中国乒乓球后备人才训练单位绩效评估指标体系研究

周 弈，张瑛秋



中国乒乓球后备人才训练单位绩效评估指标体系研究

周 弈1，张瑛秋2

1. 成都体育学院, 四川 成都, 610041; 2. 北京体育大学, 北京 100084

绩效评估的目的是以直观的形式产生评估报告或反馈，发现优良之举，查找不足之处。以重点训练单位为依托的中国乒乓球后备人才培养战略，以及社会对乒乓球后备人才全面发展的需求对训练单位绩效评估提出了新要求。研究探讨了国家体育总局乒乓球羽毛球运动管理中心现行评估体系的优点和不足，在继续保持其优点和正确导向的基础上，根据乒乓球后备人才培养的发展趋势，通过文献资料调研，运用层次分析、秩和比和德尔菲法，构建了中国乒乓球后备人才训练单位绩效评估指标体系，主要结论：1）以平衡记分卡为理论框架的评估指标体系符合后备人才培养战略的因果关系链，使训练单位的绩效评估既有理论支撑，也具有实践性。2）评估体系的初拟、优化、权重确定等工作的方法公认、结果可靠、指标导向明确、主次分明、权重合理，有助于引导乒乓球后备人才培养在保持竞技水平的同时实现可持续发展。3）评估体系既有驱动指标，也有关键结果指标；指标数量精简合理，覆盖全面，涵盖了人力、物力、财力和成效，能以合理的评估工作量相对客观地反映训练单位的绩效。4）评估体系以12项定量指标为主，3项定性指标为辅，符合“定性、定量相结合”的要求；10项客观指标有效提高了评估体系的客观性，5项主观指标作为运动员、教练员的信息反馈渠道，实现了评估参与者的多元化，能提高评估结果的整体综合性和科学性。

乒乓球；后备人才；训练单位；绩效评估；指标体系

1 前言

任何时期，人才都是竞争的核心。中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确强调“人才是我国经济社会发展的第一资源”[4]。纵观历史，世界体育强国的理论研究和实践也都证明，没有充足的后备人才，竞技运动将成为无源之水和无本之木。虽然中国乒乓球已多年是世界第一，面对后备人才整体萎缩的大环境，要狠抓后备人才基地建设，使其成为竞技后备人才培养的主要依托；今后的工作重点是进一步强化乒羽后备人才基地建设，使基地政策法规的制度体系不断完善，形成以考核和评估为核心的工作评估体系和评估机制[12]。

那么如何评估，才有助于引导各乒乓球后备人才训练单位（以下简称“训练单位”）从以人为本的原则出发，注重青少年文武兼修地全面发展？如何评估才有助于鼓励和提高训练单位教练员的业务水平和工作满意度？如何评估，才有助于营造出优秀训练单位得到应有的认可和奖励，为暂时较差的训练单位发现问题，找到改善的路径，以评促改、以评促建，最终形成全国各训练单位的发展呈现出数量稳步增长，质量持续保障的良性发展态势？本研究在此背景和实践需求下展开，以平衡记分卡（Balanced Score Card, BSC）为理论框架构建中国乒乓球后备人才训练单位绩效评估指标体系，以期为训练单位发现优良之举、探测不足之处构建一套有效的绩效评估体系，供各单位自评自鉴。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

本研究以中国乒乓球后备人才训练单位绩效评估指标体系为研究对象。训练单位的层次界定为我国乒乓球后备人才输送渠道的第1、第2层次。第1层次：基层教练员、体育教师对当地运动员的启蒙性和基础性训练（队员8~10岁）；第2层次：选拔业余运动员进入省一级的专业或半专业运动队中集训培养（队员11~13岁）。它不包含第3层次，即中国乒协每年全国范围内的大区集训和国家队的全国性集训。

2.2 文献资料调研

围绕竞技后备人才培养、绩效评估的研究主题，研读管理学、竞技体育学、决策学、训练单位评估材料、基层调研报告和相关科研方法等文献资料，达成如下核心目标。1）扎实理论基础：在现代对绩效全新理解的基础上构建训练单位绩效评估指标体系。2）方法论指导：正确运用德尔菲法等核心方法，保证数据搜集、数据处理的质量和研究结果的科学解读。3）正确的评估导向：把握我国乒乓球后备人现状和发展趋势，在人才培养重大战略指导下研究。

2.3 秩和比法（Rank Sum Ratio, RSR）

秩和比以非参数的分析方法为基础，通过对各项指标的数量、分组数进行秩次转换，以参数分析的方法来研究秩和比的分布，从而解决多指标综合评价的问题[3]。本研究将秩和比兼具参数和非参数特点的优势用于训练单位绩效评估指标的精筛选，具体使用步骤和原则如下。

1. 专家组为评估指标编秩。专家把自己认为最重要的指标记为1，次重要的指标记为2（若认为两项指标重要性相同则记录相同的秩次），以此类推，为每个参与精筛选的指标搜集“秩次”。

（1）

（2）

（4）

2.4 层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）

本研究选取定性定量相结合的层次分析法为最终确立的绩效评估指标体系确定权重。方法使用的关键包括：1）严格遵循该方法的使用流程。定义问题、构建层次结构模型、构建判断矩阵、层次单排序、层次总排序、当判断矩阵一致性不满足时，对相应的判断矩阵进行修正。2）比例标度确定。在各研究者总结的不同比例标度中选取主流的九级比例标度[18]，充分发挥人的经验和判断，对定量与非定量的因素进行测度[9]。3）数据处理方法。采取AHP群组决策的主流计算方法“评分几何平均”对专家组构建的判断矩阵进行群组决策数据处理[5]。

2.5 德尔菲法

按照德尔菲法取得良好效果的要点和原则，从咨询对象选取、专家界定、专家组人数构成、多轮次的专家咨询[11]等方面做了如下工作。1）专家组人数：36人，参与所有轮次咨询的专家人次数均不低于26人。2）咨询对象选取：训练单位教练员和竞技一线教练员、训练单位管理员、高层领导，乒羽中心后备人才基地评估专家组成员。3）咨询对象从业年限要求：采用Brown的专家界定标准[14]，从业年限在10年及以上。

