某三甲医院医务人员工作满意度与离职倾向的关系研究△

吴 冰，李星星，张 倩，王雪梅，许安庆，陈小芳

（江苏大学附属医院人事科，江苏 镇江 212001）

在医疗卫生体制改革攻坚阶段，医务人员执业呈现“四高”特征，即“高技术、高压力、高风险、高负担”，加之医患关系不断恶化，直接影响医疗质量、医疗效率、患者满意度和医疗产出，不利于医疗卫生事业的健康发展［1］。本研究立足于医方视角，通过问卷调查，了解医改背景下的城市公立三甲医院医务人员工作状况，分析医务人员工作满意度、工作倦怠与离职意向之间的内在联系及影响因素，为相关部门或机构制定政策提供参考依据，以期改善医务人员工作环境，提高卫生服务质量和效率。

1 对象与方法

1.1 数据收集

本研究于2016年9月使用问卷星在线问卷调查软件，针对江苏省某三甲医院医务人员的工作情况进行深入调研。历时一个月，共回收问卷255份，其中，有效问卷248份，有效回收率为97.25%。

1.2 测量方法

1.2.1 工作满意度的测量。工作满意度量表主要采用Hackman和Oldman设计的工作诊断调查量表（JDS），设计了14个题项，分别从个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五个维度对工作满意度进行测量，所有题项均采用李克特七点量表。运用验证性因素分析法对工作满意度量表的结构效度进行检验，结果显示，各项拟合指标均达到标准（χ2/df=2.241，RMSEA=0.071，GFI=0.925，AG⁃FI=0.882，NFI=0.939，CFI=0.965），量表具有较好的结构效度。信度检验结果显示，总量表的Cronbach’s Alpha系数为0.927，各分维度量表的Cronbach’s Al⁃pha系数分别为0.898、0.818、0.890、0.747、0.921，表现出有较高的信度。

1.2.2 工作倦怠的测量。工作倦怠量表主要采用Maslach设计的马斯勒倦怠量表（MBI-GS）修订而成，设计了15个题项，分别从情绪衰竭、去个性化、成就感低落三个维度对工作倦怠水平进行测量，所有题项均采用李克特七点量表，其中，成就感低落为反向计分题。验证性因素分析结果显示该量表具有较好的结构效度（χ2/df=2.580，RMSEA=0.080，GFI=0.898，AGFI=0.860，NFI=0.918，CFI=0.948），总量表的Cronbach’s Alpha系数为0.905，情绪衰竭、去个性化、成就感低落分量表的Cronbach’s Alpha系数分别为0.917、0.916、0.896，显示该量表有良好的信度。

1.2.3 离职倾向的测量。离职倾向量表主要参考莫秀婷［2］编制的量表，共有4个测量题项，分别为“我经常想离开这家单位”、“我经常想离开我现在从事的行业”“最近我经常想换工作”以及“明年我可能会找一份新工作”。所有题项均采用李克特七点量表，验证性因素分析结果显示该量表具有较好的结构效度（χ2/df=0.701，RMSEA=0，GFI=0.999，AGFI=0.986，NFI=0.999，CFI=1），总量表的Cronbach’s Alpha系数为0.909，显示该量表有良好的信度。

1.3 统计处理

本研究运用AMOS对量表进行验证性因素分析和结构效度检验；运用SPSS进行数据处理，包括：信度分析、描述性统计分析、Person相关分析、方差分析、多元线性阶层回归分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 研究结果

2.1 调查对象基本情况

见表1。

表1 被调查医务人员基本信息 ［n，（%）］

2.2 医务人员工作满意度、工作倦怠、离职倾向总体情况

总体工作满意度及各维度满意度、工作倦怠、离职倾向的平均数、标准差以及各变量间的Pearson相关系数见表2。结果显示，医务人员总体工作满意度得分为4.66，介于“一般”与“有点满意”之间，有待进一步提高；在工作满意度的五维度中，得分由低到高依次是报酬福利满意度、个人成长满意度、上级管理满意度、工作稳定满意度、社会交往满意度，其中，报酬福利满意度最低，偏向“有点不满意”。工作倦怠得分为3.24，，介于“很少”与“有时”之间；离职倾向得分为2.80，介于“不符合”与“有点不符合”之间。工作满意度五个维度之间两两显著正相关，与工作倦怠、离职倾向均显著负相关；总体工作满意度与工作倦怠、离职倾向均显著负相关；工作倦怠与离职倾向显著正相关。

