引航员职业倦怠问题分析

魏铭君

一、核心概念

1.引航员的概念

引航员旧称引水、领港、领江，是指在一定的水域内（港口或内河），专门性的从业人员（即引航员）登上船舶，为船舶指引航向，把船舶安全地引进、带出港口，或在港内移泊[1]。在港口生产工作中，引航员工作是第一环节，也是最后一个环节，引航在代表国家主权、保障港口安全、提升港口的生产服务能力、促进航海技术的进一步发展等方面发挥着不可替代的作用[2]。

2.职业倦怠的概念

职业倦怠也称“工作倦怠”或“职业枯竭”，由美国心理学家Frudburg于20世纪70年代首次提出，它通常被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反应，当从事助人职业的个体长期处于压力与心理冲突状态而无法有效排解，个体的工作不被他人或组织认可，并且无法得到相应的回报时，个体会产生慢性疲劳。

二、引航员职业倦怠现状调查

《引航员职业压力分析与对策研究》课题组共发放问卷100 份，回收问卷95份，样本来自宁波、长江、青岛、大连、厦门、上海港引航站，选取其中55份问卷组成全国典型港口测评问卷。其中课题组关于测评的最终方案经由三个步骤获得：（1）根据测评目标，选择符合测量目标的专业心理学问卷，在此基础上删减和增补条目，形成初步方案；（2）将初步测评方案提交给相关部门进行需求评估和可行性评估；（3）根据相关部门给予的意见对测评方案以及同期进行的焦点小组访谈的结果进行修订，确定最终测评具体条目，采用单盲方式对被试进行测量，最后利用SPSS2.0对测评问卷进行统计分析得到数据如表1所示。

一般来说，工作倦怠得分在2以下属于低倦怠，在2~4分属于中倦怠，4分以上属于高倦怠。全国引航站引航员的低、中、高倦怠的人数分别为11人、30人、14人，所占比例分别为20%、54.5%、25.5%，引航员职业倦怠情况相对严重。

三、造成引航员职业倦怠的诱因分析

（一）工作压力

职业倦怠的本质是工作压力的具体表现，长时间的工作压力会造成职业倦怠。引航工作压力具体体现在以下几个方面：

表1 工作倦怠程度测评结果

1.人身风险带来的压力

引航员职业伤害发生的概率远远大于普通的职业，在职业评测中属于极易受到伤害类职业。在保险公司的职业风险列表中，也明确将引航员列在风险最大的类别之中，保险公司对引航员的人身意外险投保一般不予接受。

很多引航员在海上下船时，通常由引航艇先靠在大船边，然后凭借1/10秒的判断和敏捷动作先攀爬到引航梯上，再转移到大船上或回到引航艇上。如遇到风浪大、引航梯不符合规范等情况，引航员上下船舶的风险会增加。由于海上作业情况复杂，引航员事故发生后的情况控制，如海上救援、紧急救治及时送医等都存在极大难度。能否克服攀爬引航梯时的心理恐惧，有效地缓解心理压力和安全上下船舶是对引航员的极大考验和挑战。近年来，国内曾经多次发生过引航员从引航梯上摔落而造成重伤和死亡，给引航队伍及引航员家属带来了极大的伤害，也给引航人员带来极大的心理压力。

2.船舶风险带来的压力

引航工作要求万无一失，一旦出现差错就会造成巨大损失。一旦发生损失，对外包括巨大的经济损失，对内影响的是单位多年苦心经营的信誉和口碑。当值引航员个人将面临严厉的内部处罚，其中包括罚款、扣证、吊销证书、调离岗位甚至开除等。出现事故后，引航员收入锐减，将很难维持家庭生活开销。以宁波为例，曾有引航员因为引航船舶所带来的风险和压力过大，由引航员工作转到文职工作。俗话说“行船走马三分险”，海上风云瞬息万变，引航风险无时无处不在。这就要求引航员思想上时刻保持警惕，牢记安全的重要性，平时注重提高自己的引航技艺，引航时谨慎操作，以良好的心态去面对这些可以预知或无法预知的风险。

