基层事业单位人力资源的利用

成程

摘 要： 事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。而人才是一个单位最重要的资源，所以人力资源对一个事业单位的重要性不言而喻，它包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系六大方面的，它不能单纯理解为一个单位人力的管理部门，更主要的责任是研究如何实现单位资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定单位生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，并且要把人和单位其他可利用的资源结合起来，一起为单位创造更大的价值。

关键词： 人力资源；事业单位；合理利用

一、事业单位人力资源的重大意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一寶贵的，自然成了现代管理的核心。事业单位的主要使命是服务社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学素养方面高于社会平均。据有关资料显示，目前我国共有事业单位150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多万（含聘用），这么庞大的人力资源群体充分利用发挥好作用，对国家的持续发展具有重大意义。同时，不断提高事业单位人力资源开发与管理的水平，这不仅是事业单位整体员工水平提高、更好满足社会服务的需要，也是一个国家、民族、地区社会稳定、地方发展的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

二、事业单位人力资源现状

我国事业单位由于体制、功能特殊，人力资源管理上存在很多问题。1.缺乏系统、有效的绩效考核机制。事业单位考核方式过于简单，考核的配套机制不健全。2.实行传统的人事管理。人力资源管理中存在着管理观念陈旧、对人力资源规划重视不够、企业人才选拔不合理及人才使用不力。3.缺少长期有效的激励机制。目前事业单位工作人员按照国家的工资制度进行薪酬分配，主要根据员工职称和等级来确定收入，工资往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工积极性。4.人力资源开发培训投入不足。事业单位人力资源培训开发缺少持续性和长远规划、措施，再加上人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，造成人力资源早期培训不足，人才发展非持续性。

出现这种问题的主要原因在于多数情况下，人力资源仅起到人力资源六大功能中的部分功能，而没有把六大模块结合成一个整体，充分发挥人力资源的能动性，调动单位人员的积极性，合理规划安排人员岗位，对人力资源利用最大化。

三、合理利用人力资源

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具活力和弹性的部分，它本身所蕴含的各种可开发利用的潜能巨大，有巨大的可成长空间，培养、使用的时间越久，未来可创造、利用的价值就越大，不像机器设备，只能创造固定价值，随着使用时间延长，创造的价值反而越低。

单位要做到合理利用人力资源，首先我们要树立这样一个观念：人力资源是一个创造效益的部门。这点很多的单位领导没有认识到，而将人力资源划归成本部门，认为人力资源没有创造实际的效益，这是错误的。人力资源通过对人的管理，可以节约成本、创造价值，关键看单位如何利用好人力资源。下面我们就从人力资源包含的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系六大模块来浅谈下事业单位如何合理利用好人力资源，为国家社会更好的服务。

人力资源规划

一个事业单位需要人力资源规划。事业单位的组织机构根据其单位性质，人力资源大多主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位人力资源规划，是以单位部门职责为分析对象，依据法律规定为部门规划所需人员类型、数量。无规矩不成方圆，单位人力资源准备充分后，就要制定相应的管理制度，以便于事业单位高效率服务社会、维护社会公平。

招聘与配置

事业单位人力资源管理过程中很重要的一环就是人岗匹配，适岗适人。招聘到合适的有能力的人却放到不合适的岗位，这和没找到合适的人一样使招聘工作失去意义。单位招到合适的人才并配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算定制-招聘方案制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中重点又在于需求分析，要明确到底需要什么人，需要多少人，有什么技能，目标和计划明确后，招聘工作就变得更加有的放矢。人员配置工作其实在招聘需求分析时予以考虑，这样根据岗位“量体裁衣”，招聘单位所需人才，配置工作就简化成一个程序性环节。

