的绩效考核方案应用范围较窄，并不能够充分激励员工，也容易引起员工的不满，认为绩效不够公平。

总体来讲，大部分物流公司都具有建立现代的员工激励机制，在薪酬福利、绩效考核、等方面都采取了相关激励措施。由于物流行业的特点，工作时间长，工作负荷重，大多数公司的员工都被反映存在工作倦怠的特征，其表现如下。

表现出精神的疲劳症状，如生病、情绪耗竭、精神失落等。

可能出现各种各样的非典型的身体症状，引发不同的病症。

出现负面的工作态度和工作态度，导致个体和团队工作效率的下降。

员工的一系列工作倦怠表现，表明存在激励水平不足的问题，需要进一步完善员工的激励机制。

3 边境口岸物流产业人力资源激励分析

由美国马斯洛1943年发表的《A Theory of Human Motivation》中正式提出，他首次把人类需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中生理需求和安全需求是人以自然人形态存在的必要条件，属于人的自然属性范畴。而社交需求、尊重需求以及自我实现需求是人以社会人形态存在的基础，属于人的社会属性，这些需求必须通过社交交往才能实现（Maslow，1943）。

根据不同的工作性质、工作条件等其他外在环境的不同，必须正确识别员工不同的需求。根据马斯洛提出的需求层次理论，底层需求没有得到满足，满足高层员工的高层需求并不具有激励效果。因此，当企业致力于整体提高人力资源的竞争力，必须保证员工的底层需求已经得到满足。

生理需求是最底层需求，如基本的吃喝住行等。当该需求未得到满足时，人的思考能力和道德观念明显减弱。如果员工为报酬而工作，则应以生理需求来激励下属。 具体的措施有提供客观的报酬，改善工作条件，以及给予更多劳动时间和自主权。

安全需求同样属于底层需求，表现为人类对自身安全，免遭危险威胁的需要。如果人类感受到来自环境的不安、不确定因素，影响其生命以及生存时，则会变得紧张不安、自暴自弃 。因此应该提供必要的规章制度，提供职业保障以及福利待遇，保证员工的基本权利，激励他们专心投入工作。

社交需求是一种希望與他人保持友谊和交往，得到团队或者组织的接纳，成为团队的一员并与团队成员之间互相信任和友爱。社交需求的满足能够有效促进人们之间的互动。社交需求的满足能够增加人们之间互动协作。而一旦社交需求不能满足时，就会影响到员工的身心健康，工作不满意度增加，个人和团队的工作效率都降低，甚至造成员工的离职倾向。若社交需求在组织内不能满足，组织内的知识得不到有效分享交流，组织的协作也因为不信任而不能取得成功。

尊重需求包括两个维度。第一个维度是自我评价。第二个维度是他人对自己的认可和尊重。社会生活中每个人都希望有价值，受到他人认可和欣赏的自我形象，希望得到他人的关注和他人对自己贡献的肯定。在社会生活中，人们因为尊重需求而更注重塑造个人外在形象，比如成就、荣誉等其他能体现其独特魅力的品质。当人们拥有这些品质时，不仅能够同时赢得人们的尊重和肯定，还能获得自豪的自我成就感。如果不能满足自尊需求，人们倾向产生受挫感、认为工作甚至人生是无意义的，进而没有动力为任何事情奋斗。因为自尊需求依赖于个人自身的不懈努力，必须努力积累技能，解决工作难题，获得他们的肯定评价。因此，具有这种需求的人会自觉自发投入学习，并需要公开的奖励。

自我实现需求是指人们对其潜能是否得到充分发掘的渴望。人们追求不断成长，追求突破，追求超越自我等，因此人们希望做与自己能力相称的工作以及从事具有挑战性的职位等。正如马斯洛所说的，“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐”。不同的角色必须做着对应的工作，具有这类需要的人，往往表现出高度的自觉和自律性，追求挑战性的工作。

