民族地区中小学青年女教师职业倦怠的现状调查及策略研究

贺 文 王文龙

（喀什大学教育科学学院，新疆 喀什 844006；福建幼儿师范高等专科学校，福建 福州 35000）

一、问题的提出

随着社会经济的发展、文明的进步，青年女教师除了成为中小学教师队伍中的重要群体之外，其无不受到各种思潮和生活方式的影响，生活追求也更为丰富。然而，不少研究显示中小学教师已成为职业倦怠的高发人群，职业倦怠程度与其自身和外在因素均有关系。本研究在此认识的基础上，以求从中把握喀什地区青年女教师群体的职业倦怠状况。

二、研究方法与过程

本研究主要运用了两种方法，即理论分析法和调查研究法。其调查的中小学青年女教师是指刚从事教师职业到35岁之间的中小学女教师。为了把握喀什地区中小学青年女教师职业倦怠的维度，先编制了访谈提纲，并对3位中小学青年骨干女教师进行具体的访谈，之后在参考相关文献的基础上，确定了问卷的4个维度，即情绪衰竭、去人性化、成就感、知识枯竭。同时，在参照Maslaeh和王芳、许燕的职业倦怠量表基础上，对问卷设计了三部分的内容，其中第一部分有15道个人信息的题目，第二部分有30道单项选择的题目，第三部分设计了1道多选题，并设置了“其他”的选项，希望被试教师能如实填写问卷中没有列出的压力源因素，并对此解释说明。随后随机抽取了样本，并对这些样本进行了前测。一共发放问卷25份，回收了15份，并用SPSS 19.0统计软件对问卷中的初始数据进行分析，之后再对问卷的题目予以调整，且对问卷选项制定了5点量表，并相应赋值为0到4分，形成最后的问卷。正式调查选取了喀什地区的四所学校，其中民族学校2所，汉族学校2所。问卷共发放140份，回收了128份，有效问卷110份，回收率为85.94%。被试青年女教师样本的基本信息如表1所示。

收回的问卷检查后再录入电脑，之后用SPSS 19.0对相关数据进行分析。需要注意的是该量表“应该将三个分量表分别各自计算总分”。在参照MBI-ES的三个分量表得分等级划分的标准基础上，依据实际，四个维度上得分等级划分的具体详情见表2。

表2 四个维度得分等级划分

三、结果与分析

1、中小学教师职业倦怠的现状

从整体上出发，以描述性统计分析方法中的平均值和标准差等数据来呈现喀什地区中小学青年女教师职业倦怠的现状，详细结果见表3。

表3 中小学青年女教师职业倦怠总体情况（N=110）

参照表2和表3的数据，从整体上可看出喀什地区中小学青年女教师的职业倦怠严重。找寻原因，主要有四个方面。第一，喀什地区经济比较落后，中小学青年女教师的工资待遇不是很高，外加学校的管理过于刚性，方法和手段较单一，过分强调其工作，由此，导致她们的主体性地位被忽视，进而逐渐产生了职业倦怠。第二，当前喀什地区的中小学师生比例失调现象较为严重，学生数和班级数均在增加，而教师离职率较高，数量跟不上，导致在职教师工作量有所增加。第三，青年女教师除了承担教学工作外，外加喀什地区特殊的地理位置，维稳等相关工作也是其工作的重要组成部分。第四，与内地相比，喀什地区中小学教师的专业发展保障机制不完善，教师评价制度存有较大弊端，内部组织氛围欠和谐，更重要的是学校在职业倦怠方面对青年女教师的疏导途径较少，由此导致其职业倦怠的加重。

2、人口统计学因素分析

从人口统计学变量出发，依据采集到的相关数据，对喀什地区中小学青年女教师职业倦怠现状进行分析，详细结果见表4和表5。

参照表2，从表4数据可看出，青年女教师的职业倦怠程度与其不同个体的特征均有关系。

从民族看，汉族青年女教师在情绪枯竭得分上均高于维吾尔族及其他民族的青年女教师，而在成就感得分上相对较低；在知识枯竭上，其他民族青年女教师偏高；在去个性化上，维族青年女教师较高。之所以这样，其一，访谈中发现汉族青年女教师不少是双语教师，其除了双语教学压力外，还有跨文化方面的压力。她们大多数来自于内地，既听不懂、也不会说民语，这导致其在面临教学对象的特殊性时压力很大。外加学校管理者过分关注工作，安排其不少的非教学性工作，如：值夜班、值勤,使得其没时间去学民语或提升专业能力。因此，其压力越来越大。其二，喀什地区的人口以维族为主，其有着“男主外女主内”“安于现状”等传统文化，在无形中影响到维族青年女教师的从教态度和行为。其三，随着多媒体的介入，一个班学生占有的信息量远超过一名教师。相对来说，其他民族青年女教师不能较好地适应社会的这种变革，外加课改的深入，会难以应对学生提出的一些问题，逐步会感受到知识的枯竭。

