国有企业人力资源绩效考核问题及对策

周思

摘要：在现阶段的市场经济体制下，企业之间的竞争由原来产品价格的竞争转变为服务和技术的竞争，归根结底表现为人才的竞争。如今的国有企业在竞争中不再占有明显优势，在一定程度上与人力资源绩效考核体系的不完善相关，为此，笔者就国有企业人力资源绩效考核体系的必要性、现状、原因分析来探讨，并提出如何建立科学的绩效考核体系。

关键词：国有企业；绩效考核；人力资源管理

人力资源管理是企业通过相关的制度建设，对人才资源合理优化整合的过程，即对人事聘用、沟通、协调、吸引、调整、优化和奖惩等。它包括以下方面的内容：人力资源规划、人才招聘、调动选拔、培训开发、薪酬待遇、绩效管理和员工关系等，其中，绩效考核是整个人力资源管理中的重点和难点，它关乎人力资源管理的整体效果和企业核心竞争力的提高。

一、国有企业人力资源绩效考核的必要性

（一）组织发展的需要

在实际的工作中，绩效考核传递给企业需要建设什么样的人才队伍，需要员工怎样规范自己的行为，怎么学会保持自己的优势和改进不足。建设好绩效考核体系，对企业的员工来说是一种进步，对企业来说，更是一种提高和发展。作为国有企业人力资源工作中的一个重要环节，一个不可或缺的重要环节，国有企业要认真组织和建设好相关的体系，为企业员工提供一个良好的工作氛围和提高平台。

（二）人才管理的需要

绩效管理是对人的管理，更是服务于人的管理，现代企业人性化管理注重人的潜能的开发，强调员工也是上帝。科学技术是第一生产力，而人作为科学技术的掌握者，企业之间的竞争，也就变成人才之间的竞争，作为人力资本也变成企业非常重要的战略资源。国有企业如果没有了人才，那么就失去了竞争力，更失去了绩效考核的主体。管理学家彼得·德鲁克指出“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

（三）激励员工的需要

绩效考核体系作为国有企业人力资源管理中的重要手段，不仅是员工聘用的依据，而且是员工通过培训来提高综合素质的主要动力，与此同时，也是员工的工作调动和职务变动的重要标准，此外，它更是制定企业员工的薪酬和奖励的主要衡量标准。建立科学的绩效考核体系有助于提升员工的工作效率，保障员工的基本物质需求和最大限度满足精神鼓励，也使得企业具有持久的竞争优势。

二、国有企业人力资源绩效考核现状分析

（一）考核制度缺乏

首先，政府对企业员工在社会保障方面的制度欠健全。目前，国企里缺乏专业的技师，作为政府和企业则未能很好地引导社会上具备专业技能的而找不到工作的人才到企业里就业。此外，纵观现有的国有企业，他们人才的流失非常严重，其中，很重要的一个原因是企业的员工在社会保障方面的一些权力没有相关制度的相关保障。

其次，国有企业在人力资源绩效考核体系的制度建设方面还有所欠缺。俗话说，无规矩不成方圆。国有企业在制定人力资源绩效考核体系的相关制度时，要在不违背国有企业的人力资源绩效考核体系下，要根据自己企业的实际情况，用公开透明的方法广泛征求员工的利益诉求，制定明确的可行的考核制度。传统的体制从“德、能、勤、绩”四个方面进行考察，而现在的国有企业在市场经济条件下仅以这样的标尺来考核员工的绩效是不妥的，这样的绩效观对那些承担为社会供给公共产品职能的国有企业是欠佳的。

（二）人才资源缺失

国有企业中面临人才招不进、留不住的局面。许多国有企业在招收员工的时候往往会要求有相关的从业经验，需要具备相关的职业资格证书和较高的职业技能和较高的外语水平。这样的门槛，让许多具备其中某一方面的能力的求职者望而却步。在晋身职位的时候也出现这样的情况，要求升职者有很多的能力和从业年限。这样导致了社会中流散了许多具备某一方面技能的人才永远进入不了国有企业，而国有企业却一直处于缺乏人才的局面。这样的制度下，国有企业人才的流失也直接影响到绩效体系的实施。根据调查显示，许多人把国有企业当成了初出校门之后锻炼自己的熔炉，等自己学了本领后择高枝而栖，这对于企业来说，培养了人才之后留不住人才是一种巨大的损失。

（三）考核体系单一

从现有的国有企业人力资源绩效的内容来看，测评形式单一，没有科学的行之有效的考核經验供企业学习，不能够较好地权衡人与岗位的匹配度，不能够最大限度地激发员工的劳动积极性和创新力；从国有企业人力资源绩效考核的方法上来看，不能够使用不同的方法对考核的主体进行细化和运用相关的有较强针对性和可行性的方案进行考核。在考核中存在不公正、不公平、不公开、不完整和不严格的考核情况。

