国有企业人力资源管理与建立员工激励机制

蔡维涛

摘要：在科学技术日益发展的今天，商业市场的竞争伴随着科学技术的发展也越来越激烈。在这样的市场竞争环境下，国有企业未来的发展道路和发展方向，与企业内部人力资源以及激励机制有着密切联系。文章以国有企业人力资源管理与建立员工激励机制为题进行探讨，从传统激励理论概念以及主要类型开始分析研究，为后续的针对国有企业的研究打下理论基础。然后根据国有企业中现存的一些有关人力资源管理以及激励机制的问题进行分析，面对不同的问题，相应的有针对性的提出在人力资源管理过程中，对员工激励机制的改良和不断的完善方法。

關键词：国有企业；人力资源管理；激励制度；管理机制；情感关怀

一、概况

在现代企业管理中，激励机制以及激励方法是一个有效提高员工工作积极性和团队凝聚力的重要方法，其理论的应用，对于企业的可持续发展有着至关重要的作用。当然，传统的激励理论也广泛的应用在各种类型的现代企业管理工作中，但是由于每一个企业所处的行业不同，其组织结构以及各方面的情况都不同，因此在激励理念运用上也应当有所区别。

二、传统激励理论概念以及主要类型

（一）传统激励理论和机制概念

激励理论是现代企业管理系统中的一个重要方法，是促使员工更努力的为公司发展前途而服务的手段。在激励理论的实践中，构成激励的因素是很重要的，正是因为这些核心的要素，才构成了对人的激励。我们认为这个理论是一种通过相对特定化的方法和管理手段，将员工的最大效能完全的发挥出来，通常在企业应用激励理论的时候，使用最广泛的理论主要包括：内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

内容型激励理论，是指针对激励的原因与激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的“ERG理论”等。

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。

行为修正型激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。

（二）国内应用广泛的三种员工激励机制

对于激励机制的讨论，不光是经济学家、管理学家在讨论的，包括一些心理学家、哲学家也在对这方面方法和理论进行研究。研究时发现，任何一种激励机制都需要与实际情况相匹配，理论作为一种指导思想，然而实际情况与实践经验是能够帮助激励机制不断的完善和优化的重要手段。在我国的国有企业管理经验中，有三种激励机制受到广泛好评，在短时间内也可以让管理者见到激励机制的功效，它们是——强化激励机制、薪金激励机制、职位激励机制。

1. 强化激励机制

强化激励机制是一种循环式的激励方法。其具体表现为用一定金额的奖励给予某些表现突出顺利完成既定任务的员工，当员工再次拥有不同程度表现和成绩时，此种奖励又会出现。

2. 现金激励机制（数字激励机制）

现金奖励机制是企业根据员工的具体工作表现和能力进行考核，就其考核成果和岗位给予相对应的有关薪酬方面的奖励，其中包括岗位的基本工资、各类奖金、年底分红和绩效提成等。

3. 职位激励机制

职位激励机制是促使企业中的员工对职位有一种努力追求的心态，企业在考核员工业绩时，会对相应符合要求的员工进行晋升，以此来激发员工在工作中的积极性和热情。但是相对于前面的薪金奖励来说，这种以职位为激励手法的激励方式，因其数量有限、并且有一定的难度，所以并不是每一个员工能能够通过工作努力而获得的。

三、国有企业的人力资源管理问题

（一）效率低下影响整体发展

国有企业由于是依托于国家资产而开发的商业活动，因此很多国有企业的员工较为缺乏“所有感”和“主人感”。在多年积累下来的一些不良工作习惯的影响下，造成国有企业内部，从管理人员到一线员工办事效率较低，甚至在一些工作过程中毫无章法和逻辑性可言。同时存在部分管理者中对于“表面文章”的重视度，远远高于实际结果的重视度，继而造成部分一线员工热衷于加班，而不是热衷于做好工作。这样的团队工作节奏和工作模式，必然会影响企业的整体发展。在工作的设计初期和筹划初期，就没有足够的时间和足够的精力进行策划设计，继而在执行的过程中，执行效果和设计效果打了一定折扣。在执行力不足的情况下，这个折扣和差距会越发的被加大。

