国企人力资源管理问题与对策研究

刘高斯

摘要：当前，随着经济的发展，在国有企业当中，对人力资源的管理已经成为一个重要的内容。国有企业作为政府投资并参与控制的企业，更应当在日常经营管理工作中明确人力资源管理的重要性，构建科学化的用人机制，完善激励制度与考核制度，保证国有企业的健康稳定发展。

关键词：国企；人力资源管理；问题；对策

1.人力资源管理工作在国有企业中的地位

国企在多元化的经济环境中，更注重人力资源的管理，对于人力资源的价值创造，缺乏有效落实。“重管理轻开发”的人力资源管理现状，说明国企在人力资源管理方面，尚未建立先进的管理模式，缺乏人力资源管理与企业战略性发展的有机结合，弱化了人力资源的战略支撑作用。因此，国企人力资源管理模式单一、陈旧，人力资源开发不到位。

目前，即使一些国有企业将人力资源经济管理战略应用于内部人力资源管理，也将作为一种强有力的管理手段，为国有企业人力资源提供更优质高效的服务管理。然而，影响国有企业人力资源管理质量和效率的因素仍然很多，制约着国有企业人力资源管理的顺利开展，导致国有企业持续稳定增长并且阻碍了经济效益。

2.国有企业人力资源管理存在的深层问题

2.1 人力资源结构不合理，缺乏合理的人才流动

国企作为我国社会经济发展的支柱，建立高素质的职工人才队伍，

对于国企的改革发展，具有重要的意义。但从实际来看，国企人力资源结构不合理，日渐老化的结构，暴露出国企人力资源管理的不足，人力资源管理的被动局面，不利于人才的流动。特别是在传统管理思维的影响之下，人力资源管理更多地是管住人，对于人的价值创造、人的发展，缺乏有效考虑，高素质人才比较欠缺，整个人力资资源结构体系缺乏流动机制，不利于盘活人力资源结构，推动企业发展。因此，国企应抓住改革新契机，优化结构、流动人才，方可进一步推进人力资源管理的创新发展。

2.2、人力资源管理制度不完善，管理有效性不足

完善的管理制度是实现科学化发展的重要保障，国企在人力资源管理制度的建设方面，存在制度不完善，人力资源管理尚未实现制度化、规范化。1）国企尚未建立完善的人力资源管理制度，管理的有效性不足；人力资源管理流程冗长，影响管理效率，特别是在信息科技时代，建立高效率的人力资源管理机制，显得尤为重要；3）人力资源管理环境欠缺，企业上下对人力资源管理缺乏重视，导致人力资源管理工作的组织开展，缺乏全方位的工作落实。僵化的工作现状，难以确保人力资源管理的有效落实。

2.3、人力资源开发不到位，影响资源价值的最大化

国企在多元化的经济环境中，更注重人力资源的管理，对于人力资源的价值创造，缺乏有效落实。“重管理轻开发”的人力资源管理现状，说明国企在人力资源管理方面，尚未建立先进的管理模式，缺乏人力资源管理与企业战略性发展的有机结合，弱化了人力资源的战略支撑作用。因此，国企人力资源管理模式单一、陈旧，人力资源开发不到位。

3.国企人力资源管理的措施

3.1構建人力资源管理工作系统

经济体制改革工作的开展，带动了传统人事管理的发展，所以基础执行职能已经不能满足当前企业经营管理服务的需求。受到组织结构、生产经营性质以及人员结构等多种要素的影响，所有的机构单位薪酬分配制度以及员工培训、开发的重点也不同。所以不论是母公司还是国有企业下属的各个单位，都必须要按照企业自身的实际特点来构建科学可行的人力资源管理工作体系。主管部门或者是各种上级单位，可以按照专业化、科学化、先进化的政策法规来为下级单位提供参考模式，并监督实施，不能一直使用硬性要求来管理工作人员，需要统一执行。

3.2利用以人为本的管理理念来突出人力资源管理工作特征

现代企业人力资源管理，离不开人才的使用、人才的激发、人才的培育以及留住人才。人才是一种可再生资源，同时也是影响企业正常生存、竞争的关键点之一。从管理多角度来看，企业必须要占到决策、战略的层面，才能保证管理工作的正常进行。而从管理内容的角度来看，企业要将以人为本作为基本资源开发工作理念，开发企业人才。而在管理形式方面，企业要尽量的做到人尽其用，通过各种方式来提升企业人力资源动态管理工作质量。不论是在管理技术、平衡计分卡还是日常考评中，都必须要全面提升技术及方法应用的合理性。作为近年来国有企业人力资源管理工作的重点，在人力资源管理过程中，必须要保证国有企业人员结构简单化、提升素质、让体制更加的灵活多变，以此来突出不同职能部门以及人力资源管理工作的特点。

3.3 完善员工激励机制，发挥绩效管理作用

集团在进行绩效管理过程时，要充分重视绩效管理是一个动态的管理过程，包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效反馈等一系列环节的设计和应用。绩效管理系统的各环节要到达与企业人力资源制定的发展战略之间相互促进的效果。绩效管理方式必须实行分类、分级管理。一是对普通管理、生产和服务人员，实行以岗位绩效工资制为主的多种分配形式并存的基本工资制度，并逐步过渡到岗位绩效工资制，建立完善员工收入与岗位、个人工作贡献及企业效益逐步挂钩的分配机制；二是对核心研发人员、高学历、高技能人才等实行与其岗位特点相适应的特殊绩效方式；三是对集团三级子公司领导层建立年薪制，明确企业领导收入与企业效益相挂钩的分配机制，增加三级子公司领导的责任感。在人力资源管理中，人力资源开发尤为重要，直接关系到人力资源价值的创造。为此，一是要注重人力资源开发，挖掘干部职工的潜在能力，以更好的服务企业发展；二是建立完善的人才教育培训机制，强化对人力资源的教育，提高专业能力，以更好的适应工作岗位，创造更多地岗位价值；三是从干部职工的切身利益出发，建立企业与职工的命运共同体，以更好的实现双赢局面，促进企业战略性发展。

3.4、加强企业文化建设，形成优秀的企业文化氛围

企业文化建设就是在努力寻求人与工作相互适应的最佳契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系在一起。企业文化更是代表着一个企业的价值理念，渗透在企业制度制定过程的各个方面。同时折射出企业的凝聚力，反应出企业的发展状态。好的企业文化是企业发展的助推器。陕西水务集团的发展和壮大，组织机构在庞大，人员数量在迅猛增加，人员管理的难度也在加重，管理好，凝聚好广大员工，企业文件建设必将发挥出巨大的作用。建设好企业文化，能够统一员工的价值理念，统一员工的工作目标，更能发挥好的引领和示范作用。加强企业文化建设，凝心聚力，增强员工的归属感和对企业高度的责任感，进一步助推集团的发展。

综上所述，多年来，国有企业内部的很多弊病归其根本是其所有制形式的特性而催生的。国有企业只有明确人力资源管理工作对企业发展的重要性，在日常管理工作中发现并改善人力资源管理工作过程中的不足，在未来几年对企业战略路径、组织结构、激励模式、技术应用等方面进行不断的创新，这些都将大大提升人力资源的效率和质量。

参考文献：

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