综上所述，这对于组织而言，则要制定一系列的激励制度和措施，激发出个人的高层次需求，并且对待不同层次、不同性质的人力资源应该采用不同的激励措施，以提高整体的人力资源水平使其发挥最大效能。

4 边境口岸物流产业人力资源激励机制设计

构建企业自身的人力资源竞争力是企业经营业持续和发展的必要条件。虽然很多边境口岸物流企业都强调创新活动来获取竞争优势，事实上企业的生产管理、财务管理、销售等方面都容易被复制，人才才是企业最珍贵的财产。因此针对不同层次的员工，针对性地满足其要求，才能起到有效的激励作用，以最大化发挥人力资源的效率与效能。

（1）结合中国企业管理实际，完善基础性的制度激励。苏中兴在2010年对高绩效人力管理系统的研究指出，典型的西方高绩效人力资源激励措施在中国的企业并没有得到验证（苏中兴，2010）。如提高就业保障，员工申述机制，行为导向的考核等。因此完善基础性的制度激励，如竞争流动、纪律管理以及基于结果的考核对于管理基础薄弱、员工职业化程度不高的企业更能发挥作用。仅仅依靠员工的承诺和主动性在实践中发挥的作用不大。中国企业员工更接受赏罚分明的个人绩效制度，强调清晰界定岗位职责。苏中兴的2001年的研究表明基于结果的考核制度能够有效激励员工的主动性，制定清晰的考核目标，并强调考核与员工切身利益之间的关系，这些正面影响激励效果。因此，这些研究对尚未完善建立人力资源制度的部分企业有一定的启发。

（2）结合不同员工的类型，完善针对性的工作激励。可以根据工作性质把员工划分为知识型员工和体力型员工。之前很多研究都表明在工作激励层面，工作丰富化等工作设计能有效激励员工，但后续研究也表明，这些原则并不能“一刀切”地应用在所有类型的员工身上。如涂红伟，严鸣等2011年的工作设计研究表明，对于知识型员工，改变工作内容有效提高工作丰富化，在技能多样化，工作完整性，工作意义、工作自主性以及工作反馈五个方面激励知识型员工潜力的发挥，满足他们的自我实现需求。而体力型的劳动者更喜欢泰勒设计的专业分工方式、标准化以及最优化的工作设计。体力工作者在面对工作内容的变化时需要更多时间来适应，最终也能达到提高绩效的效果，这在企业的选择上必须考虑到人力和时间成本的权衡（涂红伟，严鸣等，2011）。

（3）结合企业内外部环境，完善综合性的情感激励。管理者在人力资源实践中应该重视和谐的劳资氛围，激励员工的信任及忠诚感。2012年崔勋、张义明等对员工工作满意度的研究表明：组织为了提升员工的忠诚度，不仅要重视物质方面的保证，在心理层面加强员工归属感和安全感十分有必要。所谓的“待遇留人、事业留人”，员工的忠诚不在于企业的强制措施，而在于员工对所处的企业内外环境的感知。另外，情感承諾影响员工的心理层面，尊重和关心每一位员工，采取积极的人力资源实践政策，构建卓越的企业文化，增强企业和员工之间的心理契约水平，从而达到从最深层面保留、招聘和激励员工（崔勋、张义明等，2012）。

参考文献

[1] A.H.Maslow.A Theory of Human Motivation[J]. Psychological Review.1943.

[2] 苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010，13（04）.

[3] 涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，43（07）.

[4] 崔勋，张义明，瞿皎姣.劳动关系氛围和员工工作满意度：组织承诺的调节作用[J].南开管理评论，2012，15（02）.

①基金项目：边境口岸城市物流产业人力资源支持研究——以凭祥市为例。

作者简介：胡峰（1970-），男，广西南宁人，副教授，广西大学商学院，硕士生导师，主要从事人力资源管理与企业文化创新方面的研究；吴文霞（1994-），女，汉族，安徽安庆人，研究生，广西大学，主要从事人力资源管理方面的研究；谭梓薇（1994-），女，汉族，湖北黄石人，研究生，广西大学，主要从事人力资源管理方面的研究。