2.5.1 专家组效度

在咨询对象选取合理的前提下，反映专家组权威程度的重要指标通常有工作年限、学历结构和职称等，本研究专家组效度如下列表格所示。

1. 专家组构成。由表1可知，体育总局行政管理员、乒乓球领域的知名学者和体育院校教师构成的评估专家组成员占27.28%，活跃在后备人才培养实践第一线的教练员占30.56%，活跃在后备人才训练单位管理实践的管理员占33.33%，专家组中3大主要成分的比例接近，构成较合理。

表1 专家组构成

2. 工作年限。工作年限是判定专家权威程度和有效性的核心指标之一，由表2可知，专家组平均工作年限达到26.5年，最大值46年，工作年限10年以上的专家占94%，工作年限是专家多年工作经验、知识和能力的反映，是本研究有效性的重要保障。

表2 专家组工作年限情况

注：乒羽中心2015乒乓球后备人才基地中期考核评估专家组成员不论从业年限是否满足10年，均视作符合本研究需要的专家。因为他们一直参与了包括乒乓球后备人才基地的督导、考核、摸底调研等相关工作，是符合研究需要的咨询对象。

3. 学历和职称结构。学历和职称结构并非专家组有效性的核心指标，但常作为专家组权威性的补充说明。研究的核心专家组在学历方面，博士和硕士学历均为5人，占比均为13.89%，本科学历占比72.22%，没有低于本科学历的成员；在专业技术职称方面，高级职称者占44.44%，中级职称占27.78%（表3）。

表3 专家组学历、职称结构

注：高级职称包括教授、研究员、国家级教练、高级教练；中级职称包括副教授、副研究员、中级教练、中级教师；初级职称包括讲师、初级教练。

综上所述，研究的核心专家组从构成、工作年限、职称和学历结构等情况均较理想，权威程度较高，为德尔菲法的有效性奠定了重要基础。

2.5.2 本研究德尔菲法的详细使用情况

为降低个人主观性，充分发挥专家组作用，从初拟指标体系的“焦点小组访谈”，到集成“半数原则指标粗筛选”、“秩和比法指标精筛选”，以及“层次分析法确定权重”等各环节研究均根据进展在不同咨询轮次中设计合理的问卷对专家组意见进行汇总、反馈和再搜集，2016年7月～12月期间，先后在上海曹燕华基地、中国乒乓球学校、黄石国家乒乓球训练基地和正定基地等训练单位实地调研访谈专家，共完成5轮的专家咨询以确立训练单位绩效评估指标体系（表4）。

表4 德尔菲法详细使用情况

3 研究结果与分析

3.1 现行训练单位评估体系的元评估

元评估是“对评估的评估”，其主要任务是对原来的评估体系进行分析，包括评估方案的科学性，评估活动实施的正确性，评估体系的合理性，评估结果的客观性等[1]。虽然早在1987年我国已提出开展重点乒乓球后备人才训练单位评选的活动，但真正明确以重点训练单位为核心的乒乓球后备人才培养战略以及相应的基地认定和评估工作是从2014年才正式实施的。为了更好的监督、管理和有的放矢地对训练单位提供资助（2015年国家为全国48所重点训练单位出资500万），乒羽中心于2015年对各重点训练单位进行了中期考核。由于当时时间紧促等原因，乒羽中心只能通过专家讨论的形式，在短暂的1周时间内构建出训练单位中期考核的评估指标体系，该体系也成为了2014年重点单位建立以来的第1个关于训练单位监督、管理和决策依据的评估体系，同时也是本研究元评估的对象（表5）。

表5 现行训练单位评估体系

分析发现，现行评估体系有以下4点特征：1）专家评估为主：采取乒羽中心指派专家前往各训练单位实地检查。2）体系简单、定量定性结合：指标数量不多，基本条件由专家主观打分，人才质量和人才效益有量化评分标准。3）评估总分合成简单：采用百分制，对评估对象的价值判断直接将各项指标的得分加总。4）导向明确：以竞技成绩和人才输送为评估价值导向的，属于传统的运动训练成绩评估模式。虽然现行评估体系在对各重点单位的评估中发挥了重要作用，但仍存在不足和可以优化的地方。

3.1.1 缺乏理论基础

各指标的分值分配基于经验的主观判断，没有具体的理论与方法指导，表现为指标体系的权重失衡。由于没有构建具体的评估模型，有多项指标的评估均依赖专家判断打分，在对评估对象总得分合成过程中采用原始的指标得分简单加总，缺少对各项指标属性值量化后的处理，使评估的精细化程度和规范化程度不高。

3.1.2 系统性和全面性不足

从管理学角度来看，没有任何组织完全以“产出”或“结果”作为衡量绩效的唯一尺度[10]。现行评估体系体现了对“投入”（基本条件）和“产出”（人才输送与成绩）的评估，但忽视了重要的“过程”评估。专注于人才输送和竞赛成绩的结果，属于典型的“成绩评估模式”，对于竞技后备人才培养来说，该导向无可厚非，但传统成绩评估模式存在5大不确定性和局限性。1）过分重视取得和维持短期成绩，易助长急功近利思想和投机行为，如过早专业化、假年龄等，在长期的价值创造方面关注过少，造成后劲不足。2）不适应新时期竞技体育发展要求，在评估无形资产的增长情况，提高运动员社会适应力等未来潜力方面，成绩评估模式力不从心。3）过分注重竞赛成绩指标等可直接测量因素，忽视非成绩指标的不可直接计量因素。4）重结果的“秋后算账”，轻“过程评估”，重局部“本位业绩”，轻整体“组合效益”，使得评估体系无法捕捉产出成绩和人才的多项驱动因素，无法反映评估对象是否具有可持续发展的能力。

