对甘肃地方高校师资队伍建设与管理的思考

【摘 要】 该文从分析陇东学院师资队伍建设与管理现状中存在的问题入手，探讨甘肃地方高校师资队伍建设与管理的改革思路：根据本单位师资队伍的现状，制定切实可行的师资队伍发展規划；以人本主义的管理理念“栓心留人”，确保教师队伍的稳定性；坚持引进的同时注重教师队伍自身培养，为学校持续发展提供师资保证；完善体制创新和机制创新，确保高质量师资队伍建设目标的顺利实施。

【关键词】 甘肃地方高校；师资队伍；建设与管理

要办好一所学校，教师是决定因素，因此教师不仅是一种教育资源，同时也属于学校的一种软实力。但如今的甘肃地方高校，在师资的引进、培养方面都存在严重问题，加之地方经济和传统观念的影响，不仅吸引不来大师级的高校人才和拔尖创新人才，本身高端人才外流，也成了地方高校中的绝症。

以陇东学院为例，甘肃地处我国西北内陆中腹地带，平面形态总体为“哑铃”形，呈南东—北西走向，境内可谓地形复杂，省市之间相对距离较远，交通不便。而陇东位于甘肃省最东部（东部的自然环境和经济相对好一点），属陕甘宁三省区的交汇处，系黄河中下游黄土高原沟壑区。陇东学院作为甘肃省的一个地方高校，远离省会城市，偏安一隅。因此它在师资队伍建设和管理方面的症结，也就具有了代表性和概括性。

一、甘肃地方高校师资队伍建设和管理中存在的主要问题

笔者结合陇东学院从建校到现在的发展历史，进一步研究总结发现，陇东学院师资队伍建设与管理主要存在以下问题：

1、缺乏长远的发展目标和发展规划

一所高校整体的、长远的发展规划必然离不开教师队伍的发展规划，教师队伍发展规划是每一个高校整体规划的重要组成部分，但目前的情况是大部分甘肃地方高校，在师资队伍建设上没有长远的规划和整体目标。究其原因主要有以下几个方面：

一是领导班子周期性的地域大调换，导致地方高校阶段性的政策大过学校的长远发展规划，政策的执行没有延续性，各方面的激励考核机制甚至断弦；

二是一般的地方高校，基本上属于偏安一隅型的，这就导致地方高校缺少行业竞争力，容易存在夜郎自大的思想，而不注重形成和发展自己的强势学科和精品学科。

三是在师资力量引进和教师培养方面资金投入不足，没有形成一个科学合理的引、培机制。比如，人才引进一般以本地方或本地区为主，导致地方高校本土化严重；更由于地方高校的地域原因，与外界或省会学校接触较少，导致师资培养困难。

2、师资外流现象严重，教师队伍极其不稳定

一直以来，甘肃地方高校师资队伍都存在着教师队伍极不稳定、高端人才外流严重的现象。究其原因主要有以下几点：

一是发达地区的高校和省会城市高校的优厚待遇和丰厚物质条件强有力的吸引了大批的高层次人才。

二是甘肃地方高校本身所处位置偏僻，经济、社会文化落后，软环境建设又受不到根本重视，使得许多有抱负、有作为的教师无法大显身手。

三是在评优、评奖活动中，背离“效率优先，兼顾公平”的原则，而一味遵循“传统”遗留下来的轻教学、重行政；轻能力、重关系；轻职称、重职务等的地方本位主义。

四是甘肃地方高校内部职能部门的官僚主义作风和落后的后勤服务体制，也成为了部分高学历教师和部分年轻教师离去的一大原因。

五是对于高学历人才的考核机制缺乏长远性，一味求快求大，导致高学历人才不堪重负，尤其是自然科学类的高学历人才，本身就没有一个完备的科研平台，很难出成果。

3、师资培训经费投入不足，没有脱产进修时间

“要给学生一碗水，教师须有一桶水”，“要给学生一桶水，教师须做常流水”。但甘肃地方高校教师在继续教育方面遇到的困难和问题主要有：

一是师资培训投入经费极少，甚至没有。甘肃地方高校一般都地处偏远，城市经济、文化发展相对滞后，加之学校领导人的周期性地域大调换，使得学校发展缺乏系统的长远规划，阶段性发展规划又往往容易背离长远规划，导致师资培训大多时候让位于阶段性的发展目标，没有被列入经费使用办法。

二是一线教师紧缺。作为地方高校，本身师资力量匮乏，所开设的专业类课程基本都是专人专上，人才培养方案的制定，更是人尽其才，才尽其用。因此，在时间安排上，没有给一线教师留出学习进修、科研交流的机会。

三是业务联系和实施较为困难。地方类高校，尤其是甘肃的地方院校，一般都设在距省会城市较远的三四线城市，其功能效用就是培养地方性人才、引领地方文化的发展；而甘肃本身就是地处大西北的边陲省份，因此交通条件的制约，经济、文化的影响，都使得师资培训、进修方面的业务联系和实施难上加难。