从婚姻上看，离婚青年女教师在情感衰竭上得分最高，未婚次之；在知识枯竭上，未婚甚之，而在成就感维度上其得分却较低。这是由于离婚青年女教师既要承担工作上的压力，有的还要承担生活的重压，如养育孩子、赡养老人等，这自会导致高的情绪衰竭。而未婚青年女教师不少是从内地招聘来的毕业生，作为刚从事教师职业的她们，除了期待早些拥有个人的工作成绩外，还要适应该地区的教育和生活方式，特别是要克服遇到的新问题及语言不通的交流障碍，此外，由于中小学基础设施及心理疏导平台不完善，导致调压方式有限，促使其情绪衰竭和去个性化以及知识枯竭居高不下。

从受教育情况来看，专科学历的青年女教师在情绪衰竭得分上偏高，本科学历的青年女教师次之；在知识枯竭得分上，专科学历的青年女教师也偏高，硕士学历的青年女教师次之，但在成就感和去个性化得分上，硕士学历的青年女教师却较高。这是由于拥有专科学历的青年女教师是由第一学历为中专/高中的教师通过非全日制的脱岗培训或成考或自考取得的，其大部分分布在小学工作，倾向于经验教学，当遇到课改时，在知识方面就会有所欠缺，自会增加其教学压力。而拥有本科学历的青年女教师不少同专科学历的青年女教师在取得方式上是一致的，其在教学上虽拥有了丰富的经验，但也期望得到社会的肯定。倘若学成后，理想和现实冲突时，会出现消极的情绪。此外，硕士学历的青年女教师由于进入中小学不久，处于事业的起始阶段，保持着工作的热情，但作为新手教师，面临着许多的问题要学着去处理，对比之下，其去个性化高，成就感较低。

从年龄看，在情绪衰竭和去个性化上，25到30岁的青年女教师得分较高，30到35岁的青年女教师次之；在知识枯竭和成就感上，25岁以下的青年女教师得分较高。究其原因在于25到30岁的青年女教师的“专业发展情况不容乐观”，同时，加之学校经费紧张，教师专业发展路径较少；30到35岁的青年女教师不少是学校的骨干教师，她们除了教学压力外，还得带头做科研，带领教学团队，指导年轻教师，这在无形之中加大了她们的工作强度；25岁以下的青年女教师虽自身的专业化水平不够，在教学中会遇到不少的困难，但其价值观相对来说尚未定型，对职业存有很多的幻想，故有很大的工作热情，因此，在知识枯竭上偏高，成就感相对于其他年龄段教师来说较低。

参照表2，从表5数据可看出青年女教师的职业倦怠程度与其不同职业的特征均有关系。

从职称来看，有中级职称的青年女教师在情绪衰竭和去人性化程度上最高，初级职称的青年女教师次之；在知识枯竭和成就感得分上，无职称的青年女教师偏高。访谈中发现喀什地区有中级职称的中小学青年女教师已有不少的教师职业经验，在时间的磨练下，其逐渐减少了教师职业的新鲜感，且习惯了经验教学，一旦遇到课改，不仅需要重新构建教育理念，还要改变原有的教学方法，情绪压力很大，长久下来，对学生的态度也会有所改变；初级职称的青年女教师对职称晋升的需求较大，无形中增加了其压力；无职称的青年女教师很多是刚毕业的年轻人，作为新入岗教师，其既有美好的职业志向，更期待在工作上早拥有成绩，但由于是新手教师，在教学上会不断地遇到问题，故导致其在知识枯竭方面居高，成就感上低下。

从班主任状况来看，班主任教师在职业倦怠的四个维度上均比非班主任教师更为严重。调查中了解到青年女教师班主任除了要应对多方面的压力外，还常面临角色冲突的压力。比如：学生生活有困难时，其要充当家长的角色；学生出现心理问题时，其要扮演心理咨询师的角色；上级有事时，其要充当一系列的角色；从职业上说，其既是教学实践者，又是教育研究者角色。在多种角色冲突下，会逐步导致班主任青年女教师职业倦怠的加重。

从学校属性看，初中青年女教师在职业倦怠的四个维度上均偏高。这是由于小学生相对于初中生来说，较听话好管；而青春期的初中生逆反情绪严重，外加课改的推行，有的除了对青年女教师的管理充耳不闻之外，在教学上也不愿配合。倘若青年女教师有完美主义或是占有欲强的人格，没意识到塑造学生不是一个立竿见影的过程，其除了产生压力之外，更有甚者的会感到力不从心，体会不到成就感，久了，自会影响到对学生的态度和行为。到了高中，随着初中生的成熟，师生的沟通会与日俱增，其对教师的理解会更深，对其管理也会更配合，因此，初中青年女教师的职业倦怠感偏高。