3.高强度带来的压力

以宁波港域为例，宁波港域的航道条件非常复杂，码头众多，潮流湍急，码头规划、建设、服务及相关配套设施相对滞后，这些给宁波引航站引航员的日常工作带来诸多困难，如有关规定客观上无法严格遵守、执行，以经济利益为主而忽视安全问题，港区内小船不遵守避碰规则随意航行，采沙船在航道内或航道边缘采沙严重妨碍大船航行安全等情况。

宁波港域每天需要引航员引领的船舶近百艘次。以虾峙门深水航槽口外引领一条VLCC进港靠泊为例，引航员从家里出发算起，搭乘拖轮送到口外VLCC船上，进来靠好码头最少需要12个小时。引航员登轮后至少需要连续6个小时以上的时间全神贯注地操纵船舶，对引航员的精力、体力、心理都是巨大的压力和考验。目前海事部门对引航员的工作时间要求和保障还没有相应的规定。

伴随着造船技术的日新月异，船公司为了节约成本提升自己的竞争力，船舶日趋大型化。目前十几万吨、几十万吨的轮船比比皆是。船舶吨位的增大，带来的问题是船舶盲区增大、航行及掉头时需要的安全水域增加、船舶操纵性能变差、船舶受风流影响严重等特点。从船舶操纵角度看，给引航员带来了巨大的安全压力和挑战，对引航员的引航技艺和心理素质提出了更高的要求。

4.工作无规律带来的压力

从工作时间上来看，引航员的工作没有规律，随意性很强。开始工作的时间、结束工作的时间、工作时间长度等都不是固定的，一年365天无固定休息的时间，节假日、过年都可能上班。引航员工作的时间随着船期计划的改变而改变。船舶靠离泊计划受天气影响较大，如遇到大风、大雾封港情况，很多引航员不得不抛锚驻船或者在外等待，等待时间视天气而定。

从工作地点来看，以宁波港域为例，宁波港域的航道条件非常复杂，港区众多，目前有镇海港区、北仑港区、大榭港区、穿山港区、梅山港区、象山港区、石浦港区等七个港区百余个码头。引航机构调度部门会随机安排引航员去某一港区的某一码头，这种随机安排就导致引航员的工作地点不固定，常常出现引航员从这个港区出、另一个港区回的现象。引航员每天会被随机安排引领不同大小、种类的船舶，这就要求引航员具备较为丰富的相关知识储备、船舶操纵能力和良好的适应能力。

从工作环境来看，引航员在进行每一次新的引航任务时都要面对不同的船舶，遇到不同国籍的人员，适应不同国家和地区的风俗习惯，体验不同的文化，食用不同国家的食物。每一次引航都是个体从相对陌生到相对熟悉的过程，这就要求引航员尽快适应整个驾驶台氛围，尽快进入角色。

（二）成就感的缺失

引航员是非常小众的群体，截至2017年6月，全国范围内仅有2 346名。引航员虽在行业内有着较好的美誉度和认可度，但在行业外并不为大众所熟知，社会认可度不高。绝大多数引航员具有本科及以上学历，他们在大学期间通常表现优异，起初热爱引航这个职业，愿意将其作为自己的终身事业。然而引航机构属于公共事业单位，是政府机构的延伸，官本位思想仍然非常严重。很多引航员仍以行政职位的高低来衡量自己是否成功，但引航机构领导岗位不多，属于千人挤独木桥。当引航员专业技术职务晋升到高级以后，只有极少数人能走上领导岗位，从引航机构跳槽到其他部门或行业的人更是少之又少，绝大多数引航员都会从事引航业务一直到退休为止[1]。在官本位思想尚未打破的情况下，引航员随着年龄的增长、级别的增高，其职业荣誉感和成就感逐渐降低。

