高校辅导员绩效管理初探

杨哲

摘要：高校辅导员是大学生思想政治工作的核心力量，目前各高校在对辅导员队伍进行绩效管理过程中， 大多存在对绩效管理重视不够、把绩效考核等同于绩效管理、缺少绩效反馈与沟通等问题。高校辅导员队伍建设过程引入绩效管理理念、方法，探讨适合高校辅导员队伍建设的绩效管理模式，以提高辅导员工作绩效， 促进高校辅导员队伍建设整体水平提高和辅导员个人职业生涯的发展。

关键词：高校辅导员绩效管理

高校辅导员绩效管理是高校辅导员队伍建设的发展方向和战略，探索出一套行之有效的高校辅导员绩效管理模式，促进高校思想政治工作整体水平的提高， 是新时期高校必须认真研究和高度重视的课题。

一、高校辅导员绩效管理的特殊性

高校辅导员有别于其他高校教师，不单独从事学科教学，还担负着培养大学生的思想道德素质的重任， 对高校辅导员的绩效管理必须结合高校辅导员职业特性、工作特点进行。高辅导员工作时间较为弹性，除授课时间和规定的政治、业务学习时间外， 其他的时间思想政治教育和学生管理工作随时随地进行，课外时间努力与否主要取决于辅导员个人的自律，这就决定高校对辅导员的管理只能重结果、轻过程。

二、高校辅导员绩效管理中存在的问题

1、对绩效管理认识不够

这是高校辅导员绩效管理中普遍存在的问题， 管理者未真正理解绩效管理的完整含义，没有将之视为系统，简单的将之理解为绩效评价， 认为对辅导员的绩效进行了全面的考评就是推行了绩效管理。其结果是年初忙做方案， 年终忙做考核，年终总结时绩效管理水平依然不高，管理者怨言多，辅导员工作依然故我。

2、绩效目标不明确

许多高校现行的辅导员绩效管理实践中， 对绩效评价系统的设计较少考虑高校辅导员队伍建设的战略目标和辅导员个人发展的核心价值观。目前高校在实施辅导员绩效管理时绩效目标往往由人事师资部门或是学生管理部门制定， 职能部门仅从自己的角度制定目标， 不能与学校的战略目标和远景规划有机结合。

3、绩效管理职责不清

许多高校把辅导员绩效管理工作视为人力资源管理部门的事情， 辅导员的绩效管理职责几乎全部由人力资源部门承担，其他职能部门根本不去关心辅导员的绩效管理，只是完成发放表格，作好评价的填写工作，这种形式主义一定程度上打击了辅导员的工作积极性，不但不能起到积极作用，反而带来负面的影响。

4、缺少绩效沟通与反馈。

工作过程中相关职能部门与辅导员缺少沟通， 不了解辅导员绩效目标完成情况， 完成绩效目标需要提供何种帮助并及时提供有效帮助，能否有效达成绩效目标。绩效考核后，被评价的辅导员也很少得知自己的评价结果， 更谈不上提高教育、管理和科研水平，没有反馈和沟通，绩效管理失去了归宿。

5、绩效评估结果的使用不当。

目前进行的各种考核，轰轰烈烈的考核过后，考核表归入个人业务档案或人事档案，考评结果被束之高阁，较少公示，考评结果未作为辅导员选拔、聘用、奖惩、晋升、培训的依据。现行的辅导员绩效管理制度对于辅导员不思进取、不认真履行职责的现象缺乏刚性的约束机制；能上能下、灵活开放的用人机制并没有真正建立起来，人才在校内外无法合理流动。

三、完善高校辅导员绩效管理的对策

1、制定绩效计划，明确绩效目标

高校辅导员的绩效计划是绩效管理工作的开始， 是绩效管理中最为重要的环节，而绩效计划的关键是确定绩效目标。在辅导员和相关职能部门的参与下将辅导员队伍建设战略目标结合辅导员的岗位职责分解至各个辅导员， 同时就辅导员下一阶段应该履行的职责及应达到的效果等一系列问题进行探讨，达成共识。

2、开展有效的绩效沟通

高校辅导员的绩效沟通是绩效管理全过程的沟通， 包括绩效计划制定、实施、评定、到绩效结果管理过程，辅导员实现绩效目标的过程就是管理者与辅导员持续沟通的过程。管理者与辅导员协商制定绩效目标， 使绩效目标得到辅导员的认同，并转化为行动。在实现过程中，管理者应与辅導员保持及时、真诚的沟通。

3、绩效数据搜集、记录和保存

评价辅导员绩效必须有确定绩效好坏的事实依据， 只有掌握了辅导员完成绩效目标和标准的情况， 未完成或超额完成绩效目标的原因等基本信息， 将绩效评价建立在事实基础上，绩效管理才能发挥作用。确保绩效考核有理有据，公平公正，管理者必须做好信息管理工作，作为绩效考核的依据。

4、绩效评价

绩效评价涉及到评价理念、评价方法、指标体系、评价程序、评价主体和评价结果的运用等方方面面，是一个全方位的动态管理过程。在考核方法上，应采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式。在考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核实际工作成绩。在考核主体上，实行360 度考评，由学生、辅导员、专家组、管理者进行全方位考核。

5、诊断与提高

辅导员工作绩效评价只是绩效管理的手段， 绩效管理是为了达到高校辅导员队伍建设的目标、改善工作绩效，管理者在绩效考评结束之后， 一方面要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析， 提出改进的办法以便于高校辅导员绩效管理朝良性循环方向发展。另一方面，绩效考核结果应作为辅导员职务晋升、选拔、聘用、奖惩、培训的重要依据。根据考核结果制定相应的政策和措施。总之，把辅导员绩效管理理念、方法、系统引入高校辅导员队伍建设，还有大量工作要做，只有高校管理者及各相关部门高度重视，并采用切实可行的措施，绩效管理才能真正发挥作用。

参考文献：

[1]尹晓敏.微博兴起背景下大学生思想政治教育的挑战与应对[J].网络思想政治教育，2011（2）.

[2]阚道远.微博兴起视野下的思想政治工作[J].思想政治工作研究，2010（4）.