融媒体时代媒体的“用人经”

李浩然

摘要 从媒体对业务型员工专业管理的角度来解析融媒体环境下如何激励、尊重人的创新本能和尊严存在，为融媒体的健康成长和发展提供一些“用人经”。

关键词 弹性工作制；柔性管理；业务成长通道；外部绩效；赢在人才

中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 2096-0360（2018）01-0025-02

2014年8月18日，中央全面深化改革领导小组审议通过《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》，10月，河南大象融媒体集团有限公司横空出世，这是国内第一家融合了传统媒体、新兴媒体所有载体的融媒体集团。一时间，东澎湃、西上游、南并读、北无界、中猛犸也迅速崛起，我国的传媒生态愈发严峻并富有挑战性。不管是媒体思维，还是互联网思维，新兴媒体通过碎片化、及时性和互动性显著取胜，广播、电视、报纸等传媒媒体凭借内容生产的深度和广度领跑新媒。传统媒体积极向“新”字进发，新兴媒体也在内容生产上不断借力传统媒体的智力和体力，双方大有抱团取火的默契和两厢情愿的无奈。简单地讲，融媒体的发展自然是把新旧媒体融合起来，机制重建，形成合力。但具体融什么？怎么融？如何实现融合发展、融力突围等问题繁杂而系统。但其表面拼杀的背后依然是人的存在，这些人运用学识、智慧、经验，通过文字、语言、镜头、话筒等职业符号，以受众为核心传递着信息和思想，以及依附其中的愉悦和美感。因此，唱好“用人经”是融媒体时代不容回避并日益彰显的管理难题。

1媒体历史上从来没有像今天这样需要创客的精彩创意来决战千里

吃苦耐劳仍然是融媒体时代对员工的第一需要，但仅有这些还远远不够，这仅仅是态度，助力媒体不断爬升登临高峰摇旗呐喊的核心力量一定是员工的智慧、知识和创造。《今日头条》的快，《澎湃新闻》的厚，《环球时报》的宽早已深入人心，文化鲜明、品牌清晰、内容独特，这些都离不开主创人员背后的眼睛、脑袋和坚持，在“内容为王”环环相扣的生产线上，活跃的正是媒体员工的激情创意和完美执行。

拿传统的广播媒体为例，“广播跟平台无关，只跟说话的人有关”，这是如今大家对广播的理解之一，说话的人自然是指节目主持人，可见说话的人已成为广播的符号甚至是广播的代言人，听众迷恋的不是广播，而是广播里说话的那个人。同样是天气预报，不同的广播频率自然有不同的表达态度，交通广播有“交通在路上”的温情提示，音乐广播有“音乐在关怀”的心灵慰藉，体育广播自然有“活力人生”的激情进发。这些灵动的创意、个性的表达、贴心的服务一定是主持人及背后团队的集体智慧和创造。由此可见，媒体历史上从来没有像今天这样需要创客的精彩创意来决战千里，唱好“用人经”是融媒体管理最重要的生产要素之一。

2媒体特质造就员工独特的心理特点

融媒体是新事物，但目前人才的培养还不能及时做到量身定做，依然要踏足在我国教育的历史和现状上。鉴于我国高校专业设置的滞后性，目前媒体从业者的专业构成依然是宽而虚的大专业占据多数，比如新闻、中文、文秘等，经过具体工作实践的改造和历练，具有天赋和技能的员工脱颖而出，他们支撑并推动着媒体的发展，逐渐形成了具有共性的鲜明特点。

1）媒体的创意诉求和多维创作空间使员工很难受工作时间和地点所限，也很难用确定的工作流程和步骤进行管理和约束，自主性大、灵活性强，过程往往无形，成果也难以用具体的数据来衡量。

2）媒体的到达率和社会影响力助长了员工“自恃功高”的心理。不可否认，正是他们的智慧和劳动带来了受众的忠诚、美誉度的攀升以及效益上的增长，为数不少的员工会自然涌起骄傲和自满情绪，唯我独尊，甚至对别人嗤之以鼻。

3）媒体改制是个长期的话题，前进的速度不及员工渴望事业成功和情感认同的速度。学而优则仕的愿望美好却很残酷，社长、台长、总监等头衔仍然是大部分员工的“中国梦”，爬不上更高的台阶便心灰意冷，或心存旁骛，寻找新的机会和平台继续拼打，流动频繁、缺乏归属感不容忽视。

3融媒体“善待”员工就是铸造自身的核心竞争力

融媒体更像一艘航母，庞大而细腻。如今，成型之初的融媒体也仅仅是拿来、是重组，然后是再造，是更大的责任担当和更独特的表达体验。因此，在组织框架下，人的力量第一凸显，弥足珍贵。善于开发利用他们的独特潜质，扬其优点，避其弱项，集合头脑才是自身发展的真正大智慧。人为根本，融媒体“善待”员工就是铸造自身的核心竞争力。