3.1.3 客观性不足

并非要将所有指标量化才是科学，但想要提高评估的客观性，就需要将主观性尽量降低，或在指标设计方面进行优化[15]。现行评估体系基本条件部分的指标过于模糊。如训练设施“具有保证全天候训练的标准训练场（馆、房）”偏绝对评估，最好是考虑到运动员人数与场馆的配比，构建这一类相对评估的指标才能更好的反映出具体训练场（馆）能否满足运动员训练所需条件。“学生正常接受教育”这一观测指标比较模糊，只能凭专家自身经验主观赋分，不同专家的打分结果可能有较大差异，造成评估结果客观性降低，导致多个训练单位间比较的信度较差。“每天训练时间不少于2小时”，以“天”为单位来考察显得跨度太小，在实际训练实践中，不同队员的年龄、训练水平等因素，会导致每人的训练时数不同，如普通兴趣班的队员可能1周3练，重点培养的队员可能1周14练，所以，按照每天训练时数来评估的时间跨度过小，不如周训练课时数或月训练课时数等相对稳定的时间跨度客观。再者，由于不同队员的训练时数有差异，这一观测指标并不能较好地反映某个单位运动员整体接受训练的情况。

综上所述，本研究将结合训练单位现状和未来发展趋势，继承目前评估体系的优点，并弥补其不足，构建基于平衡记分卡的训练单位绩效评估指标体系。

3.2 基于平衡记分卡构建训练单位绩效评估体系的要点和意义

平衡记分卡在体育领域的应用尚处在初级阶段，主要集中在体育场（馆）绩效评估、运动队绩效评估、社区体育俱乐部绩效评估、体育行政单位绩效评估和体育赛事绩效评估5大方面。作为一种突破了个人绩效局限，一个将战略转化为特定目标，进而细化为指标和具体目标值，并在今后的工作中监督实施的宝贵机制[7]。平衡记分卡因其理论框架的合理性、全面性，有大量的成功实践参照，同时因其在政府及非营利组织的成功应用[17]等参考，成为训练单位构建绩效评估体系较理想的框架。相关代表性成果有美国马萨诸塞州残疾人奥林匹克委员会平衡记分卡绩效评估体系，国内有于可红的《高校高水平运动队绩效评估指标体系研究》和宋杰的国家女子举重队《绩效管理在竞技体育中的应用》[8]。归结起来，前人在运用平衡记分卡的实践中，总结出如下要点：1）结果指标和动因指标都应反映竞争优势和突破性因素；2）指标要完全整合在一个界定和阐明业务单位战略的因果关系链中[7]，各指标联结起来传达少数几个战略主题；3）理论框架的财务、内部流程、学习成长和客户4个维度不是枷锁，需根据实际情况进行构建。

中国乒乓球后备人才培养虽然在长期的探索和实践中已形成相对稳定和成熟的人才培养路径，但传统绩效考核模式“秋后算账”的特点让人们往往在相当一段时间内意识不到绩效考核，而当临近考核之时常出于应付，为考核而考核。这样的绩效评估就失去了引导和约束评估对象的意义。基于平衡记分卡构建训练单位绩效评估体系能够自上而下带来如下4点积极意义。1）落实乒乓球人才培养发展战略，使未来10年的乒乓球后备人才宏观战略有效传达，并层层具体细化到每个训练单位人才培养的关键环节中，使乒乓球后备人才的培养战略得以具体落实。2）系统全面的考核训练单位：平衡记分卡提供了系统全面的绩效评估框架，通过访问乒乓球后备人才培养资深专家，系统分析各项任务指标，结合训练单位的实际情况进行训练单位平衡记分卡的“本土化”，构建一套精简有效的评估指标体系，对训练单位的评估更加科学和具有操作性。3）紧扣平衡核心思想利于可持续发展：兼顾短期与长期目标的平衡（早出成绩和扎实培养的平衡），“财务”与“非财务”的平衡（成绩、输送和育人为本的平衡），滞后指标（成绩、人才输送）与驱动指标（后备人才培养流程、教练团队建设）的平衡，外部绩效与内部绩效的平衡（上级单位人才输送需求与本单位竞赛成绩的平衡），在强调实现战略目标结果的同时，也对实现结果的动因和过程进行了考核与分析，最终能够全面、客观并及时地反映乒乓球后备人才培养战略的实施效果，在各训练单位的具体绩效评估中从平衡记分卡的4个维度反映出各单位的情况，对训练单位做出综合、客观的发展性评估；4）基于平衡记分卡亦可构建上至乒羽中心，下至各训练单位甚至训练单位员工的平衡记分卡，真正建立起一套多层次的中国乒乓球后备人才培养战略实施的绩效评估体系，利于各训练单位从国家人才培养的长远利益考虑，让“全国一盘棋”的战略得以巩固和层层细化。

3.3 训练单位绩效评估体系的构建

基于前文对现行评估体系的分析总结，结合乒乓球后备现状、发展战略以及平衡计分卡理论基础，下文重点阐述基于平衡记分卡的训练单位绩效评估指标体系的构建，主要包括：1）评估概念模型；2）概念模型具体化为评估指标体系；3）指标体系优化；4）确定指标体系权重。

3.3.1 基于BSC的训练单位绩效评估概念模型构建

平衡记分卡是一个绩效评估和管理的理论框架，根据理论框架，从训练单位发展战略出发，分解为4个维度的绩效框架，构建出基于BSC的训练单位绩效评估概念模型（图1）。

图1 基于BSC的乒乓球后备人才训练单位绩效评估概念模型图

Figure 1. Performance Evaluation Conceptual Model of Training Institutes based on BSC

哈佛大学卡普兰教授在开发平衡记分卡时将战略定义为：“结果和产生这些结果的执行动因之间因果关系的一连串假设”，并指出在构建平衡记分卡绩效评估系统时，首先要明确现阶段的战略，然后将战略所内含的一连串假设具体转化成一个因果关系链[13]。国家体育总局《奥运项目竞技体育后备人才培养中长期规划》对乒乓球后备人才培养的发展战略有如下总结：以“第三次创业”计划纲要精神为指导，紧密围绕人才培养的中心任务，充分发挥人才培养体制优势，遵循人才成长和基础训练的科学规律，追求人才培养的质量效益，坚持体教结合方针，拓宽成才渠道，培养全面发展的竞技乒乓球运动后备人才[2]。对此发展战略用于构建基于BSC的训练单位绩效评估体系，专家调查结果如下。