2.3 基于人口统计特征差异的医务人员工作满意度、工作倦怠、离职倾向分析

为检验工作满意度、工作倦怠、离职倾向的个体差异，分别依据性别、年龄、婚姻状况、教育水平、职称序列、职称级别、用工性质的不同，求得不同类别人员的工作满意度、工作倦怠、离职倾向得分，并运用方差分析法，检验各变量之间的差异是否具有统计学意义，若有统计学意义，再用Scheff检验方法进行两两比较，结果见表3，影响不显著的未列出。Scheff检验结果显示，职称级别方面，未定职称医务人员的工作满意度（5.07分）得分最高，显著高于副高职称人员（4.43分），未定职称医务人员的工作倦怠（2.90分）得分最低，显著低于初级人员（3.38分）；职称序列方面，非卫技人员的工作满意度（5.31分）得分最高，显著高于医、护人员（4.59分、4.58分），非卫技人员的工作倦怠（2.84分）、离职倾向（2.06分）得分最低，其中，非卫技人员的离职倾向（2.06分）显著低于护理人员（3.15）。

表2 医务人员各变量均值、标准差与相关系数

表3 各类人员工作状态的方差分析

2.4 医务人员工作满意度、工作倦怠、离职倾向的回归分析

采用多元线性阶层回归分析，检验变量之间的因果关系。方差分析结果显示工作满意度、工作倦怠、离职倾向在职称级别、职称序列上存在个体差异，为消除人口特征变量对结果的影响，将职称级别、职称序列虚拟变量作为控制变量；以工作满意度的5个维度为自变量，分别以工作倦怠、离职倾向为因变量，进行多元线性阶层回归得到5个模型，VIF值均介于1～4间，基本不存在共线性问题，回归分析结果见表4。模型1，控制人口特征变量后，工作稳定满意度对工作倦怠有显著负向影响（β=-0.272、P＜0.01）；模型2，控制人口特征变量后，个人成长满意度、工作稳定满意度对离职倾向有显著负向影响（β=-0.288、P＜0.01，β=-0.152，P＜0.05）；引入中介变量工作倦怠变量后，工作倦怠对离职倾向有显著正向影响（β=0.477，P＜0.01），个人成长满意度对离职倾向的负向影响减弱（β=0.206，P＜0.01），工作稳定满意度对离职倾向的影响不再显著，模型2c比模型2b对离职倾向的解释能力增加15.9%。医务人员工作满意度五维度中，工作稳定满意度是影响工作倦怠的最主要维度，个人成长满意度、工作稳定满意度是影响离职倾向的最主要维度；医务人员工作倦怠是导致离职倾向最重要的因素，工作倦怠在工作满意度对离职倾向的影响中起部分中介作用。

表4 各类人员工作态度多元线性阶层回归分析

3 结论及对策建议

通过问卷调查和数据分析，可以看到：医务人员总体工作满意度不高，尤其是报酬福利满意度较低、个人成长满意度其次；呈现出一定的工作倦怠、离职倾向，尚不严重。深入分析个体差异，未定职称人员的工作满意度最高、工作倦怠最低；副高人员的工作满意度最低；初级人员的工作倦怠最高；非卫技人员的工作满意度最高，工作倦怠、离职倾向最低；护理人员的离职倾向最高。工作满意度与工作倦怠、离职倾向显著负相关、工作倦怠与离职倾向显著正相关；工作满意度，尤其是个人成长满意度、工作稳定满意度，对离职倾向有显著负向影响，影响离职倾向最显著的因素是工作倦怠，工作倦怠在工作满意度对离职倾向的负向影响中呈现部分中介作用［2］。为此，建议从以下几方面入手，提高医务人员的工作满意度，降低工作倦怠、离职倾向。

首先，保障和满足医务人员的物质需要。根据赫兹伯格双因素理论，报酬、人际关系、工作稳定性均属于保障因素，医务人员对人际关系、工作稳定方面的满意度较高，而对报酬福利方面的满意度偏低，亟待进一步提升。一方面，有关部门应积极推进卫生行业人事薪酬改革，建立健全符合医疗行业特点的人事薪酬制度，提高医务人员工资待遇；另一方面，作为医院主体，应积极探索符合地区、单位实际的、有竞争力的绩效考核方案、绩效工资分配方案［3］，保护和调动医务人员积极性。

其次，关注和重视医务人员的个人成长。成长与发展、成就感和工作挑战性等属于激励因素，医务人员对个人成长方面的满意度偏低，且回归分析结果显示成长满意度是影响工作倦怠、离职倾向的关键原因之一，因此，医院管理者应重视医务人员的个人成长需求，健全医务人员培养机制。一方面，重视医务人员的职业生涯管理，为其提供培训学习、项目资助的机会，以更好的达到职业目标［4］；另一方面，为医务人员提供公平的发展机会，帮助和鼓励其充分发挥自身价值，踏实工作，人尽其才，才尽其用。

最后，差异化培养和管理医务人员。研究表明，不同职称序列、职称级别的医务人员在工作满意度、工作倦怠、离职倾向上存在一定差异。因此，应针对不同类别的医务人员制定差异化的培养方案，深入挖掘其个体差异；医院管理人员应多与医务人员沟通交流，定期进行工作满意度调查与分析，了解不同类别医务人员的需求差异，有针对性地采取激励措施，提高医务人员的工作满意度，降低职业倦怠和离职倾向。