浅析中国传统家族文化对家族企业继承方式的影响

摘 要：中国家族企业在私营经济中占有较大比重，它的传承问题一直发人深思，如何处理好家族企业的继承问题将直接关系到企业的持续经营。中国的家族企业传承主要受到中国传统文化的影响，比如“宗法制”和“家文化”等。近年来中国家族企业逐步开始新老权力的交替，但是传统的继承模式由于受到世界其他国家的影响不断在改变，新型的继承方式逐渐形成。本文力图通过对中国家族企业继承方式的比较研究，寻找影响中国家族企业传承的文化内涵并为家族企业的传承提出个人的见解与建议。

关键词：家族企业；继承；中国家文化；现代企业

一、中国目前家族企业继承情况

1.家族企业发展情况

过去的二十几年，中国实现了经济上的飞跃，GDP总量超越日本成为世界第二，创造了一片繁荣景象，中国亦成为了富豪诞生最快的地方之一。家族企业成为了不可忽视的力量，他们为中国贡献了约2/3的GDP增长率。家族企业以经营权为核心，在世界各国顽强的发展着。在我国，改革开放以后，才掀起了家庭经营的第一次浪潮，私营经济中的家族企业得到了长足发展。根据中国统计年鉴的资料，我国的私营企业数量从1989年的90500户增长至2001年的200万户；在对国民经济的贡献方面，私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%。在中国，截至2009年约有600万个家族企业。

中国目前的家族企业主要分为三种类型，首先是纯粹的家族式企业，企业从老板到管理者再到员工，全都是一家人，规模很小，一般称为“作坊”；其次是传统的家族式企业，由家族中的领袖掌握最高权力，按照亲缘关系远近亲疏来分配权利，外人基本不能取得重大权利或者重要岗位；最后是现代的家族式企业，虽然家族成员掌握大部分权利，但是经营可能会外包给有经营头脑的非家族主要成员，这是现代化家族企业的一种趋势。

2.家族企业成功交接案例

随着时间流逝，第一代创业者已经力有不逮，因此近年来，各种各样的家族企业都面临代际传承的困扰。其中有些企业已经完成了权力的顺利交接，继承者们多数接受了高等教育并进行了大量的实践历练，这些都是为了使公司避免“所托非人”，减少家族多年打拼积累的财富所面临风险。比如说，2000年，当年39岁的徐冠巨，从父亲徐传化手中接过了传化集团董事长职务。4年后，徐冠巨推动传化股份成功上市。很多接班人掌权后，父辈仍会“扶上马、送一程”。比如新希望，在2013年将女儿刘畅推到上市公司董事长职位的同时，刘永好还保留了自己的董事职务，并仍然担任母公司的董事长。

3.家族企业失败交接案例

除了顺利交接的，还有许多企业因为没有做到权力的平稳过渡致使企业内部矛盾重重。比如，2007年，浙江龙盛原董事长阮水龙选择次子阮伟祥“继位”，而非做了8年总经理的长子阮伟兴，最后父子反目。还有由于子女众多，如果分配有失公平，也会引起不满，像双林股份，弟弟邬建斌担任董事长，获得控股集团90%股权，他两位姐姐分别只持股5%。家族上市公司利益复杂，若有不慎便可能招致家庭内讧爆发。绝大多数接班，发生在父子或父女之间，但也有例外。比如兴民钢圈现任董事长，是公司原董事长或实际控制人的女婿。

根据以上内容，我们发现中国目前家族企业的传承方式主要受中华家族文化的影响，以伦理关系的远近亲疏为主要依据和评价标准来选择接班人，而家庭倫理又是中国伦理关系的核心和源头。因此在家族的延续过程中，财产的继承被严格限制在家庭和家族范围内。然而在伦理关系为依据的家庭中，不可能在各家庭成员间形成完全平等的关系。

二、中国传统文化对继承方式的影响

1.继承中的中国传统文化

家族的继承，不仅有财产还有文化。从古至今，家族继承种类繁多，大到国家统治权力的继承，由皇帝传位于太子，小到平民中的普通继承，一般在父子之间进行。在古代，由于宗法制的深远影响，嫡长子继承制受到推崇，嫡长子对父亲的资产拥有优先继承权，“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”即是如此。随着朝代的变迁，“嫡长子继承”逐渐演变为“嫡子继承制”，不再强调长子。后来由于宗法制的瓦解，中国开始以伦理组织社会且以家庭伦理为核心，家庭中的各个成员有不同的家庭地位、义务和责任。