从工作时间来看，青年女教师每天的工作时间越长，职业倦怠感越严重。从月收入来看，喀什地区中小学的青年女教师的工资集中在3000到4000元，还有少数的工资在2000到3000元，此收入的青年女教师情绪衰竭和知识枯竭得分均高于其他收入的教师。找其原因，访谈中得知其陷入一个恶性循环，因为工资低，所以工作没有热情，因为没工作热情，所以工资低……

从教龄上看，在情绪衰竭和成就感以及去个性化程度得分上，教龄在15到20年的教师是最高的，而1年以下及1到5年教龄的教师次之，且其在知识枯竭上得分却是最高的。之所以如此，首先，15到20年教龄的青年女教师基本是骨干教师，其虽有较强的实践能力和丰富的教学经验，但依然期望有更好地发展，故对职称有更高的需求，外加维稳和非教学性工作较多，这种超负荷的工作会给她们带来一定的压力，长久下去，会引起她们对学生态度和行为的改变。其次，教师流失严重，在大量的招聘下，使得新入职且教龄在1年以下或1到5年的青年女教师不少。她们的事业才起步，对职业有新鲜感，对工作充满热情，成就感较高，但由于该地区经济发展落后，学校的教育资源有限，使得其在工作上有困难而解决不了时，会产生很大的压力，外加教师数量不够，长久以往，也会引起其对学生态度和行为的改变。

四、建议与对策

由上可知，当前喀什地区的中小学青年女教师普遍有了职业倦怠感。而长期处于职业倦怠感下的青年女教师对自身和学生以及教师队伍建设都会产生较大的影响。因此，采取相对应的策略来调适教师的职业倦怠问题就显得十分重要。针对本研究的调查现状，分别从以下方面提出相应的策略。

1、政府调控社会大环境，缓解青年女教师职业倦怠

有学者认为“教师的工资待遇如果是低于型，那么优秀的教师必然大量流失”。喀什地区中小学青年女教师的收入与其他职业及其劳动付出相比仍然偏低。这种对比，刺激了不少青年女教师，尤其在面对媒体夸大个案及社会“污名化”教师时，有的青年女教师只得选择离职而找寻新的出路或直接离开喀什地区；也有不少的青年女教师一边按时上班，一边吊儿郎当，以屈从性策略的方式维系着自己的职业活动。上述这些现象既影响了教师队伍的稳定性，也不利于教师队伍的建设发展。面对这种困境，首先，政府应创造条件提高教师的经济待遇，以期增强教师职业的吸引力。其次，让社会认知回归理性，增强青年女教师职业认同感。教师只是一种职业，从事该职业者不可能十全十美，社会应客观和理性看待出现的问题。最后，应加强心理基础方面的设施建设，搭建心理疏导的平台，关注并调适青年女教师的压力和心理问题。

2、管理者优化学校内部环境，缓解青年女教师职业倦怠

喀什地区不少中小学在管理制度上夸大了青年女教师的客体地位，对于其“应该怎么做，不应该做什么，达到什么要求，接受什么样的评价及奖惩都很明确，但对于其如何体现管理的主人，她们的智慧及想法如何受到尊重和得到支持，怎样使她们在教育教学过程中施展自己的个性专长却很少涉及”。这不仅造成其在教学上呈现机械主义的行为模式，还使得教与学是分开的。外加教师专业发展需求有限，长久以往，势必会引起职业倦怠。为了解决此问题，首先，构建科学的管理制度，比如：健全青年女教师的工作保障机制、专业发展方案及激励性评价制度，并建立良好的组织环境，注重引领式管理、精细化管理及过程式管理相结合。其次，注重校园文化建设，优化教学环境。最后，采用多渠道满足青年女教师的发展需求，推行可操作的校本培训模式。比如：聘请专家讲座、进行U-S教师共同体建设、号召教师团队协作科研等。

3、强化青年女教师的适应能力，缓解自身职业倦怠

当前，我国社会各个行业处于改革与发展的大背景之下，职业倦怠存在于每个行业中，教育行业也不例外。但在相同的压力下，并不是所有教师都会产生职业倦怠问题，因此，青年女教师面对职业倦怠时，首先，要合理定位角色，培养积极的“三观”，学会建立良好的人际关系，端正自身对教师职业价值的期许。其次，要积极适应当前时代赋予的职业要求，不断更新知识，比如：基础文化知识、教育学知识、心理学知识、教学实践的知识等，以此促进自身的专业发展和综合素质的提高。最后，改变不良的人格特征，涵养人格魅力，学会自我减压。比如：劳逸结合法、合理情绪降压法、音乐疗法等。