能职匹配原理在护士长竞聘中的应用与体会

官雪梅

（福建省肿瘤医院人事科，福建 福州 350014）

护士长是护理管理工作中的基层管理者，其管理素质与领导能力直接影响到护士工作水平、护理工作质量及患者满意度。不胜任护士长岗位的现象时有发生，护士长选拔方式方法显得越来越重要。现有的护士长选拔主要考核其在现有岗位的“德能勤绩廉”等方面的表现，而未充分考虑到是否能够胜任护士长的工作。为建设高素质的护理管理团队，通过改进人员甄选的方式，积极引入竞聘机制，确保所选出的新护士长具有良好的岗位胜任力，能够有效履行护士长的管理职能。

1 彼得原理、能职匹配原理及启示

彼得原理是指组织往往会对在现任岗位上表现出色的员工予以提拔，而并不充分考虑其能否胜任被提拔到的岗位，因而在层级组织中，每个员工最终都将被提升到所不能胜任的那一级［1］。能职匹配原理是指在人员配置过程中，需要尽可能做到员工能职与岗位职级相匹配，如果大材小用，将挫伤员工的积极性，进而影响工作质量；如果小材大用，将可能使员工感到力不从心，而难以顺利完成工作任务。

彼得原理、能职匹配原理等理论表明，只有在人才选拔方面采取科学合理的方式和方法，才有助于确保选人用人的准确性，真正实现人才的能职匹配，避免掉进彼得原理，而给组织带来不必要的损失。

2 实践背景

福建省肿瘤医院是一所三级甲等肿瘤专科医院，设23个病区、3个日间治疗室、手术室、ICU、共28个临床护理单元。全院现有护士803名，平均年龄31.87岁，其中本科及以上学历289人，大专学历370人，共有护士长、副护士长34名。

3 实施程序

3.1 竞聘条件

竞聘人员具有高尚的医务人员职业道德，有奉献精神，业务能力强，有一定的组织协调能力；年龄40岁以下，大专以上学历，具有主管护师任职资格，身体健康，从事临床一线护理工作。

3.2 组织实施

成立考核领导小组，制定副护士长岗位竞争上岗实施方案，对竞聘人员实施笔试、面试（演讲答辩）、民主测评和考核，占比分别为25%、30%、15%、30%。民主测评采取书面测评的形式，除了传统的“德、能、勤、绩、廉”测评方式（以下简称测评方式一）外，也采取了任职能力测评方式（以下简称测评方式二）进行试验，目的是为了比较两种测评方式的优劣势和适用范围。测评方式一要求参加测评人员对考察对象的德、能、勤、绩表现情况，作出好、较好、一般或差的评价，然后根据测评具体方案，汇总分析测评结果；测评方式二要求参加测评人员对考察对象能否胜任的情况进行评价，具体体现为“你认为竞聘人是否具备副护士长任职能力”，再根据评价情况，汇总测评结果。

3.3 设计原则

为充分避免彼得原理带来的困惑，尽量做到能职匹配，竞聘采取以下做法：（1）严格竞聘条件；要求竞聘人员有长期从事临床一线工作的经历并取得主管护师资格；（2）海选。只要符合竞聘条件的人员都可以报名，最广泛的选拔人才；（3）差额候选方式。考核阶段，以竞聘岗位数与考核人数1∶2的比例确定考核人数，由院领导班子对竞聘人员进行评分；（4）实行试用期。试用期满再进行转正考核，予以正式聘用，避免不胜任情况出现。试用期可以有效地预防将不胜任的人提拔到副护士长岗位；（5）实行副护士长后备人选制，为副护士长岗位进行长期培养、观察及储备。正护士长的选拔将从副护士长中产生，通过科学的测评方式，将更胜任护士长岗位的副护士长提拔到正护士长岗位。

4 成效

此次副护士长竞聘，共有58人通过资格审核，其中57人参加笔试，55人参加面试，有效成绩55份。45人入围民主测评，20人入围考核。通过此次副护士长竞聘，有10名护理骨干走上了副护士长岗位，占全院护士长的22.7%，另有3人成为副护士长候备人选。通过竞聘，护士长队伍平均年龄由46.7岁降至43.7岁，本科及以上学历比例由58.8%升至65.9%。其中新聘护士长的平均年龄32.9岁，本科及以上学历9人，护士长队伍结构得到了优化。通过竞聘上岗，护士长队伍的综合素质得以提高，护士队伍的发展也有了更为坚实的保障。