全世界的民族中，中国大概是最重视家庭的，迄今为止没有改变，这也是中华文化源远流长的原因之一。“家”对中国人有着特殊的意义，从家庭到家族、到国家、到家天下，中国人以“家”为纽带，安身立命、构建社会、管理国家、治理天下，世代传承。 古代中国以小农经济为主体，家庭是最基本的生产单位。受到自然条件的约束，家族成员聚居，家是家庭成员安身立命之所在，因此家在中国传统社会中有举足轻重的地位。家文化的逐渐形成，深刻的影响了财产的代际传承，使中国传统社会中的财产继承制度表现出鲜明的民族文化特色，表达了文化所含有的延续性和整体性。因此中国的家文化深刻的影响了财产的代际传承。

2.文化影响下的继承方式

综上所述，在中国的文化中，关于继承，在有多个亲子的情况下，由嫡长子继承大部分遗产，其他儿子次之，女儿则再次；在只有一个儿子的家庭中，则全部由独子继承；若没有儿子，只有女儿，则可以通过“招女婿”的方式，由女婿与女儿共同继承全部资产。中国传统家文化下的财产继承，被严格限制在家庭和家族范围内，防止家庭或者家族的财产流失。在当今“一夫一妻制”的社会中，嫡长子不再被强调，但是在继承过程中，儿子仍然比女儿更有优先权，不得不说这是受传统中华文化的影响。

三、现代中国家族企业的继承方式

1.传统继承方式

家族企业继任是家族企业成长和发展的关键，与一般企业相比，其领导人的继任显示出独有的复杂性，其影响也更为广泛。传统的中国家族企业所有权和经营权高度集中，由创办者一人决策，这主要是受儒家思想的影响。重大决策都必须由企业的创办者一人决定，其他成员的意见与建议也须征询其同意后方可实施，企业继任者的经营压力很大。在经营权继承方式上基本上是子承父业的世袭制，长幼有序，一般由长子继承。

2.现代新型继承方式

中国现存的家族企业继承方式，不仅有传统的“父子”和“父女”及其他亲属，开始出现外聘家族以外的专业人员来管理公司。“外聘专员”管理公司这一形式起源于欧美，主要是由于20世纪初的工商企业革命，使得所有权与经营权分离被广泛接受，因此现在许多家族企业选择了现代企业制度，开始采用了现代的企业文化制度。就是说在企业继承上，原则上都是考虑公司的长远利益，把企业的经营权移交给并无血缘关系的专门经营者，从而保证企业的延续。这为许多职业经理人提供了机会，尽管如此，家族特性在企业中没有被改变，因为在家族企业在选定接班人时首先考虑的仍然是家族成员。

四、建议

打破“富不过三代”的魔咒，实现企业的代际传承是一个发人深思的问题。企业的代际传承过程中，主要面临几个问题，其一是家族企业对创始人的领导技巧、关系网络、知识诀窍等有很强的依赖，这种依赖深植于组织内部；其二，未来企业的发展对管理者知識的专业性和系统性提出了更高要求，要加强对接班人各个方面能力的培养。因此接班人成长为企业家需要一个长期的过程，他们必须具备掌控企业的能力，在实践中积累管理企业的经验，建立自己的权威。

“凡事预则立不预则废”，企业在培养接班人的过程中要趁早建立计划，对接班人进行培养和考核。在考核过程中，如果指定接班人表现出色，固然最好，但是如若他没有能力或者不愿意接班，不妨可以考虑外聘专业人员管理公司。比如说，可以培养企业内部有能力、值得信赖的高管接班。从企业内部制定接班人，由于有之前就有丰富的工作经验，熟悉公司内部运作程序，便于很快进入工作状态，使公司文化一脉相承。

虽然在现代家族企业，逐渐开始聘用外人来管理企业，但是传统的观念还是根深蒂固，家族企业对外来的资源产生排斥。即使有外来人才进入公司，也很难走到公司的管理高层，能够执行经营权的不过寥寥无几。由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。

参考文献：

[1]福布斯2015中国家族企业报告.

[2]焦垣生.中国传统家文化下的财产继承[N].西安交通大学学报， 2008年11月（6）.

[3]杨轶清.企业家能力会“遗传”么？--基于浙商家族企业隐性知识代际转移的实证研究[R].中国天津：浙江工商大学研究中心，2017.1-10.

作者简介：翟梦菲（1997- ），女，汉族，浙江嘉兴人，浙江农林大学本科生（大三）工商管理