从调查结果来看，没有专家选择不赞同，大部分专家比较赞同（图2），因此，专家组对此发展战略总体是赞同的，可围绕此战略进行各维度指标的构建。本研究将财务维度置于平衡记分卡的最下方，将客户维度置于最上方，根据训练单位人才培养的特殊性，对训练单位实现人才培养战略做出逻辑假设和因果关系链（图3）。

要实现乒乓球后备人才培养战略，需要国家财政、社会力量等为训练单位提供财务支持，当训练所需设施、教练员薪酬等得到保障时，才能产生长效激励，有利于打造高质量教练团队，进而在后备人才培养过程中有效提高运动员技术水平、身体素质和文化水平等培养目标，让训练单位出人才，获得竞赛成绩，满足上级训练单位对人才输送的需求，满足运动员到训练单位进行训练和学习的要求。整个因果关系链形成一个良性循环：在战略分解到各维度目标后，让训练单位有机会创造和获得更多资助，进一步改善训练条件和教练员薪酬，教练员对自身的工作满意度提高进而能不断学习，爱岗敬业，保证后备人才的培养质量，运动员因为能够看到训练有好的出路，可吸引更多的孩子到训练单位投身乒乓球事业，从而让乒乓球后备人才培养工作获得充足的人力资源，保障人才的输送和成绩，乒乓球项目发展的需要、社会对人才培养、教练员和运动员的需要都得到满足，后备人才培养战略最终得以不断趋近。

图2 专家战略赞同的频率分布图

Figure 2. Experts’ Frequency Distribution of Strategy Approval

图3 训练单位人才培养战略分解的因果关系链

Figure 3. Causal Relationship Chain of Training Institutes Talents Foster Strategy Disintegration

3.3.2 基于BSC的训练单位绩效评估指标体系初步构建

训练单位绩效评估概念模型提供了一个合理的绩效评估理论框架，但理论框架需要结合训练单位的实际情况，转化为具体可测的指标才能投入实践。本研究在遵循方向性原则（指标体系要体现出评估导向）、完备性原则（避免遗漏重要指标）、简约性原则（客观反映评估对象属性的前提下体系尽量扁平）、独立性原则（同一层次间指标避免重复）、可测性原则（对评估总目标分解的各项指标可以构建合理的观测点）和次优性原则（评估实践中无法达到理想观测时采用替代性方案）的基础上，采取文献归纳、实地调研和专家咨询结合的方式，紧扣评估对象与绩效相关的条目进行概念模型的具体化，概念模型指标体系化的构建流程如下。

查阅各专著和期刊中关于运动队伍训练绩效评估的文献，参考乒羽中心2015年后备人才训练单位中期考核相关资料，搜集和归纳出训练绩效评估主要包含的训练管理条件、运动训练过程和训练效益等相关条目。根据实地调研对训练单位现实状况的把握并结合专家咨询继续搜集和构建指标，主要工作包括：1）遗漏指标的增补：在文献搜集、实地调研等指标搜集基础上，各轮次专家咨询过程中均专设了专家补充指标的环节，防止遗漏重要指标。2）通过定性分析完成多项同类指标的合并，避免指标体系的信息重复。3）各项指标观测点的构建：请专家提出对应各项二级指标的较理想观测点。4）对各项二级指标根据平衡记分卡绩效维度构建的一级指标进行分类，保证各维度下的指标层次隶属关系清晰，同级指标的层级相同，最终整理形成了包含4个一级指标，52项二级指标及其对应观测点的初拟指标体系（表6）。

指标体系中各项二级指标对应的观测点对指标体系在实践中是否能较客观反映评估对象的属性具有决定性作用，故除了体系中“长训运动员数量”、“国家拨款总额”等直接具体可测的观测点，在此对其他一些观测点的操作化做合理性说明。1）评估实践中采取问卷调查获取数据的指标：如“教练员团队稳定性”属于定性指标，研究者起初尝试以“专职教练员百分比”来刻画，实地调查发现目前训练单位编制紧缺，有相当一部分骨干教练多年不能获得编制，只能持续以“兼职”或“外聘”身份执教，结合专家咨询意见，最终提出“教练员平均在职年限”来描述，这样不论受评单位教练员是专职还是外聘，最终的教练平均在职年限长则说明该单位“留得住人才”，教练团队稳定。再如“运动员训练比赛满意感”，则根据运动员年龄和文化特点（大多8~13岁），选取运动心理学专家张力为、梁展鹏开发的6个题项的“训练比赛满意度量表”（克隆巴赫α系数0.75）来观测。2）对于“运动员文化测试成绩”、“身体素质测试水平”这一类综合指标，则以相关权威文件为依据。如“文化测试成绩”（为督促运动员文武兼修，乒羽中心专门成立了后备人才文化办公室，每次训练单位比赛前测试“语文、数学和英语成绩”），采取调用乒羽中心统一口径的文化测试成绩为观测点；对于“身体素质测试水平”，则是调用乒羽中心后备人才选材测试中根据《青少年乒乓球训练大纲》中针对乒乓球后备人才身体素质以“立定跳远、30 m、3 000 m、45 s双摇跳和3.5 m侧滑步”的综合测试成绩（各项测试均有百分制评分标准）作为观测点。

3.3.3 指标体系的优化：基于半数原则的粗筛选

指标初步筛选的目的是精简体系，基于半数原则的筛选办法能够快速从庞大的初拟体系中率先筛选出比较重要的指标，其特点如“快刀斩乱麻”，通过统计每一项指标最终被专家组选中的频数，除以专家组的总人数得到每一项指标的“选中率”。根据指标粗略筛选的“半数原则”，即选中率大于0.5表明，有超过半数的专家认为该指标有必要保留，留待进一步评判和筛选；反之，选中率小于0.5的指标将直接被剔除，专家组指标粗筛选的结果如表7所示。

表6 乒乓球后备人才训练单位绩效评估初拟指标体系

表7 根据半数原则的指标筛选结果

根据半数原则统计处理第2轮专家咨询对指标体系进行优化，删除选中率低于0.5的指标将体系精简为包含4个一级指标和30个二级指标的体系（出于篇幅考虑，此处略去经过粗筛选后的指标体系展示）。