一次成功的招聘，就可以为事业单位创造很多价值，而招聘中的成本可以忽略不计。还有，人力资源通过合理设置部门结构和人员配备，可以有效的达到人均劳效最大化，也相应的为单位创造了价值。而事业单位为社会服务的特殊性，招聘成本更大，一年仅有几次招聘机会，需要组织笔试、面试等一系列严格流程，专业技能和综合素质全面考虑，且由于事业单位工作类似于“铁饭碗”，竞争非常激烈，要严格秉承公平公正的原则选拔合适人才，这和企业招聘有很大区别。由此可见事业单位人力资源招聘工作非常重要，一次成功的招聘可以为国家、为单位节约很多人力物力。

培训与开发

事业单位新招聘来的员工，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习规章制度，还需要单位提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应不断发展变化的社会、人民思想也需要不断提升自己的综合能力。这两种情况，都需要事业单位建立人力资源培训开发体系，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就培训内容而言，主要有国家新出台政策、法律法规、规章制度，岗位技能以及管理技能培训，鼓励员工在职学习。培训工作必须有针对性，同时考虑不同受训群体的具体需求。对新员工来说，培训工作帮助他们适应新环境、新工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们适应社会变化，能更好的为社会服务，而对于单位来说，通过培训让员工工作能力提高，工作效率加快。显而易见，人力资源的培训与开发工作对事业单位更好为社会服务、维护地方稳定有至关重要作用。

薪酬与福利

薪酬与福利是员工激励最有效手段之一。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去工作能力的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高自己的综合实力。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。我国事业单位是以为社会服务、维护社会稳定为主的，所以薪酬福利是按照国家的工资制度分配，主要根据员工职称和等级确定，聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。这种平均主义倾向的薪酬制度，不能反映工作业绩和岗位差异，导致员工积极性没有调动起来。这就没有利用好人力资源薪酬与福利的功能，我们讲求公平，不是要求都平均一样的薪酬，而是内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现在同岗位员工胜任工作的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工工作热情。另一方面，薪资福利不止是物质形式，还要把精神层面结合起来，这样才能满足员工不同层面的需求，发挥员工的最大积极性。

绩效管理

绩效考核是一种手段不是目的。绩效考核借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去业绩并期待未來业绩的不断提高。传统人力资源工作在考核绩效只停留在当前工作的层面，而现代绩效管理则更多的是关注未来能力的提高，事业单位也应该向企业学习这方面。关注点的转移使得现代绩效管理工作重心也开始转移。体系的有效运行成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的KPI，合理的考核标准，以及与考核结果相适应的奖惩措施。纯粹的对业绩进行考核，使得绩效管理对工作的关注局限在过去，对绩效后续作用的关注才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

劳动关系管理

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动合同关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。事业单位劳动关系比较复杂，不同于企业，在改革过渡过程采用双聘制，一方面是事业身份，一方面实行劳动合同管理，将来事业单位改制完成，员工要么是公务员，要么是事业单位编制和企业员工。这种改革就很好利用劳动关系激发员工积极性，劳动关系分为几个层次，工作认真努力的员工，可以提升劳动关系，那些以为有了铁饭碗就不认真工作的员工，合同到期后就逐渐降级劳动关系，最终可能解除劳动关系。分层的合同制度合同对双方都是一种约束和保护，对劳动者来说，约束其对单位尽到应尽的义务同时需要借助劳动合来确保自己的利益得到实现。对事业单位来说，合同中对劳动者任职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，为单位节约人力资本支出。所以说，事业单位改革以往劳动关系，可以有效的激发员工工作热情和积极性，更好为社会服务！

结论

通过对人力资源六大模块的学习，我们应该清晰认识到，HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节缺失都会影响到整个系统的失衡，同时HR工作又是一个有机整体，各环节工作必须到位，并不断调整工作的重点，才能保证人力资源管理良性运作。因此，事业单位选拔的人才，匹配到岗位的，并为他们提供学习条件，使其主观能动性和自身工作热情得以充分发挥。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现事业单位更好为国家服务，为社会服务，为人民服务的职责。

参考文献

[1] 中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源师. 中国劳动社会保障出版社 2016年7月.

[2] 李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011（18）.