学会赋能

陈春花

传统组织中，领导往往特别在意员工每天在工作当中投入多少时间，对结果、绩效重视程度不足。

我们正处在一个巨变的数字化时代，时代的变化将带来企业的管理、组织能力等的全新调整。

如何驾驭变化带来的不确定性？我们的组织一定要做一件核心的事情，就是去赋能你的员工，让他们把压抑的创造力释放出来。这就要解决以下几个问题。

其一，赋能的基础，是选择能与企业战略进行协同的员工。用任正非的话说，“战略方向大致正确就可以，具体看执行效果”。如今变化太快，没有办法预测和确定组织的选择是否正确，也无法用竞争优势来衡量成功概率，更不能简单地去讨论产业的边界。

于是，过去人力资源最关心的是让合适的人胜任合适的岗位，资源激励也是为了激发员工完成考核。但今天由于外部环境变化莫测，我们要的不再是这样的人，而是有创造力的人，核心就是“从胜任力到创造力”。

其二，要改变传统组织结构僵化的问题。年轻人不愿意去那种传统巨头企业，很重要的原因就是企业结构僵化和角色依赖，让年轻人觉得呆板、压抑。譬如，年轻人往往不喜欢层级制度，都想打破常规得到更快的晋升机会。今天如果你想招一个人，给他一个具体的角色他不太会乐意，但如果你愿意给他一个有多种可能性的平台，他很可能就会来。

做到这一点，尤其要打破“部门墙”。前提是什么？就是你的人力资源体系能否让员工顺畅地离开原有岗位，自主选择他的上司。

其三，要建立组织与员工的分享机制。以前企业是雇佣关系的组织结构，现在组织要变成一个同员工共享的平台。这一过程中，必须把权力、责任和利益等分，使之成为一个等边三角形。

很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去；好点的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去；也有管理者认为所有的都应该留在自己的手上——这些想法都或多或少存在问题。

譬如很多企业高层都在抱怨中层干部执行力差、做事积极性不高，原因或许就是因为后者承担了很大责任，却没有得到应有的利益，付出和回报不成正比。久而久之，这些中层干部会产生不公平感，怠工、跳槽便成了常态。

其四，传统组织的绩效管理需要优化。传统组织中，领导往往特别在意员工每天在工作当中投入多久时间，对结果、绩效重视程度不足。我曾与一位民企老板交流，他说自己每天晚上10点钟一定会回公司，看到那时大家都在公司加班，心里非常欣慰。我不解，在一天晚上去他公司，发现大家确实在加班，我问为什么这样做，员工的回答是：“因为老板基本上在这个时间回来查岗”。

由此不难发现，只在意工作投入，会导致形式化成分居多。所以，在新的组织评价当中，更重要的是关注产出，此举能让员工向正确的方向努力。

總而言之，效率来源于协同，不在分工；激励必须是激励价值创造，而不是为了考核绩效；更重要的是，这是个集合智慧的时代，你的组织一定要集合更多、更优秀的人，才会更具创造力。