5 分析

在民主测评过程中，本院采取的两种民主测评方式呈现出显著差异性（见表1）。用SPSS绘制散点图（见图1），发现大部分点的X轴值在区间［14.5，15］内，Y轴值在区间［14，15］内占71.1%，评分结果相对集中。有5个点在测评方式一中的分值分布在［12.97，13.48］之间，而在测评方式二中分值分布在［7.14，8.86］之间，对测评结果产生了较大影响。通过对比发现，这5个点对应着手术室的5名竞聘人员（序号为39，42，43，44，45）。此次竞聘，手术室共有7人入围民主测评，占科室人数的比例15.9%，高于院平均水平10.7%，同时入围民主测评人数的绝对数值远高于其它科室入围人数（其它科室入围人数为1～3人）。由此可见测评方式二的应用存在一定的局限性，特别是当同一个科室有较多人员参与竞聘的时候，其影响尤为明显。

同时，通过对图1的观察，可以发现两种民主测评方式具有一定的线性相关性。对两种测评方式进行的线性相关分析得到的Spearman相关系数ρ=0.636（双边检验P=0＜0.05），表明两者呈强正相关，因而这两种评价方式存在一定的可替代性。

表1 副护士长竞聘民主测评成绩

图1 两种民主测评方式示意图

测评方式一的最高分为15分，最低分为12.97，极差为2.03，均值为14.57，标准差为0.59；测评方式二的最高分为15分，最低分为7.14，极差为7.86，均值为13.24，标准差为2.09。测评方式一各分值离散程度较低，对区分优劣程度的贡献程度不及测评方式二，无法显著提示哪些竞聘人员更适合护士长岗位。测评方式二能显著拉开差距，让优秀者获得更好的成绩。同时也应该看到，在同一科室有较多竞聘人员时，测评方式二容易出现同一科室内部的竞聘人员分数偏低的情况，因而在应用方面具有一定的局限性。因此，建议在竞聘人员各科室分布较为分散、平均的情况下，适用测评方式二；而当竞聘人员情况较为复杂时，适用测评方式一，提高岗位和竞聘人员的匹配程度。

竞聘上岗的10名副护士长，一年之后的转正考核成绩比较平均。测评方式一的测评成绩区间为［13.56，15.00］，测评方式二的测评成绩区间为［12.26，15.00］。两种测评方式的差异不太，与此时的竞争程度小、科室分布平均有较大关系。

6 体 会

6.1 护士长竞聘测评方式至关重要

护士长竞聘事关竞聘者个人利益，测评过程中难免会有人情分或照顾分。测评方式的选择会影响到公正性、公平性。科学、合理的测评方式可以更好地选择人才，使之胜任护士长的岗位。使用德能勤绩廉测评方式，在一定程度上能够减少人情因素的影响，但是测评结果集中度高，无法有效拉开差距；任职能力测评方式从能职匹配的原理出发，关注的是竞聘者能否胜任所竞聘的岗位，能有效地拉开竞聘者的差距，让优秀者显现出来。但是同一科室的竞聘人员越多，越容易出现互相拉票的现象，反而使得科室内部竞聘者分数越低，与其它科室的竞聘者拉开差距。使用任职能力测评方式，对竞聘方案的要求更高。在设计竞聘方案时，依照能职匹配原理，从护士长在科室中扮演的领导者、联系者、陪伴者、监督者、传播者、代言人、资源调配者、协调者等多种角色入手，仔细研究护士长应具备的素质，并依此制定竞聘条件，更有针对性，更准确地选拔人才。从各个方面考核胜任力，测评方式二为人才选拔提供了一个新的思路。

6.2 护士长竞聘要力求公正、客观、高效

由于护士长竞聘工作涉及到人事调整，事关职工自身利益和医院发展，因而是一项较为敏感的工作，需要关注竞聘过程的每一个细节，谨慎、细致地完成各个步骤。在开展竞聘工作中，要坚持公开、公平、公正、择优录取原则，在阳光下进行，接受职工监督。要坚持竞聘上岗与综合考评相结合的原则，既要考量竞聘上岗时的表现和成绩，也要考察平时表现和群众评议，全面衡量、准确评价，做到考试与考核有机结合。我院在副护士长选拔过程中，将笔试、面试（演讲答辩）、民主测评和考核的结果及时公示，选拔出来的副护士长得到全院职工的广泛认可。

6.3 护士长竞聘应和岗位培训无缝对接

通过护士长竞聘，虽然选出了最佳人选，但由于缺乏实际工作经验，新护士长在工作开展中仍面临不少困难。因此，需要给即将走上护士长管理岗位的人员开展轮转培训，重点培养管理能力，以便尽快完成角色转变，适应新的岗位。为预防在管理工作方面的不适应，我院安排优秀护士骨干从事一定的管理工作，如秘书、带教、医嘱管理等。副护士长上岗后，指派老护士长一对一帮带，通过试用期的实战演练，经考核合格再正式聘用，以促进新护士长的尽快成长［2］。