建筑企业应建立劳务外包机制

李璇

摘 要 建筑企业人事结构复杂，部门职能重叠现象突出，综合素养高的专业技术管理人员储备不足，操作层人员繁多，客观上增加了建筑总承包企业两层分离工作难度，加上企业内部绩效考核、激励措施、员工培训措施的不够完善，企业外部人力资源市场培育不够成熟，建筑企业内外部人才流动明显效率不高，建筑企业人事市场配置程度低。扩大建设规模和实力的企业，企业的人事部门的战略规划也日益加强，他们不可能有足够的时间和精力开展各项工作的人事，特别是一些基本的事务，以及日常工作。因此，战略人事规划已被提上日程，外包的人事管理——俗称“外包”也应运而生。

关键词 建筑企业 外包 人事管理

中图分类号：F241.1 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.04.062

Construction Enterprises Should Establish Service Outsourcing Mechanism

LI Xuan

（School of Marxism Studies， Hubei Engineering University， Wuhan， Hubei 430068）

Abstract The construction enterprise personnel structure complex， functions overlap prominent， lack of comprehensive high quality professional and technical management personnel reserve， operating personnel there， objectively increased the total construction contracting enterprises two layer separation work difficulty， coupled with the enterprise performance evaluation and incentive measures， staff training measures are not perfect， enterprise external human resources the market is not mature， the construction enterprise internal and external talent flowing efficiency is not high， the degree of allocation of construction enterprise personnel market. The strategic plan for the personnel departments of enterprises and enterprises to expand the scale and strength of construction is also increasingly strengthened. They cannot have enough time and energy to carry out all kinds of work， especially some basic matters and daily work. Therefore， the strategic personnel planning have been put on the agenda， and the outsourced personnel management， commonly known as "outsourcing"， has emerged as the times require.

Keywords construction enterprise、outsourcing、personnel management

建筑行業属于典型的劳动力密集型服务行业，建筑施工企业人力资源管理是企业日常行政管理的重要内容。我国市场经济环境日益成熟，人事管理理念也逐步更新，传统的建筑企业人力资源管理理念改革速度慢，已经不能满足当前人才竞争环境，大力开展人事外包将成为建筑企业未来改革主流方向。

我国建筑施工行业面临着来自多方面的挑战与威胁：一是来自国外建筑企业、国内大型建筑企业的资金、技术、管理与人才多方面的挑战；二是建筑项目业主对缩短建筑工期的要求，建筑工程招投标中的压价要求，致使建筑企业的利润越来越低，对缩减企业成本的要求愈来愈明显；三是企业人事制度改革的需要，员工工资福利不断提高，对企业人力成本要求越来越高；四是建筑企业管理层与业务操作层相互隔离。湖北省2017年建筑总承包、专业承包公司分别为627、432家，但劳务分包公司只有11家，劳务分包公司数量的稀少是操作层分离艰难的结果；五是国有中小建筑企业产权民营化、员工身份市场工作还没完全改革；六是建筑企业核心技术、管理人才流失非常严重。建筑企业人事结构复杂，大多数建筑企业设有如人事科、劳资科、政治科、教育科等多个人事机构部门，部门职能重叠现象突出，综合素养高的专业技术管理人员储备不足，操作层人员繁多，客观上增加了建筑总承包企业两层分离工作难度，加上企业内部绩效考核、激励措施、员工培训措施的不够完善，企业外部人力资源市场培育不够成熟，建筑企业内外部人才流动明显效率不高，建筑企业人事市场配置程度低。随着我国国有企业改革改制的逐步推进、国有资产监管规模的调整，建筑企业多数管理高层已经意识到建立现代人事制度，推进建筑企业两层分离，获得人才竞争优势的重要性。

全球化与互联网为特征的新经济环境已经到来，建筑施工企业需要积极进行企业组织结构及企业管理方式的变革和创新，积极面对以知识为特征的社会化分工，集中企业优势成为行业产业链的强势节点。“人事外包”是上世纪90年代开始全球逐步兴起的一种人力资源管理策略，通过一种与外部的长期合约，由专门的公司和专业人士中处理企业人事的相关事务性工作，如人员招聘、薪酬计发、保险、福利、纳税、员工档案管理等事务，便于降低企业内部过高的人力成本与“协调成本”。人事外包的优势让越来越多的行业与企业推行人事外包，提高人力资源管理效率。国际数据集团（IDG）数据显示，“人事管理外包”人事服务行业已经成为一个全球业务增长最快的市场。2016年，我国人力资源外包服务突破万亿人民币，已成为企业发展的一个重要战略工具。

