浅议SZ县烟草公司企业内训师队伍建设

吴定锟

摘 要： 企业内训师是企业人力资源培训的重要资源之一，也是人力资源开发体系中不可或缺的有机组成部分。企业培训工作能否达到预期效果很大程度上取决于培训师队伍建设，企业内训师对企业和学员熟悉，有企业实际工作经验，几乎不存在培训风险，培训针对性、适用性强，且有利于培训结束后师生之间的交流沟通。烟草商业行业特征明显、企业规模大、跨学科应用多、企业培训需求广，内训师的作用更为明显。本文通过研究烟草商业企业SZ县烟草公司企业内训师队伍建设实际情况，结合相关理论知识，有针对性地分析问题，提出合理的对策建议，以期为充分发挥内训师作用，提高培训效率和及时性，提高企业培训方面的投入产出比提供有益参考。

关键词： 内训师；烟草企业；队伍建设

一、引言

当前，烟草行业面临税利持续增长困难、烟叶生产规模持续调减、卷烟销售增长乏力、成本费用居高不下“四大难题”；面临行业烟叶库存居高不下、烟叶消耗总量大幅减少、烟叶单箱消耗逐年下降“三大压力”叠加的严峻形势。基础脆弱、低位运行、任务艰巨的局面没有根本改变。因此，及早制定、落实企业内训师选拔、管理、晋升制度，打造一支政治合格、素质优良、规模适当、结构合理、突出主业、服务基层的的企业兼职培训师队伍，在烤烟、卷烟、专卖三个重点领域和企业各个职能部门中结合生产经营实际和管理需要，自主开发丰富的课件体系和门类，积极的对企业员工的各类学习需要进行培训，既能实现员工工作价值的最大化，也能增加对行业特有知识、技能规范的学习渠道，更对企业核心竞争力的提升有十分重要的意义。

二、目前培训师资队伍建设存在的不足

目前，SZ县烟草公司的上级单位QJ市烟草公司已经制定《QJ烟草商业兼职内训师管理办法》，2017年已通过考试认可了第一批职业烟农内训师培训资格，并颁发聘用证书。但管理办法在实际的运用中及内训师种类方面依然还有如下不足，制约了内训师队伍作用的充分发挥。

（一）内训师队伍不稳定。内训师队伍不稳定是目前比较典型的问题。第一种表现为企业内部人员调动、轮岗不会考虑职工是否具备原工作岗位的内训师资格。例如生产操作类岗位某员工被聘为聘期3年的职业烟农内训师，聘期未结束就在单位内调动到非生产操作类岗位，从而丧失内训师资格。聘选考试3年一次，这期间就会出现有培训需求而无受聘内训师的空档。第二种表现为兼职内训师工作忙碌，请其他不具有资质的员工代为培训。例如已聘为职业烟农内训师的某员工，由于兼职聘任，还有所在岗位大量日常工作要做，在忙不过来的情况下由其他并未拥有内训师资格的人员代其开展相关培训工作，培训质量无法同通过考试受聘的内训师相比，课程质量无法保证，内训师聘用证书成为摆设。

（二）内训师激励机制缺失。本文所研究的烟草商业企业SZ县烟草公司企业内训师队伍尚未建立起科学合理的内训师激励机制，内训师到基层讲课不会获得课酬，类似于在日常的岗位工作中又加了一项培训任务，培训与不培训在收入上不会有差别，这就导致了企业内训师缺乏参与工作的积极性和主动性。尤其是兼职培训师，在缺乏激励的情况下，更不愿花费大量精力和时间去承担并非自己本职工作的培训事务。如此一来，一旦内部培训师队伍整体缺乏工作动力和工作热情，培训效果便必然难以得到保证。

（三）内训师资格缺乏统一的考核评价标准。目前的现状是内训师工作岗位具有双重性，所在单位只对其本职工作进行考核，内训业务比较专业，缺乏专门针对各门类内训师的考核评价标准细则。内训师队伍可以是专卖从业人员、烤烟生产人员、卷烟营销人员或企业各职能部门的业务骨干，如何评价和考核内训师是否具备聘用资格或考核聘期内任务完成情况，则需要更为健全，更为完整的考核评价体系。

