劳动经济补偿金制度浅析

芮彬

摘 要：改革开放40年来，我国的经济飞速发展，人民生活水平普遍提升，现阶段我国的主要矛盾已转化为人民日益增长的对美好生活的追求与不平衡不充分的发展之间的矛盾。在这种背景之下，劳动关系问题日益被大众所关注，尤其是在劳动合同终止或解除时，用人单位向劳动者提供经济补偿这一制度仍存在着广泛的争议。本文浅议了现有的劳动经济补偿制度，分析了其中存在的问题，并且提出了一些可行的解决方案，旨在为完善劳动经济补偿金制贡献绵薄之力。

关键词：劳动经济补偿金制度；劳动合同；劳动关系

1.劳动经济补偿金的概念

劳动经济补偿金指的是在与劳动者解除或终止劳动合同后，用人单位依据劳动法的相关规定一次性给与劳动者的经济补助。劳动经济补偿金制度不仅能够为解除或终止劳动合同的劳动者带来一定的经济利益，在此基础之上还可以一定程度的保障在岗员工的利益，因此劳动经济补偿金制度具有重要的存在价值[1]。从世界范围内来看，多数国家或地区都存在与之相关的法律法规，然而称呼不尽相同，举例来说劳动经济补偿金在法国被称为“辞退补偿金”；在德国被称为“离职补偿金”；在中国台湾被称为“资遣费”；在中国香港被称为“遣散费”。

在我国《劳动法》以及《劳动合同法》中明确指出，经济补偿金制度包含劳动积累性补偿、失业补偿以及其他补偿等几个方面，用人单位在与劳动者终止或解除劳动合同后应当及时向劳动者一次性支付经济补偿金。

2.劳动经济补偿金制度存在的缺陷

2.1劳动工会以及仲裁机构的职责没有落实到位

在出现劳动纠纷的情况下，企业是没有协调责任的，一般都是由劳动工作以及相关仲裁机构进行调节，但是由于方方面面的限制，目前我国的老公工会以及仲裁机构没有充分发挥自己的职责，不能完全保障劳动者的合法权益。另一方面，由于工会和企业之间的密切关系，多数工会都与企业之间存在利益纠葛，因此在面对劳动纠纷时，工会的调节往往更倾向于企业利益，在也就导致工会在劳动纠纷调节过程中没有维持公平公正的原则，进一步增加了企业员工和企业之间的矛盾。

2.2 劳动经济补偿金立法尚不完善

目前我国的劳动合同法中关于劳动者合法权益的维护以及经济纠纷等进行了明确的规定，但是关于关东经济补偿金方面，我国劳动合同法中还存在很多问题，相关的一些规定跟目前我国的基本国情不吻合，导致这些规定在劳动纠纷中并没有起到积极有效的作用。比如在我国《劳动合同法》中明确规定了用人企业应该按照企业和劳动者劳动合同中所规定的劳动竞业限制期内每月向劳动者发放相应数额的经济补偿金[2]。但是在实际情况中，因为企业相比劳动者处于强势的一方，因此企业能够对于劳动者的劳动自由在一定程度上进行限制，导致在劳动合同签订时竞业限制用人企业对于经济补偿金的数额非常有限。通常情况下，企业与劳动者劳动合同中敬业限制期支付的经济补偿金只有正常月工资的三分之一。由于经济补偿金数额较低，劳动者无法充分发挥个人才干，同时又只能接受较低的经济补偿金，增加了生活压力，尤其是对于那些想重新就业或者学习新技能的劳动者来说，同时面临着精神和经济双方面的压力。而这主要跟目前我国立法中关于竞业限制期内月经济补偿金的最低限额有关。

2.3 弱势群体在劳动经济补偿金方面缺少公平性

根据我国劳动合同法中关于劳动经济补偿的相关说明，在劳动经济补偿金的发放方面不同的劳动者之间不存在差异。但是相较一般的劳动群体，弱势群体在体力以及工作水平方面明显不足，因此相对一般劳动群体而来，弱势群体得到的劳动经济补偿金偏低，这对于他们维护自身的合法权益，提高其生活质量更为不利。

