组织支持感、员工工作倦怠与人因风险管控——以民航机场为例

赵军瑞

（天津大学，天津 300072）

引言

根据中国民航总局发布的民航事故原因调查，人为因素高达70%以上，人因风险将是较长时间内影响民用航空安全的关键要素。尽管民航主管部门在安全管理方面采取了很多具体的措施，但员工执行措施的准确度是很难保证的，如组织支持感缺失带来工作责任感降低、工作倦怠造成任务差错等。

一、研究假设

在众多文献中，广大学者最广泛引用的是Malachi和Jackson等人在1981年对工作倦怠的界定，即“工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、去人格化和个人成就感降低的症状”。工作倦怠的测量与结构成为众多学者研究的重要内容，产生了许多理论与模型，应用最广泛的测量工具是Malachi等提出的MBI-GS，后来李超平和时勘翻译并修订了MBI-GS问卷。

组织支持感的概念是Eisenberger等在1986年提出的，组织支持感是员工的一种总体知觉和看法，表现为组织如何看待员工贡献并关注其幸福感，并据此开发了组织支持感测量问卷。根据组织支持感和工作倦怠的内涵以及人口统计学变量的特征，提出以下假设：

假设1：不同属性的机场员工，工作倦怠各维度上有显著差异。

假设2：不同属性的机场员工，组织支持感各维度上有显著差异。

假设3：民航机场组织支持感与员工的工作倦怠具有显著负相关性。

二、研究设计

1.调查对象和数据收集。本研究样本数据主要来源于全国各大机场工作人员，因地域限制、人员安排等因素，问卷发放主要采取纸质发放和网络发放回收相结合的方式。问卷共回收339份，其中有效问卷312份，剔除无效问卷27份，问卷有效率为92.04%。

2.研究工具。凌文辁等（2006）根据实证研究结果构建了中国企业员工的组织支持感结构维度，并在此基础上编制出了符合中国国情的组织支持感问卷。采用凌文辁等（2006）编制的组织支持感问卷，包括对员工的工作支持、价值认同、利益关心三个维度，以求准确测量民航机场的组织支持感。本研究采用Maslach等人（1996）所编制的工作倦怠量表，共14个题项，从情感耗竭、去人性化和低成就感三个维度对工作倦怠进行界定。

3.研究方法。将有效问卷数据输入，所有数据采用Spss21.0进行统计分析。首先，使用方差分析检验工作倦怠在个人统计变量上的差异性；其次，使用Pearson相关分析法探讨各变量之间可能具有的相关关系；再次，进行回归分析，建立组织支持感和工作倦怠之间的结构方程；最后，针对研究结果总结结论，并提出建议。

三、研究结果与分析

1.信效度分析。首先，信度方面。组织支持感和员工工作倦怠关系问卷的总体信度系数为0.867，系数较高，说明问卷整体信度高；组织支持感和工作倦怠的分量表信度系数分别为0.861和0.917，表明分量表问卷内在信度较高，符合一致性的要求，得到的数据结果可作为本文研究的依据。其次，效度方面。对组织结构感量表和工作倦怠感量表进行KMO和巴特利特球形检验，其中KMO值分别为0.869和0.819，均高于临界值0.8；巴特利特检验的显著性P＜0.000，说明调查问卷效度较高。

2.描述性分析。调查对象来源范围较广，样本数据（如表1所示）。从性别来看，男性人数明显高于女性，这与机场内不同岗位的工作性质有关；年龄主要集中在21～30岁，占68.91%；从学历层次来看，本科学历的员工最多占60.9%，学历在大专以上的员工比例达到98.73%；岗位分布较为全面平均，其中机务人员的比重略高于其他岗位；收入水平分布较为合理，基本代表了当今民航业的收入现状。

通过计算，民航机场员工组织支持感的平均分为2.58分，低于5点计分法中的中等水平3分。由此可见，民航机场员工的组织支持感总体上处于中等偏低的水平，其不同维度的水平略有差异。工作倦怠的平均分为3.4分，超过中等水平3分。可以看出，民航机场员工的工作倦怠水平略高于中等水平，员工的倦怠程度比较严重。

表1 样本数据的基本情况

3.差异性分析。采用独立样本T检验和单因素方差分析来了解民航机场员工在性别、年龄、学历、工作年限、不同岗位和收入水平上的差异。调查数据显示，年龄、不同岗位和收入水平这三个变量在测量上达到了显著性水平（如表2所示）。这表明，民航业员工在不同年龄、岗位和收入水平上出现组织支持感和工作倦怠的频率不同，而在性别、学历和工作年限上不存在显著差异。