3.3.4 指标体系优化：基于秩和比的精筛选

经过初步筛选后，需要对第2轮咨询后“存活”的指标进行更加严格的筛选，留下那些重要性最大的，在实际评估过程中又简便可行的指标，从而确定最终的指标体系，让指标体系进一步精简，降低评估成本和工作量。

依据研究方法部分讨论的指标筛选方法和原则，本研究运用集古典参数方法和近代非参数方法优点于一身的秩和比法进行指标精筛选。下文首先以客户维度专家组评判结果的统计处理为例详细说明第3轮指标筛选的结果，其余维度将不赘述相同的数据处理过程。

1. 客户维度指标首次评判。如表8所示，客户维度第3轮评判结果一致性显著（<0.01），肯德尔和谐系数为0.904，大于设定阈值0.8，因此认为专家组对客户维度的指标评判意见达成一致，可以用秩和比求出表9中各项指标相对重要性权重作为指标筛选的依据。

表8 客户维度二级指标评判结果

表9 客户维度专家意见一致性检验

表10 客户维度二级指标秩和比相对重要性计算及决策

2. 内部流程维度指标首次评判。由表12可知，内部流程维度肯德尔和谐系数为0.734，低于阈值0.8，因此，还需将此维度各项指标的咨询情况反馈给专家，进行第4轮咨询。从描述性统计量的秩均值、极小值和极大值来看，专家组意见较统一的是“运动员身体素质测试水平”和“运动员技术测试水平”，这两项指标秩均值小于2，重要性排序稳居前两位。专家组意见的分歧主要产生在平均秩次大于2的其余指标中。

表11 内部流程维度二级指标专家评判结果

表12 内部流程专家意见一致性检验

3. 学习与成长维度指标首次评判。由表14可知，内部流程维度肯德尔和谐系数为0.698，低于阈值0.8，因此，还需将此维度各项指标的咨询情况反馈给专家，进行第4轮咨询。

4. 财务维度指标首次评判。由表16可知专家组对财务维度3项指标评判的肯德尔和谐系数为0.868，且通过了统计检验（＜0.01），因此，财务维度的指标专家组意见达成一致。可用表15各项指标评判结果计算秩和比如表17所示，财务维度保留3项指标：“教练员薪酬满意率”、“训练经费满足率”和“培训经费满足率”。

表13 学习与成长维度二级指标专家评判结果

表14 学习与成长维度专家意见一致性检验

表15 财务维度二级指标评判结果

表16 财务维度专家意见一致性检验

表17 财务维度二级指标秩和比相对重要性计算及决策

3.3.5 训练单位绩效评估指标体系确立

表18 内部流程维度二级指标第4轮咨询结果

经过第3轮咨询，评估指标体系的指标筛选在客户维度和财务维度均已完成。现将第3轮咨询尚未达成一致的内部流程维度和学习成长维度的指标评判结果反馈给专家，反馈信息主要是各项指标在第3轮咨询中的“秩均值”，请专家参考第3轮排序的平均结果再次对内部流程和学习创新维度的指标排序。

1. 内部流程维度指标二次评判。如表19所示，专家根据第3轮内部流程各项指标的秩均值反馈信息再次排序后，意见进一步收敛和协调，肯德尔和谐系数为0.846（＜0.01），达到研究设定的阈值0.8，可以采用表18所示第4轮咨询结果计算内部流程维度下各项指标的秩和比，结果见表20。

表19 内部流程第4轮专家意见一致性检验

表20 内部流程二级指标秩和比相对重要性计算及决策

由此，内部流程维度保留“运动员身体素质测试水平（0.14）”、“运动员技术测试水平（0.15）”、“周训练课时数（0.12）”和“运动员文化测试成绩（0.12）”4项指标。对于此维度内秩和比小于0.1的指标中，“国家二级及以上运动员人数”由于乒羽中心实行总量控制，数据相对固定，作为评估指标效果一般。“不同打法运动员的种类”和“伤病运动员比率”并未反映运动员人才培养的核心，且青少年训练中并未达到成年阶段伤病积累对一支队伍影响的严重程度。“运动员训练课出勤率”、“文化课课时量”、“文化课出勤率”、“业务学习成绩”和“参赛运动员比率”虽能反映各单位人才培养过程中的日常状况，但正因如此，实践中大部分单位在这类指标数据上均“表现”较好，却无法发掘核心问题和隐患，且同层次具体落实在人才培养成效的指标如“运动员技术测试水平”等与评估导向的契合度更高，人才培养和可持续发展战略意义更大。因此，依简约性原则，删除上述指标。

2. 学习与成长维度指标二次评判。如表22所示，学习与成长维度第4轮咨询专家意见进一步收敛，肯德尔和谐系数为0.830（＜0.01），达到研究设定的阈值0.8，各项指标的秩和比计算结果如表23所示。

表21 学习与成长维度二级指标第4轮咨询结果

表22 学习与成长二级指标第4轮专家意见一致性检验

表23 学习与成长二级指标秩和比相对重要性计算及决策

由此，根据专家组达成一致意见的筛选结果，学习与成长维度保留“教练员与运动员比例（0.17）”、“教练员工作满意度（0.18）”、“中、高级教练员数量（0.17）”和“教练员平均在职年限（0.15）”4项指标。此维度秩和比小于0.1的指标中，“有专业运动经历的教练员比例”和“大专及以上学历教练员”比例反映的是教练团队相对固定的结构，对反映教练团队在青少年培养中是否有水平和精力持续承担大量训练任务来说意义不足。“参加培训的教练员比例”、“教练员出勤率”和“教练员训练研讨会次数”虽符合教练团队学习与成长的维度主题，但这类反映训练单位常规事项的指标在评估实践中有效性不足，因此删除上述指标。

综上所述，经过4轮专家咨询，从指标构建、粗筛选到精筛选，最终确立了包含4个一级指标，15个二级指标的乒乓球后备人才训练单位绩效评估指标体系（表30，为节省篇幅，与权重确定结果共用同一表格）。

3.3.6 基于AHP的指标体系权重确定

依据AHP方法的说明，研究者通过YaAHP软件构造层次结构模型，并生成Excel专家调查表，通过电子邮件与纸质版问卷的形式邀请到26位核心专家组成员（因冬训部分专家缺席本轮咨询）进行判断矩阵的构建，完成了训练单位绩效评估指标体系的权重确定，层次模型和数据处理面板如图4所示。