3.1“善待”员工的创作规律

内容生产的主要生产要素是担任策划及采编播制的人，事实证明，僵硬的工作规则会成为束缚他们发散思维的绳索，他们更喜欢在自主和具有张力的空间中去工作，融媒体领导者应力所能及的尊重其个人习惯。在目标化的同时，以量化为尺度，逐步实行弹性工作制，包括工作时间的弹性化和办公地點的弹性化等，使其创意在无形，创新在岗位，让大家在相互理解和支持的组织风格里快乐并工作着。英国广播公司（BBC）是世界最大的新闻广播机构之一，为激发创意，他们根据员工个人习惯，鼓励他们在家中的跑步机上或在田间地头的散步途中悠然工作。

3.2“善待”员工的性格特点

现代企业制度中，“以人为本”往往在较高层面上强调把管理的最终目标——提高效益放在人的背后，融媒体管理自然也不例外。新旧媒体同属第三产业，除具有政治属性以外，还具有市场属性，管理行为不应再是简单的冰冷命令型，而应始终贯穿情感的力量，用激励、信任、关心和关怀来体现对员工的理解和重视。媒体员工往往具有两面性，一面是高度的适应能力和业绩创造能力，另一面是不善沟通近乎高傲的排他性。人无完人，媒体要发展就要在政治安全的前提下“善待”员工的这些性格特点，善待是包容、引导，不是隔离和孤立。善待是管理，是一种与时俱进的心理征服。

随着媒体生态环境的变化，业界竞争力不断攀升，但内容为王没有改变，融媒体人力资源管理的重心自然是内容生产方面的员工。管理者必须主动抛弃传统的管理方式，在顶层设计的前提下，巧妙围绕自下而上普遍认同并建立起来的核心发展理念，依靠心灵互动来进行柔性管理，给大家更多的信任和授权，加强过程监控和业绩追踪，使其真正成为自己的创客、媒体的创客。

3.3“善待”员工的未来成长

作为现代企业制度下的新产物，融媒体如今还有着极其明显的“国”字符号，传统媒体曾简单地把员工看成是组织运营过程中的投入要素，看重其对集体目标的贡献，而忽略了其自身价值的目标实现。而融媒体作为新产物必然要在用人的问题上首先突出包围圈，要大膽的在“以事设岗”的同时适当考虑“以人设岗”。坚守制度，适当灵活，人用其长，人尽其才，加大“精神按摩”的力度，使最大多数的员工们轻松工作在当下。

融媒体的生命要和最广大员工的生命捆绑在一起，并一起面对未来的成长。传统媒体仅仅为员工提供了与其贡献相适应的薪金报酬，对员工们的个人需求和职业发展倾向关心较少或无力顾及。融媒体要有“融”的魄力，要对员工的职业生涯做出规划，并建立平台和通道。学而优则仕固然好，但挤上塔尖之人寥寥无几，融媒体要集合智慧，在平行于行政成长通道外努力打造一条业务成长通道，使员工们以业务成长为荣，依据业绩为其提供公平、公开、公正的升迁、晋级、奖励等机会，得到等同于行政通道一样的价值肯定和薪酬体现，使大家与赖以生存的组织形成深刻互信和深入互动，并清楚看到自己在集体中的发展前景。

3.4“善待”媒体员工的文化享受和学习热情

融媒体更似“企业”，自然也要打造属于自己的“企业”核心文化，并以此作为引领一切的根本。其作用是强调媒体目标和员工理想的一致性；强调媒体和员工理念及价值观的趋同；强调员工的互信和对集体的向心力，从而把媒体打造成富有生机和活力的团队。因此，生日会、观影、旅游、读书、头脑风暴等文化单元要经常出现在员工的生活中，在这些小集体的散性活动中自然有着他们所需要的文化享受和文化满足。

同时，特色鲜明的媒体一定是善于学习、不断刷新、勇于创造的媒体，一定是在人才建设上开发与培训并重的媒体。这里的员工非常渴望有机会宽视野、长知识、提技能，非常看重所在单位能否提供这样的平台，能否在获得薪酬的同时寻求自我价值的实现和超越。这些机会相当于“外部绩效”，它将与实际货币化的内部绩效共同发力，相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系，满足大家物质和精神的双重需求。

其实，融媒体首先“融”的就是人的资源，也是管理中最为棘手的问题，依靠传统说教的管理方式时下已很难达到理想的效果。因此，管理要朝着多元化、人性化和柔性化的方向去转变。注重心灵沟通，提倡感情认可，激发创意热情，这样融媒体才会因“赢在人才”而焕发出夺目的光彩。