三、企业内训师队伍建设具体策略

内训师队伍建设是一项系统性的工作，解决目前企业内训师队伍建设中存在的这些问题，本文认为可以从如下几个方面持续努力。

（一）重视内训师队伍建设。一是按照政治合格、素质优良、规模适当、结构合理、突出主业、服务基层的原则，打造曲靖烟草商业兼职培训师队伍。二是对内训师进行分类，以区分不同培训内容，适应不同培训需要。例如需要对烟站、烟点烟叶生产烘烤收购培训的，归为生产类内训师（可包括职业烟农内训师、收购时期烟叶分级指导内训师等；也可将企业已经实行的烘烤主管纳入生产类烘烤内训师）；需要对专卖方面培训的，归为专卖类内训师（可分专卖内管、专卖外管培训师）；同理根据公司各部门的具体业务，可以再细化为营销类内训师、企管类内训师、人事类内训师等。三是对现有内训师队伍进行优化和调整，培养一批精通业务，乐于奉献，勇于创新，具有较强带动和引领作用的优秀人才队伍。四是按照“可推广、可复制、可借鉴”的原则，积极探索培训课程和培训教材的编写工作，形成培训标准教案，优秀教案可以录成视频上传到内部网络学院进行分享。

（二）构建有效薪酬激励机制。有效的激励机制是稳定企业内训师队伍的重要方法，对激发内训师工作积极性有非常大的作用。目前SZ县烟草公司企业对内训师队伍没有任何激励措施，可以尝试從物质、精神两方面开展激励。

物质方面，一是可以建立起与薪酬挂钩的受聘内训师制度，可尝试分为三个绩效待遇档次：助理内训师加绩效基数0.05、内训师加绩效基数0.10、高级内训师加绩效基数0.15。例如基层普通员工的绩效待遇是1，普通副股干部的绩效待遇是1.3，那么当普通员工兼职受聘助理内训师，则可享受绩效待遇为1.05，如果副股干部兼职受聘本部门助理内训师，可享受1.35的绩效待遇。二是当暂时无法建立与薪酬挂钩的内训师制度时，可从年度培训费中专门列出一部分经费，作为内训师到基层培训或在公司集中培训的课酬。谁培训付给谁，多劳多得，档次建议可分为：内训师在部门内部培训100元/天；生产类内训师、专卖类内训师、营销类内训师到烟叶站（点）培训200元/天；企管类内训师、人事类内训师等对整个公司相关业务培训300元/天，以提高内训师对培训工作的积极性。

精神方面，建立起年终内训师培训成果评估，对群众反映较好，授课质量较高，工作任务较大的内训师，给予年终评优嘉奖，嘉奖名额以5%比例范围以内为宜。

（三）构建内训师职业生涯发展上升渠道。可以参照专业职务技术资格初级、中级、高级档次，对内训师进行资格及等级认证。即初级内训师负责基层科室的日常业务培训；中级内训师负责县级单位日常业务培训；高级内训师负责市级日常培训。相应地，培训师资的使用管理也按照从低到高的级别分别由基层科室、县级、市级机构使用管理。

（四）制定符合市级、县级烟草公司实际需求的内训师选聘、考核标准。一是制定专业的选聘标准。寻找行业内外专家，制定所在专业类别、年龄、笔试范围、笔试成绩、讲课方法、课堂氛围要求等需要明确界定的要素。二是制定完善的考核标准。一旦受聘成为内训师后，企管科及人事科和其直接管理单位可适当调整其岗位职责，将培训师资的工作内容列入其岗位责任，与其岗位工作同考核，并将内训师承担的培训工作及取得的成绩作为其职级调整的重要内容。■

参考文献

[1]孙凤汝 企业培训师资队伍建设策略探讨 [J]企业文化旬刊，2014（2）.

[2] 凌成兴（国家烟草专卖局党组书记）：全面贯彻党的十九大精神 努力开创烟草行业稳中向好新局面.