图4 训练单位绩效评估AHP层次结构模型图

Figure 4. Training Institutes’ Performance Evaluation AHP Hierarchical Structure

乒乓球后备人才训练单位绩效评估（一致性比例：0.0081；对“乒乓球后备人才训练单位绩效评估”的权重：1.0000；λmax：4.0215）

图5 准则层4个一级指标的权重计算结果

Figure 5. Four 1st Level Indicators’ Weight Results of Criterion Layer

1. 层次单排序结果。以下是26位专家各自的判断矩阵

按照评分几何平均法，对目标层（总目标）、准则层（一级指标）和次准则层（二级指标）分别集结后的判断矩阵计算结果。如表24所示，集结判断矩阵一致性检验指标CR=0.008 1，小于0.1的标准，满足评分几何平均法对集结矩阵一致性的要求[5]。Wi即该层次指标对于上一层元素的相对权重。以表24中一级指标计算结果为例，客户维度对其上一层准则，即总目标“训练单位绩效评估”的权重是0.398，内部流程是0.260 1，学习与成长的权重是0.152，财务维度是0.19，这4个一级指标权重之和为1。

表25~28为余下各层次集结判断矩阵的计算结果，由此可知，各层次单排序的判断矩阵均满足CR小于0.1的标准，具有较好的一致性。各指标在其层次的相对重要性得以确定，即各指标的层次单排序结果Wi得以确定。

表24 集结后的一级指标判断矩阵和权重计算

注：CR=0.008 1; λmax=4.0215，对"乒乓球后备人才训练单位绩效评估"的权重：1.0000。

表25 集结后的客户维度二级指标判断矩阵和权重计算

注：一致性比例：CR=0.022 3; λmax=4.059 7；对"乒乓球后备人才训练单位绩效评估"的权重：0.398 0。

表26 集结后的内部流程维度二级指标判断矩阵和权重计算

注：一致性比例：CR=0.011 2; λmax=4.030 0；对"乒乓球后备人才训练单位绩效评估"的权重：0.260 1。

表27 集结后的学习与成长维度二级指标判断矩阵和权重计算

注：一致性比例：CR=0.020 9; λmax=4.055 7；对"训练单位绩效评估"的权重：0.152 0。

表28 集结后的财务维度二级指标判断矩阵和权重计算

注：一致性比例：CR=0.006 5; λmax=3.006 8；对"乒乓球后备人才训练单位绩效评估"的权重：0.190 0。

2. 层次总排序确定最终权重。层次单排序得出各指标在其层次内部的权重后，根据层次总排序公式：“二级指标绝对权重=一级指标层次单排序权重×二级指标层次单排序权重”得出最终二级指标对于评估总目标的绝对权重，例如：“人才输送”的层次总排序权重=客户单层次排序权重×人才输送单层次排序权重=0.398×0.4594=0.182 8。以此类推，所有二级指标的层次总排序计算结果如表29所示。

表29 二级指标的层次总排序

3. 确立基于BSC和AHP的训练单位绩效评估体系。经过概念模型构建，指标体系初拟、指标筛选和权重计算，最终确定的训练单位绩效评估指标体系如表30所示（括号中数字代表权重，以AHP权重确定结果保留2位小数、四舍五入的方法处理）。

表30 基于BSC和AHP的训练单位绩效评估体系

3.4 训练单位绩效评估体系分析

3.4.1 评估体系权重分析

本着方法公认的原则，本研究用AHP方法确定指标体系权重，4个一级指标的权重分别为，客户维度0.40；内部流程0.26；学习与成长0.16；财务维度0.19。从整体上看，训练单位平衡记分卡的客户维度是整个体系的出发和根本归宿，权重值最高的0.40客观反映了其地位；内部流程作为训练单位人才培养过程最重要的驱动环节，排在第2高的权重值（0.26）也是比较合理的；作为基本保障的财务维度，0.19的权重值，在训练单位绩效评估体系中既不过分突出财务维度的重要性，也不失其基础性地位。所以，从一级指标的权重来看，训练单位绩效评估体系的权重分配是整体符合实际情况且主次分明的。

表31 评估体系指标分析表

从二级指标的权重来看，人才输送情况（0.18）比重最大，竞赛成绩（0.12）次之。本研究的评估对象针对乒乓球后备人才培养的第1层次：全国各省（区、市）的地区业余体校和全国乒乓球后备人才基地以及一些俱乐部的业余运动队和半专业运动队，队员年龄大多8~10岁。第2层次：省、市，俱乐部以及乒乓球学校优秀运动队的第二、三线队伍，年龄大多为10~13岁，所以，人才输送是其首要任务。同时，避免以成绩为单一的评价标准并非否定成绩的重要性，竞技后备人才培养工作必然脱离不了“成绩就是硬道理”，因此，这两项客户维度指标的权重导向明确，与中国乒乓球后备人才的发展战略相一致。乒乓球台是训练最基础的物质保障，人均球台数量从效益角度反映训练设施的有效利用；运动员训练比赛满意度则从运动员角度反映出运动员的训练感受，这两项指标均占0.05的权重也比较合理。

内部流程中，运动员技术水平和训练时数保障权重均为0.08。根据项群训练理论，乒乓球属于技能主导类隔网对抗项目，同时再加上运动员年龄处于8~13岁之间，训练的核心任务是抓好基本技术的训练，保障训练时间。随着乒乓球规则的不断变化，国际竞争对手的不断发展，对乒乓球运动员身体素质提出了更高的要求，运动员身体素质0.04的权重体现了紧扣当下乒乓球发展趋势的要求，同时能够更好地引导训练单位对运动员身体素质的重视，改善目前乒乓球业余训练普遍的重技术轻体能现象，让运动员具有良好的身体素质，防伤防病，同时也为以后承受更大负荷的训练打下扎实基础。运动员文化学习的权重为0.06，充分体现了对运动员文化水平和全面发展的要求和导向，有助于督促训练单位切实落实和提高运动员的文化水平。