3 完善劳动经济补偿金制度的措施

3.1 进一步强化工会职能，确保仲裁机构的独立性

根據上述分析，目前我国大多数的劳动工会组织均与用人企业和单位之间存在利益关系，导致工会的权利并没有真正的落实到位，在进行劳动纠纷调节的过程中工会职能并没有得到有效的发挥。因此进一步强化工会职能、确保仲裁机构的独立性显得尤为重要，具体来说包括以下几个方面。一是要强化对企业以及单位的监督，提高企业和用人单位对劳动者补偿金问题的重视程度，以便在发生相关纠纷时用人企业能够及时合理处理经济补偿金事务，保障劳动者的相关权益。二是从工会自身来说，工会应该优化体制，与用人单位之间保持良好健康沟通关系，从而在劳动纠纷的过程中工会能够真正体现其部门职能，发挥公平公正的调节作用。三是在面对用人单位劳动经济补偿金拖欠或者少给补偿金的情况下，如果工作职能不能真正得以发挥，那么应该向法院提起诉讼，通过法律途径进行解决，确保劳动者的合法权益不会受到损害[3]。首先对用人单位的解雇行为要加强监督，促使企业内部进行充分的调解，从而避免因过多的仲裁以及诉讼行为损害企业的形象，影响企业的正常运营。其次用人单位和工会之前也相互尊重，密切配合，尽快合理的解决实际问题。在调解流程上要规范有序，保障劳动纠纷调节的公平性；在调解效力上要确保用人企业和劳动者均在自愿、平等的情况下进行调节工作，待达成一致后双方要按照协议履行相关职责，任何一方不能随意反悔，反悔方药承担相应的法律责任。

但是现阶段仲裁方因为受到多方因素的影响，在劳动者经济补偿金实际解决的过程中仲裁机构不能完全发挥其协调作用。在这种情况下，仲裁机构应该首先解决其自身问题。一是完善自身管理体系，尽量降低行政权力对仲裁机构自身的影响；二是要提高仲裁人员的专业水平和综合素质，加大经费投入，培养专业人才，强化乳汁培训，从而保障仲裁机构各项工作的规范性和有效性。

3.2 在立法过程中重视对弱势群体权益的保护

在目前我国的立法当中对劳动补偿金的相关法规尚不明确，劳动合同书期限与劳动者经济补偿金之间的关系也未明确，因此在这种背景下劳动者经济补偿金难以有效发挥其作用。因此我国应该尽快完善相关的法律法规工作，对劳动经济补偿金的处理流程进行明确，同时在立法的过程中应全面考虑劳动经济补偿金的各项因素，尤其是劳动者的年龄，应将其作为主要的考核指标，同时应该综合考虑劳动者的工作年限、社会平均工资以及劳动者平均工资等。比如劳动经济补偿金应该与劳动者的年龄以及工作时间呈正比，如果解雇者的年龄大于40岁，在企业连续工作时间超过12年，劳动经济补偿金可以按照13个月进行计算；如果被解雇者的年龄大于45岁，在企业连续工作的时间超过15年，劳动经济补偿金可以按照14个月进行计算；如果被解雇者的年龄大于50岁，在企业连续工作的时间超过20年，经济补偿金可以按照16个月进行计算。

3.3 明确劳动经济补偿金的标准，合理扩大补偿范围

关于劳动经济补偿金的补偿标准以及补偿范围，我国可以借鉴国外相关方面的经验，来对我国当前的劳动经济补偿金制度进行改革，逐步建立起完整合理符合我国国情的劳动经济补偿金制度。在劳动经济补偿金标准以及补偿范围方面确定方面应遵循两个原则：一是应该针对我国不同地区的实际情况进行标准的确立，促使相关法律法规更为完善；二是应该在确保劳动者合理权益的同时，也不能损害用人企业的利益，保障法律法规的公正、公平以及正义。

3.4 其他措施

单纯从劳动合同角度进行考虑，如果对劳动合同期进行了明确，在劳动合同期满后用人企业不支付经济补偿金，在这种情况下用人企业方很难找到责任，而且劳动者也同时面临失业。在全球经济萎靡不振的大背景下，如果强制要求用人企业在劳动合同正常终止后仍需向劳动者支付劳动经济补偿金，对企业明显不利，这是违背于立法初衷的。基于这种情况，应该调整现有劳动经济补偿金制度，用人企业在固定期限的劳动合同期届满时，对劳动者的解雇给出明确详细的说明，此时用人企业便不应该再向劳动者支付劳动经济补偿金。

同时对于高新劳动者，当固定期限劳动合同终止时，其获得劳动经济补偿金受到两个方面的制约：一是其月平均工资只能按照上半年度职工平均工资的三倍进行计算；二是劳动经济补偿金支付不能超过12年。但是如果按照上半年度职工平均工资的三倍计算高新劳动者的月平均工资，不能真正体现高线劳动者的工作价值，因此这样的固定应该废除。

参考文献：

[1] 吕芳. 劳动经济补偿金制度完善探讨[J]. 今日财富， 2016（14）：95-96.

[2] 胡泽华. 新形势下劳动经济补偿金制度浅析[J]. 品牌（下半月），2015，5（08）：164.

[3] 张田田.劳动合同法中经济补偿金适用范围研究[J]. 法制与社会，2017，6（12）：285-286.