（二）缺少与时俱进性

相对于现在的中小企业，国有企业通常发展史较长，因此在漫长的发展过程中，也积累了一些不良习惯。虽然在表面上，国有企业在努力倡导的与时俱进，不断创新，但是在实际上，从公司的制度和政策上看，不自觉的在褒奖一些按照规矩规范办事的人，而对于勇于创新，敢于创新的，表现不同的人提出质疑，甚至于是惩罚。

（三）缺少合理计划性和强有力的执行力

由于对于工作没有一定的规划性和计划性，效率较低，造成大部分人是在时间紧，任务重的情况下，在不断的赶工作，而不是切实实际的去计划工作。

（四）缺少对员工的人文性关怀

针对于员工的人性关怀，可以是多方面的。然而在我国国有企业中，对于员工的相关培训，是希望员工能够更快更好的掌握技能和知识，但实际的操作过程中，培训方法简单生硬，培训内容枯燥无趣。而培训考核又无法真正解决员工的日常工作能力，以及工作习惯的各方面问题，这样的培训对员工而言是一种负担，无法达到，鼓励员工进步，提高积极性的作用。

四、针对国有企业的员工激励机制优化

（一）建立从上到下的激励目标

在对员工进行激励之前，需要首先从管理者到一线员工，建立明确统一的激励目标。比如说，所执行的工作是富有挑战性，并且有很积极的意义；所从事的工作和员工的个人技能能够最大程度的切合；能够帮助员工最大限度的发挥自身的優势和能力；让员工感受到自己的工作和运作，对于整个公司的发展有着很强的影响力作用。国有企业虽然在人力资源管理中存在很多问题，但是并不代表着国有企业的团队中没有优秀的人才，只是在过往的制度和激励机制中，并没有发挥人才的最大能效。因此人力资源的管理优化，其重心应该是面向企业的未来长期的发展战略。无论是对管理者还是对一线员工，都需要帮助他们建立明确的个人或团队的激励目标，明确奖励和惩罚，让每一个人既感受到压力也能够保持动力。

（二）加快对激励机制的回报实现

不管是怎样的激励机制，每一个人都希望能够尽可能快的见到成果，同样的员工在努力工作的同时，也希望尽可能快的通过激励机制获得个人奖励来实现内心上的满足。那么在这个方面，企业需要落实好激励机制的执行方法，时间周期，及时兑现经济回报能够让员工更加信任企业，对工作和企业未来的发展更加有信心。

（三）制定详细、公平的数字激励标准

任何工作都需要有一个详细的计划和安排，对于国有企业的员工激励需要从精神和物质两个方面共同作用完成。对于员工而言，以现金为代表的数字激励方式是必不可少的，然而它却不能够代替精神满足而存在。根据马斯洛激励理论，人一般有五种需求，生理需求是较为低级的需求，而最高级的需求，是一种自我价值实现的需求。因此在对国有企业员工的进行基地的时候，不仅需要考虑其最低要求如何生存，同时也要考虑其的最高要求，自我价值实现。

五、总结

无论是传统的激励机制，还是新型的激励机制；无论是精神上的激励机制，还是物质上的竞争机制，都是为了让员工能够提高工作积极性，提高工作效率。那么在一个国有企业中，激励机制不是完全适用于所有员工，因为没有任何激励方案能够满足任何人的需求，必然会有一部分人表现待提升，与激励机制无法融合，无法从激励机制中获得更多的个人物质上和精神上的愉悦感。所以，对于企业的管理者而言，制定激励机制只是为了能够满足大部分人的需求，为了能够提高大部分人的工作积极性。同时，企业为了可持续的长期发展，需要管理者不断的调整激励机制，想尽各种办法激发员工的积极性，让员工对企业有一种归属感，才能够更好的发挥每一个员工的个人最大能效，帮助企业全面发展。

参考文献：

[1]李芳.国有企业人力资源管理中的激励机制问题[J].企业改革与管理，2017（04）.

[2]赵宇.国有企业员工激励问题与对策探析[J].商场现代化，2017（11）.

[3]陆波.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016（01）.

（作者单位：北京大学深圳研究生院）