学习与成长维度中，教练团队业务素质最高，占0.05，有高水平的教练团队，教练团队有领军人物均是人才培养的必要保障，高水平的教练员能够以其运动经历、经验和学识提高培养出优秀运动员的概率，能够帮助年轻教练员，提高整个教练团队的业务素质，因此，其权重较高是比较合理的。教练工作满意度0.04的权重和教练团队稳定性0.03的权重体现了对教练员工作状态、成就感、敬业心等方面的关注，随着中国社会的经济转型，目前很多教练员敬业精神下降，不愿意待在业余体校受过多规章制度约束，拿固定收入，虽然有客观社会背景的因素，但教练员敬业精神下降，教练团队不稳定确实会对训练单位的人才培养造成非常大的损害，因此，这两项指标相对适中的权重有助于引导训练单位在要求教练员敬业奉献的同时要关注教练员的工作状态，教练员的各方面诉求，及时与教练员沟通，采取措施提高教练员满意度才真正有助于教练员的敬业奉献，以及防止教练员流失、变动频繁，从而对训练单位人才培养的管理工作和效率造成影响。

财务维度中教练薪酬满意率（0.08），训练竞赛经费满足率（0.08）和培训经费满足率（0.03）的权重主次分明：训练竞赛经费是后备人才培养的重要物质基础，0.08的权重有助于引导训练单位思考如何更加有效利用有限的经费，改善目前很多训练单位存在训练经费短缺、经费分配不合理的问题。教练员薪酬满意率0.08的权重充分反映出对教练员待遇的关注，乒乓球业余训练是一项长期而艰苦的工作，只有当教练群体感受到自己获得的回报与自己辛苦付出是匹配的，对薪酬比较满意才能产生长期和强大的激励作用，提高教练的敬业精神，降低离职意向，保证教练团队相对稳定。中国乒协十分重视教练员各项素质的提高，从1997年就一直坚持贯彻教练员岗位培训制度，各训练单位要有教练培训经费的保障才能保证教练员与时俱进，学习新的训练方法和手段，跳出基于传统经验的局限，科学指导自己的训练工作，培训经费满足率0.03的权重既不掩盖训练经费更加重要的主体性地位，同时也反映出对教练员再提高的重视。

综上所述，本研究用AHP方法确定的权重从总体层面到具体微观层面都导向明确、主次分明、权重合理，符合中国乒乓球第3次创业的核心精神，符合可持续发展的需要。

3.4.2 评估体系属性分析

从指标体系的构成来讲，研究构建的指标体系具有如下特点。

1.符合因果逻辑。指标体系是在平衡记分卡概念模型，紧扣乒乓球后备人才培养战略而来，有明确的评估导向，符合方向性原则。最终确立的15项指标既有反映训练单位可持续发展能力的驱动性指标（如教练员薪酬满意率、训练竞赛经费满足率、运动员周训练时数等）10项，同时也有取得的重要成绩指标5项（人才输送得分、竞赛成绩得分、运动员文化成绩等）；各二级指标之间符合按照“财务支撑-学习与成长提高训练效益-内部流程落实培养-客户维度满足需求-乒乓球人才培养战略实现”的战略假设和因果关系链条。

2.指标数量精简合理。构建的指标体系中财务维度3个指标，学习与成长维度4个指标，内部流程维度4个指标，客户维度4个指标。各维度间指标数量相对平衡合理，总指标数量适中，不造成因指标过多而使评估成本加大，符合简约性原则。

3.指标系统全面。所有指标既是对重要内容的整合，亦较好地做到了指标覆盖面的全面完整。15项指标涵盖了训练单位绩效评估的人力、物力、财力和成效，既关注结果，也关注过程，较好地在完备性、简约性原则间达到平衡。

4.定性与定量相结合。指标体系中指标的数据类型既有明确可测的定量指标（如身体素质测试、文化成绩测试）12项，也有定性的指标（如教练员薪酬满意度）3项。在体育科研中，定性分析是研究的基础和归宿，定量分析是研究的手段和深化，两者不可偏废。主观指标是定性分析的基础，在评估指标体系的构建中往往需注意避免重定量、轻定性，而较合理的做到定性、定量相结合[6]。由于是绩效评估，所以，评估体系中定量指标的主导地位有利于客观的对训练单位的绩效进行测评，同时辅助以少部分定性指标，整个体系符合定性、定量相结合的要求。

5.客观与主观相结合。评估体系共5项主观指标和10项客观指标。客观指标相对较多，充分反映出评估体系有效降低人为评估的偏差，具有较好的客观性。评估体系中5项主观指标作为运动员、教练员的信息反馈渠道，体现了评估参与者的多元化，能够提高评估结果的整体综合性和科学性。体系中的5项主观指标并非是以“专家主观评判”的方式对训练单位进行评估，而是基于运动员和教练员群体意见的统计结果，亦具有较强客观性。在体育实践中，指标的客观性揭示了指标测量的一致性，主观性揭示了指标测量的误差性，两者相互联系，此消彼长，评估体系的主观指标具有客观性是因为主观指标反映的不是某个调查对象的主观感受，而是综合平均一个群体的主观感受，如运动员群体的训练比赛满意度，教练员群体的工作满意度等，统计这些运动员、教练员对训练单位的感受结果将会趋于一致性，其结果是稳定、可靠的。从研究确定的15项指标来看，主观指标与客观指标1:2的总体比例比较科学，可有效实现评估参与者的多元化，客观与主观的结合可提升评估的合理性。

综上所述，本研究构建的训练单位绩效评估体系在理论上已基本满足了科学性、合理性，符合评估体系的相关要求，在具体实践过程中的可操作性，评估结果的合理性等问题则有待实证检验的进一步确定。就目前而言，已可对此体系的构建成果进行阶段性的总结。