三、国有企业人力资源绩效考核影响因素分析

国有企业在人力资源管理工作中充满了复杂性，它主要受到本企业的主导目标的影响、员工工作的影响、企业组织文化的影响和员工地位级别等因素的影响。

（一）企业主导目标

企业的主导目标作为一个灯塔，指引企业采用什么样的绩效考核的方法。例如：一个国有企业在一段时间内把提高企业文化建设作为主导目标，那么就要选取适合提高企业文化的绩效考核体系。如果有另外一个国有企业则把建设高素质的人才队伍作为主导目标，就应选取能够招得进来人才并且留得住人才的绩效考核体系，而不是制定有利于提高经济效益的考核体系作为考核标准。

（二）企业员工工作

国有企业作为一个集体名词，包括了许多企业，这里填满了各式各样的员工。员工作为绩效考核体系的主体，它工作的独立性和工作的结构化会影响到绩效考核。工作独立性是指企业员工在完成一项工作的时候是独立完成，还是协作完成的工作方式。独立性较强的工作在进行绩效考核的实施过程中，应采取结果导向型的考核方法，而需要集体协作完成的应采用行为导向型的考核方法。

此外，员工的工作结构也会制约绩效考核体系的选择。这主要表现为员工工作过程中对内容、方式方法、工作程序和完成结果的调制力，可以按照一定的模式对一项工作进行程序化的机械的完成时，应对员工使用行为导向型绩效考核体系，而那些在工作中可以自由地发挥员工的主动性和创造性的工作应采用结果导向型的绩效考核为宜。

（三）企业组织文化

企业文化是一个企业存在和发展的重要保障，透过它可见一个企业管理中的核心理念。高水平的绩效考核有赖于优秀的企业文化建设，高绩效的企业文化是一种奖惩分明，能够促进员工主动沟通，鼓勵员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会；应创造一种良性竞争的工作氛围，提倡多变，鼓励承担责任。塑造高绩效的企业文化应坚持以人为本、顾客导向、员工导向的原则。国有企业绩效考核需要企业文化这一“软环境”的支持，营造优秀的企业文化，企业必须反复对员工进行企业文化和素质的教育，使员工正确理解企业文化的定义和内涵，营造有导向、激励、凝聚、规范作用的积极向上的企业文化氛围。

四、国有企业人力资源绩效考核对策

（一）有效归类

绩效考核需要在每个阶段都保证它的有效性，最后的结果才会有效，此外，在选取考核方法的时候，尽量选择能客观反映实际的有效的考核方法。绩效考核从主体上来看分为以下几种考核方式：自我考核、同级考核、上级考核、下级考核。从绩效考核的内容和时空上来划分为以下几种考核方式：综合考核、量化考核、平时考核、阶段考核。此外，还有：要素评定法、序列法、强制分配法、标尺定位法、目标管理法、关键业绩指标法、配对比较法、工作记录法、360度考核法等。每种绩效考核方法都有它的优势和不足，在作绩效考核时，要选对方法。

（二）明确原则

第一，公平性原则。公平是构建和完善国有企业人力资源绩效考核体系的基本前提。要做到公平，首先，应在制定相关的绩效考核制度时广泛的吸收员工的建议和意见，享有公平的参与权。在制定制度的时候，往往是与利益相挂钩，如果员工公平的参与进来，就可能在享受成果时也是相对公平的。其次，在绩效考核实施过程中，不管使用何种考核方法，都应该实事求是客观的评判，公平的对待，严格的规范考核，应尽量避免因彼此的亲疏、利益的冲突等因素来影响来考核结果。

第二，权威性原则。国有企业的人力资源管理部门在绩效考核之前会制定一套相对可行的考核制度，制度既然存在，就应该以制度为标尺，客观的衡量企业的每个员工在一定时间段内的表现，不管他是高层管理人员，还是一名普通的职员。

第三，有效性原则。在国有企业里，之所以会有绩效考核体系的存在，其根本原因是要通过这一体系来保证企业持久的活力，让国有企业这个大机器通过人的拉动持续的前进，所以，一定要对绩效考核的有效性和可行性做深入的分析，保证每次的考核都能较客观、完整、全面地反馈企业员工的表现情况。

第四，透明性原则。在国企里，由于体制的不健全，许多国企里裙带关系明显，而绩效考核又往往与利益挂钩。所以，要尽可能地对绩效考核过程公开，让考核过程透明化公开化。

（三）明确内容

在绩效考核体系是对员工的综合能力的考核，即P=f（s，m，o，e），在公式中，P为绩效；S为技能：m为激励；e为环境；o为机会，f为上述各因素之间的函数关系在传统的考核中，往往对员工从“德、能、勤、绩”综合考察，其中以“绩”为考察的核心。在笔者看来，还应该把“效”作为考察的内容。

（四）有效实施

在绩效考核中，由于考核对象和考核者都是人，这样很容易让考核结果有失客观。为了尽量避免客观，除了要做好以上的措施以外，还需对实施过程中的每个细节加以规范，如在收集数据的时候要保证其精确性、在收集资料时要注意它的准确性和丰富性，此外，对绩效考核之后的分析也很重要。总之，要严格规范每一个细节，尽量把误差减少到最小值，保证考核的有效性。

结语

综上，国有企业想建立科学绩效考核体系，首先必须对此工作予以高度的重视，然后根据不同企业的实际情况具体分析，选择最优的考核办法，规范考核的流程，只有这样，才能最大限度地激励员工，提高他们的积极性，促进企业的发展。

参考文献：

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