表2 人口统计学变量对组织支持感和工作倦怠影响状况的方差分析表

由表2可知：（1）年龄对两者的影响。工作倦怠存在年龄差异，35～44岁的工作倦怠感最高（p＜0.01）；工作支持感在25～34岁最高，年龄差异较为显著（p＜0.01）。（2）不同岗位对两者的影响。机关工作人员的工作倦怠最小而组织支持感较强，而机务人员的工作倦怠感最强而组织支持感并不明显。（3）收入水平对两者的影响。工作倦怠存在明显差异，工资在2 000元以下的民航员工，工作倦怠感最高（P＜0.01），其次是工资水平在2 000～3 500元的员工；组织支持感较高的员工工资水平在 6 500～8 000元间（P＜0.01）。

4.相关性分析。采用Pearson相关系数法对于两个连续变量进行线性相关的分析，结果显示，民航机场组织支持感和员工的工作倦怠呈显著相关关系。系数表中组织支持感和工作倦怠的关系系数为-0.493**，显著性水平P＜0.01，呈显 著负相关关系。各维度之间的相关性（如表3所示）。

表3 组织支持感和工作倦怠各维度之间的相关性分析

工作倦怠中情绪衰竭与工作支持、价值认同和利益关心的关系系数 r分别为-0.360**、-0.216*、-0.254**，说明民航机场员工情绪衰竭的程度收到组织支持感三个维度的负向影响。提高民航机场员工的组织支持感，相应地减轻员工的情绪衰竭，对人在身心上产生影响，并在工作中学习自我减压，同时进行身心调节，体会到工作的快乐与价值。反之，如果员工组织支持感低，工作倦怠程度高，严重影响本职工作的高质高效完成。

5.回归分析。根据变量维度和相关分析，首先就组织支持感的三个维度作为自变量，情绪衰竭、去人格化、低成就感分别作为因变量，采用Stepwise逐步回归方法进行回归分析，结果（如表4所示）。

表4 工作倦怠与组织支持感各维度之间的回归分析

对于情感衰竭变量而言，组织支持感的三维度均进入了情感衰竭的标准回归方程。其总体调整后的判定系数Adj.R2为0.079、0.026、0.101，组织对员工的工作支持、价值认同和利益关心这三维度总共解释了情感衰竭因素的20.6。这说明，组织支持感各个维度的表现对员工工作倦怠中情绪衰竭有显著的影响。

对于去人格化因变量而言，员工的价值认同进入去人格化的标准回归方程。其总体调整后的判定系数为0.036，对员工的工作支持和组织对员工的利益关心这两个维度对去人格化没有显著的影响。对于低成就感因变量而言，低成就感包含了对员工的价值认同。其总体调整后的判定系数为0.049，即该维度可以解释低成就感4.9070的差异，表明民航机场对员工的工作支持、组织对员工的利益关心这两个维度对低成就感的影响作用并不显著。

为了进一步验证统计结果，添加相关系数进行假设检验。结果显示，组织支持感与工作倦怠之间的路径系数为-0.649。由此可知，组织支持感与工作倦怠显著负相关，说明民航机场员工的组织支持感越弱，工作倦怠的程度越高。以上数据结果说明，组织支持感对工作倦怠的发生起显著影响作用，各维度之间划分的有效性也得到了验证。

四、结论与建议

由以上研究可知，民航机场员工的组织支持感水平处于适中稍微偏下的水平，其中价值认同这一维度的分值最高。基于民航机场的组织特点，不难分析出由于民航业整体工作环境稳定，员工业务水平良好，加之工作压力较大，长期从事服务行业的特点，故民航机场员工对个人价值感的满足最为关心。而工作倦怠的数据结果表明，民航机场员工属于中等倦怠强度，人因风险性较大，工作倦怠问题应引起主管部门的重视，需要采取相应措施，如适时轮岗、EAP计划等，来缓解民航业员工的工作倦怠。

差异性检验显示，员工的年龄、岗位和收入水平对两个变量均产生影响。组织支持感不仅仅反映了员工的心理感知，还涉及到员工对管理状况、对同事关系的认同感和评价。不同工龄、不同岗位职责以及收入不同使员工对组织支持感和倦怠感有不同的心理感知。应重点关注不同岗位员工的工作倦怠，完善职业生涯发展体系，构建优良的机场管理制度和组织文化，发展健康安全的工作氛围。

民航机场组织支持感与员工工作倦怠呈显著负相关，对员工的工作支持、价值认同和利益关心直接影响着员工的工作倦怠，组织支持感的各维度指标均可以构建自变量工作倦怠各维度的回归方程。由此可见，组织支持感的价值认同与工作倦怠各维度有着密切的负相关关系，利益关心、工作支持与工作倦怠三维度的关系并不是全部覆盖但仍然应该被重视，这对民航机场减少人因风险是有利的。因此，民航管理人员可以实施提高组织支持感的管理措施，缓解员工的工作倦怠，提升人力资源风险管控水平，从而有助于民航业的长期可持续发展。