4 结论与建议

4.1 结论

本研究以平衡记分卡为理论框架的评估指标体系符合后备人才培养战略的因果关系链，使训练单位的绩效评估既有理论支撑，也具有实践性。

评估体系的初拟、优化、权重确定等工作的方法公认、结果可靠、指标导向明确、主次分明、权重合理，有助于引导乒乓球后备人才培养在保持竞技水平的同时实现可持续发展。

评估体系既有驱动指标，也有关键结果指标。指标数量精简合理，覆盖全面，涵盖了人力、物力、财力和成效，能以合理的评估工作量相对客观的反映训练单位的绩效。

评估体系以12项定量指标为主，3项定性指标为辅，符合定性、定量相结合的要求；10项客观指标有效提高了评估体系的客观性，5项主观指标作为运动员、教练员的信息反馈渠道，实现了评估参与者的多元化，能提高评估结果的整体综合性和科学性。

4.2 建议

本研究构建的绩效评估体系主要针对中国乒乓球第1、第2层次后备人才培养的训练单位，此体系根据各级别、各类型训练单位人才培养过程中的共同要素进行构建，具有较强的普适性。建议国家体育总局乒羽中心在对训练单位进行综合评估时参考此体系，根据其结果在扶持落后单位、重点发展精品单位中找到支撑，形成乒乓球后备人才训练单位横向不断扩张，纵向不断提高的发展战略格局。

建议乒羽中心在平常的考核、中期审查等工作中参照本研究构建的体系，以利于评估工作定期化、制度化，为未来各训练单位横向比较和训练单位自身纵向发展积累更加全面的数据，为提高训练单位信息化管理水平打下基础。

5 后续研究

5.1 评估体系的不断调整和完善

由于乒乓球后备人才训练单位类型众多（业余体校、体育中专、单项体校、体育高职、民办非企业、小学和中学等），级别各异（国家高水平后备人才基地、省级后备人才基地），同时训练单位所在地域经济水平差异显著，这些因素都使得评估体系不能以“绝对投入”来对训练单位做出评判，而应注重以诸如目前体系中的“人均球台数量”、“教练员与运动员比例”这类反映效率的指标来评估。但目前整个体系中体现效率的指标仍有不足，尤其是财务维度。这是因为考虑到训练单位层面的财务数据往往难以详细和准确的获取，因此，采取次优性原则，主要通过统计训练单位多位员工对训练和工作直接相关的财务情况满意度和满足率来观测，虽然以此方式实现了一定程度的“相对可评”，但如果能够根据客观数据构建量化程度更高的效率指标将有助于体系的客观性与合理性进一步提升，同时亦能避免错误的评估导向。

5.2 从AHP到ANP的精细化权重确定

网络层次分析法（the Analytic Network Process，ANP）是一种新的决策科学方法，是层次分析法的扩展，主要针对决策问题的结构具有依赖性和反馈性的实际情况。层次分析法能够让半结构或无结构的问题得以简化，呈现出阶梯层次结构的表征，使决策层次简洁（各层次间元素相对独立），处理问题方便、简洁。而世间的事物总是充满联系，将实际问题抽象为层次结构模型后，往往发现各层次间有的元素有较强的相互关系，即存在着内部依赖性和外部依赖性，这类问题用ANP方法在构建判断矩阵时就能被模拟出来，从而使确定的权重更加精确和符合实际情况。

本研究采用的AHP方法实质上是ANP的一个特例（即各层次内部元素相对独立，无需比较元素间相对于上一层元素的直接优势度和间接优势度，只需元素间相对于上一层元素做两两比较），与ANP相比，AHP的模拟结果是“相对粗略”的。但考虑到如果需要正确实现ANP的权重确定，需要填答问卷的专家熟知ANP的基本概念和原理，且该方法在采集判断矩阵的数据时考虑到元素间的相互影响，需要专家对元素进行直接优势度和间接优势度的多次比较，比AHP方法要复杂，工作量增长。如果专家对ANP方法的原理不熟知，常适得其反，采集的判断数据无法正确反映专家对问题的认识，导致权重确定不如AHP合理。

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Research on Performance Evaluation Index System ofChinese Table Tennis Reserve Talents Training Institutes

ZHOU Yi1，ZHANG Ying-qiu2

1. Chengdu Sport Institute, Chengdu 610041, China; 2. Beijing Sport University, Beijing 100084, China.

The purpose of performance evaluation is to create direct and vivid evaluation reports or feedbacks so as to find out advantages and diagnose disadvantages. The strategy of cultivating table tennis reserve talents based on key training institutes and society’s request for comprehensive development of reserve talents in the future have provoked new requirements for performance evaluation of these institutes. This research discussed the advantages and disadvantages of current evaluation system of China Sports Administrative and Management Bureau, inheriting its advantages and right orientation, based on the development tendency of table tennis reserve talents, employing the method of literature review, Rank sum ratio, Analytic Hierarchy Process and Delphi method to construct a performance evaluation index system for Chinese table tennis reserve talents training institutes. The main conclusions are as follows: 1) this study builds the performance evaluation system on the Balanced Score Card (BSC) theory, which endows the evaluation index system with sound theoretical foundation and practicable feature. 2) From preliminary design to system optimization and weight definition, this study’s methods are recognized, and its results are reliable. Each indicator has very clear tendency, and reasonable weight, which is good for guiding training institutes not only maintain high level of talents’ competence but also realize sustainable development. 3) The evaluation system not only consists of performance driven indicators but also consist of key indicators of results. The number of indicators is simplified and suitable, a total of 15 indicators comprehensively covers aspects include human resource, material resource, financial resource and efficiency, which enables to measure the performance of talent training institutes objectively within a suitable amount of workload. 4) The evaluation system designed mainly on 12 quantitative indicators and 3 qualitative assistant indicators, which subject to the requirement of “a combination of quality and quantity”. At the same time, 10 objective indicators increase the objectivity of evaluation system; 5 subjective indicators function as a feedback channel of players and coaches, this endows the system with diversified evaluation participants, which can improve the overall comprehensiveness and scientific level of evaluation results.

10.16469/j.css.201807020

1000-677X(2018)07-0064-16

80-05

A

2018-03-25；

2018-07-10

成都体育学院科研创新团队资助项目(CXTD201803)。

周弈,男,讲师,博士,主要研究方向为乒乓球运动训练监控与干预,竞技后备人才培养,E-mail: zy_victor@163. Com; 张瑛秋,女,教授,博士,主要研究方向为体育教育训练学,E-mail: 13810190222@163.com。