4、教学过度服务、服从于地方行政

高校本来应该是一个以教学和科研为主的场所，其它一切人和事都应围绕教学和科研展开。而地处偏远的甘肃地方高校却恰恰相反，在这些地方高校由于传统观念和地方政府的官僚主义作风较为浓厚，学校大多不以教书育人为己任，更不是致力于服务社会、发展地方经济、繁荣地方文化，而是以地方行政和政府要员马首是瞻，让学校的一切人和事都服从于学校行政或地方官员，教学只是简单的例行公事，科研不被真正的重视。

以上种种，均为甘肃地方高校师资队伍建设和管理的瓶颈，要想打破并解决这些瓶颈所在，改革则是不可避免的。

二、甘肃地方高校师资队伍建设与管理的改革思路

针对这些问题和瓶颈，笔者进一步做了研究和分析，发现这些问题总体上可分为两类，一类无非是经济和地域的限制；另一类完全属于思想观念落后所导致。现就这些问题，笔者结合自己在高校的切身体会和感受，对于甘肃地方高校师资队伍建设与管理提出以下改革思路，进而希望为甘肃地方高校的建设和长足发展奉献自己的微薄之力。

1、根据本单位师资队伍的现状，制定切实可行的师资队伍发展规划

师资队伍建设是高校的永恒主题，也是一项系统工程，因此制定一个切实可行的长远发展计划，是高校师资工作中的重中之重，这就要求甘肃地方高校，必须结合自己的实际需求建立科学的人才引进机制，并且长期、有效地发展下去；坚决避免因学校领导的个人原因，随意变更已建立的人才引进机制；同时，引进人才时一定要把学校的学科建设和学科结构是否合理作为一个衡量标准，把“软环境”建设纳入高校师资建设的发展规划。

2、以人本主义的管理理念“栓心留人”，确保教师队伍的稳定性

首先要树立行政管理人员为一线教师服务的公仆思想，杜绝“本末倒置”。其次确立以人为本的管理观念在师资管理观念中的核心地位。即在人才引进、人才培养、人才使用上，立足学校的发展前途和发展规划，在遵循人才发展一般规律的同时，充分尊重人才的特殊禀赋和不同个性，让各类教职员工诸多优势都能充分发挥出来。再次确立高素质、高要求、高待遇的师资队伍建设思路。高校教师是一种特殊的社会职业，传承科技文化，引领社会理念，这就决定了高校教师高素质和高要求的规定性，那么也就要求必须以高待遇作保证。

3、坚持引进的同时注重教师队伍自身培养，为学校持续发展提供师资保证

人才引进固然是解决师资短缺的最佳途径，但对学术骨干和学科带头人的大力引进，在甘肃地方高校可谓困难重重，而学术骨干和学科带头人又是决定学校学科发展方向和发展水平的根本要素，甚至关乎整个地方高校未来的发展前景。因此，甘肃地方高校师资队伍建设在加大引进高端人才力度的同时，还必须兼顾对于现有师资力量自身的培养，这就需要大力投入培养经费、建立引培计划。

4、完善体制创新和机制创新，确保高质量师资队伍建设目标的顺利实施

具体可从两方面着手：

第一，建立物质激励原则。重新在全校范围内“定编、定岗、定责”，减少不必要的行政人员编制，明确每个工作岗位的职责；改革津贴分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”，同时，实行“按劳分配”，保证“一流人才、一流业绩、一流报酬”的分配原则；建立重实效、重贡献、重成绩的科研奖励机制，补助和发放各级各类科研配套经费，鼓励纵横向科研项目申报；对于杰出人才的突出贡献，打破常规，破格晋级晋升，栓心留人。

第二，灵活运用精神奖励。当前的甘肃地方高校，基本上都存在着行政大于教学的现象，尤其在评优、评奖活动中，行政人员占据比重较大，导致一线教师强烈不满。因此，改变传统的思维方式，照顾一线教师的心理和精神需要，就成为地方高校亟待解决的又一问题。这就要求，在以后的评优、评奖活动中，尽可能做到公平公正，“重点照顾一线教师；平衡行政和后勤人员；教学和学术同等对待”的评优、评奖原则。因为只有这样，才能真正起到奖励先进、激励后进的作用。

总之，甘肃地方高校师资队伍建设与管理必须要以国家的总体发展战略为依据，以甘肃地方大开发为契机，进一步建立和完善甘肃地方高校师资队伍的引培机制，极力打造能适应高层次、高素质人才工作和学习的软环境，让高层次、高素质人才在甘肃地方高校有高待遇、大空间，努力实现其在地方高校引领地方文化，服务地方经济，带动地方科研的总任务。

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[5] 刘平平. 基于人力资源开发视角下的高校师资队伍建设研究[J]. 山西青年，2017（18）.

【作者简介】

张云丽（1981.1-）女，汉族，陕西富平人，硕士研究生，讲师，研究方向：中国特色社会主义.