四、对策建议

（一）积极应对工作压力

（1）职场中的压力无处不在，适当地调节压力程度，可以起到积极的作用。首先，要改变自身的认识，引航员应该更加清楚地认识到引航职业特点及行业发展的前景和机遇，摒弃官本位思想，不能由于过高的目标以及努力和回报不成正比而形成工作倦怠。

（2）发现问题或自身技术短板就要努力解决，如果是引航任务难度过大或者自己的技能储备不足，就要主动向上级反映，请更高级别的引航员给予指导，避免硬着头皮去做从而产生强烈的挫败感。平时应多多学习，精进自身的引航技术。

（3）细分目标，关注工作中自己可以控制的因素，放手不能控制的因素，不要过度钻“牛角尖儿”，调整自己心态，善于发现工作中的美。

（4）劳逸结合，自我调整。由于引航工作的昼夜颠倒、劳动强度大等原因，当引航员在很长一段时间高负荷工作，感到身心疲惫后，应及时进行工作节奏的调整，安排适当的休假或选择一段时间进行跟班学习，及时清空垃圾，避免“积重难返”。良好充足的睡眠及健康的饮食也能够有效地预防工作倦怠。

（5）培养积极的情绪。在生活中，积极拓展更大的空间，注重培养自己兴趣爱好，保持愉悦、快乐、热情、满足的心理状态，在日常活动中体验自我效能感。

（6）强化培训。引航机构应有针对性地安排培训课程，结合工作实际情况邀请行业内外专家进行授课指导，不断提升引航员的业务技能，消除引航员由于技能与修养不足而无法满足引航工作需要的压力感，更好地促成引航员个体目标与组织目标的契合，适应航运发展的需求。

（7）良好的沟通。引航机构应及时发现引航员由于疲劳、工作压力过大和生活中琐事带来的低迷情绪，积极、正向地处理引航员由于情绪困扰而引发的行为，向引航员提供低迷情绪输出的正确途径。及时调整过于疲劳的引航员的工作频率，保障引航员以充沛的精力从事引航工作。

（二）提升引航员个体成就感

1.正确看待工作

心理学家Wrzesniewski指出，人们对待工作有三种态度：工作、事业或是使命感。如果只把引航当成工作，那只能是低层次谋生的手段，而不是个人价值体现的方式，势必容易产生倦怠心理。职业表示对工作有更深的投入，晋级和加薪会带来更好的满意度；事业是指对工作本身充满了热爱，具有强烈的价值认同感，并能从中体验到非物质和权利所能给予的满足感。我们对引航的定位直接影响到对工作的热情态度和成效。引航员应给予自己准确定位，充分认识引航工作的特殊性及意义，而不仅仅将引航视为简单的一份工作。将引航作为自己的终生职业，进而成为自己的事业，并为之努力奋斗。同样是引航工作，从积极的角度去看，能够从中找到更为积极的动机，更好地成为自己人生价值的体现。

2.学习与成长

对于年轻的引航员来说，在组织中找到合理的职业定位以及树立终身学习的理念，保持良好的学习能力至关重要。作为组织，引航机构要帮助引航员制订职业生涯规划，让引航员有着更加适合个体发展的目标，并为其提供如何努力才能实现目标的阶段性计划，给予更多的组织支持，使引航员在不断完成阶段性目标的同时体验到成就感。

3.企业文化塑造

马斯洛的需要层次理论中指出，当人们衣食住行等基本生活需求得到满足后，会向更高层次提出要求，最高层次需求为人的价值体现。引航员是高收入群体，经过十几年物质积累的高级别引航员通常能够得到物质需求方面的满足，他们更多的需求为精神层面，如归属感、尊重感、成就感，自我的价值体现。优秀的企业文化正是能够创造出和谐的人际关系，使员工能够各尽其才，实现个人价值，满足员工的精神层面的需求，起到规划、教育、引导、激励、凝聚向心力的作用，帮助引航员树立正确的价值观念、良好的职业信念和崇高的职业荣誉感，提高他们对组织价值观念的认同感、忠诚度，对制度的尊重和敬畏，对目标的肯定，并愿意将引航机构的愿景作为自己的奋斗目标。