在国外人事外包理论作为业务外包理论的一种，自20世纪90年代开始流行，众说纷纭，形成理论思潮。

在人事管理外包定义方面，Greer，Younghfood和Gray的定义是由于外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部所做的人事任务。对人事管理外包的过程提出合理的建议，主要分为外包决策、供应商选择、供应商管理、供应商关系管理、外包性能监控五个阶段。人事外包的动机在早期思想中，有四个因素：经济、技术、政治和社会就业。[1]

Greer，Younghfood和Gyar提出了五类竞争因素促使企业将人事外包，分别是企业裁员、全球化、竞争加剧、快速成长或衰退以及企业重组，裁员的企业必须提高工作效率和降低成本的需求，竞争也提出了更高的人才要求，企业重组提高了企业的核心竞争力，全球化所带来的人才流动性增强，要求企业需要加强管理的人员。

在中国出现于1999年外包理论首次在中国出现， 国内文献对Outsourcing这个词，有诸多种翻译和解释：资源外购、资源外取，业务外包，简称外包。

关于外包的定义，国内文献资料对外包的定义具有总结性的意义，强调人事外包的核心竞争力，戴和忠认为，公司配置有限的资源，专注于人事外包可以使公司获得绝对优势，可以为客户提供独特的价值和核心竞争力。

外包过程分为确认公司的核心业务，确保企业的外包业务，外包承包商证实，管理双边伙伴关系这四个阶段。外包从三个方面体现：首先是内部评估和分析，从最高的政治水平，明确业务目标和业务来确认外包；第二个是评估业务需要选择供应商；三是实施企业管理人员外包、监测和评价，交换意见，使企业人事管理外包动因方面的研究引起人事管理外包。

陈一筠认为：“人事管理外包可以帮助 专注于他们的核心业务，能有效控制和降低运营成本，从而改变了企业管理系统。但也强调了人才市场竞争是推动公司内部的薪酬制度更复杂的设计，外包服务提供商可以依靠经验、知识、技术和一系列的优势，帮助企业在最短的时间需要调整工资、福利管理业务流程，实现企业免检在这个后顾之忧。”[2]

扩大建设规模和实力的企业，企业的人事部门的战略规划也日益加强，他们不可能有足够的时间和精力开展各项工作的人事，特别是一些基本的事务，以及日常工作。因此，战略人事规划已被提上日程，外包的人事管理——俗称“外包”也应运而生。

人事外包，也是因为社会分工越来越细而产生的必然结果，这是很容易理解的。在中国，由于经济的发展，管理的提升，社会分工越来越细，是一个必然的趋势，是肯定的。從2014年至今，随着新劳动合同法的颁布及新的社保政策的不断推出，人事外包的增长点逐步由外资企业转向内资企业。许多公司的人事分配有30%，甚至更多的时间都用在事务性、常规的活动当中，但这些活动对公司来说，核心的价值不乐观。由于人事外包的回报显而易见，所以越来越多的企业都选择将用工、社保、薪资等人事工作外包出去。

随着新一轮产业结构的全球化布局与服务贸易自由化的深化，以服务外包是现代服务贸易的核心是服务贸易的重要形式，在世界服务贸易中所引起的结构中的一个根本性的变化。发展服务外包，对于提高我国的自主创新能力，落实科学发展观，优化产业结构，提高服务水平，贸易增长方式转变具有重要意义。我国企业人事服务外包虽然在整体上具有一定优势，但是由于起步较晚，在外包发展的环境、政策、服务能力等方面与印度等服务外包发展较好的国家存在较大差距。所以，我国在大力发展外包的同时，应该及时解决存在的问题，以便更快、更好地发展国际服务外包业。

参考文献

[1] Greer，C. R.，Youngblood，S. A，Gray，D. A.Human resource management outsourcing： The make or buy decision[J].The Academy of Management Journal，1999.

[2] 陈一筠.自由出进 重金礼聘——对我国人才国际流动及其政策的思考[J].中国人才，1988.9：4-6.