如何做好干部年度考核工作

顾淑荣

摘 要 干部年度考核是人事管理中一项基础而重要的工作，是通过综合评价干部综合素质、绩效成果、专业特长，进而为培养干部、选准干部、用好干部提供依据的重要手段。

关键词 干部年度考核 合理性 客观性 准确性

一、科学制定考核体系，确保考核的合理性

考评体系既是考核依据也是日常工作的“指挥棒”，要突出科学发展政绩，根据不同层次、不同专业、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核体系。考核体系最重要的是要解决考什么、怎么考、考核结果如何应用三个问题。

首先要明确考核内容。考核的内容可分为两部分：一部分是定量考核，在企业与个人双方协商的前提下，根据干部岗位职责，提取可量化考核指标，合理设置权重，明确完成指标值，签订绩效合约；另一部分是定性考核，围绕“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，从德、能、勤、绩、廉五个方面设定定性指标与考核标准。

其次要明确考核方式。定量考核指标应由专业部门按照考核周期，核实指标完成情况，根据绩效合约权重出具考核分值；定性考核应由考核组织部门合理设定上级、同级、下级测评权重与范围，组织各层级人员进行测评打分，得出测评结果。综合定性与定量考核结果，得出个人最终考核分值。

最后要明确考核结果应用。应该根据考核结果，划分不同档次，对于优秀的予以表彰，对于一般的予以指导鼓励，对于靠后的予以督促处罚甚至是调离岗位；此外还应将考核结果与干部培养、选拔有机结合。

二、精心把控考核过程，确保考核的客观性

考核过程是考核体系理论与实际相结合的过程，也是直接影响考核结果客观、真实、全面的关键环节。

第一，做好考核前期准备。一是选准考核时间，结合各单位生产运行模式，在不影响重点工作开展的前提下，保证被考核干部所在单位的广大员工能够参与测评。二是选准考核组成员，考核组成员不少于2人，成员必须公道正派、组织纪律性强，熟悉干部管理工作，有较强的逻辑分析和语言表达能力。三是选准考核谈话重点，提前了解被考核干部的基本情况，了解干部所在单位工作性质和干部岗位特点，有针对性地制定考核谈话方案。

第二，做好考核测评打分环节的组织。一是干部述职述廉要全面。干部述职不等同于工作总结，应该包括个人学习情况、履职情况、廉洁情况及企业相关制度落实情况，要客观分析不足，提出整改措施，通过述职能让测评群众对其有一个较为全面的了解。二是群众测评打分要客观。制造宽松的时间和空间环境，群众测评时座位应保持一定的距离，应采取不记名方式，设置投票箱让群众个人现场投票，确保参加测评的群众能够客观、真实地进行测评打分。三是考核分数要现场公布。现场考核结束后，在纪检人员的监督下，考核工作组现场公布考核分数。

第三，做好考核谈话工作。一是合理确定谈话人。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，谈话对象既要注重广泛性，又要注重代表性，应以知情度为前提确定谈话对象，谈话人应对被考核干部相对了解，能够客观地代表大多数群众对干部的看法。二是做好思想引导工作。在谈话前应先与谈话人就谈话工作进行交流，增强谈话人对干部考核工作的认同感和对被考核干部的责任感，强调谈话工作的保密性，消除“不愿谈话”的顾虑。三是做好谈话引导工作。在对干部进行考察时，人们往往会对干部取得的成绩介绍得比较全面，而对其工作中的问题、不足谈得少，或者用一些諸如“工作不错”“没有什么问题”等词语笼统概括，这时应引导谈话人说出具体事例，便于客观分析。

三、综合分析考核结果，确保考核的准确性

干部考核综合结果应结合干部个人性格与从事岗位的特点，结合测评结果和谈话结果，结合日常掌握情况和本次考核情况进行综合分析研判，为全方位、多角度、立体式考评干部提供决策依据和技术参考，最大限度地保证干部综合考核结果的准确性。

第一，做好考核综合分析。一是客观分析谈话内容，考核人员既要真实反映群众的意见，又要客观分析谈话内容，不能听风就是雨。二是客观分析干部的优缺点，干部有优点就有缺点，有侧重就有忽略，我们在总结干部长处的同时也要发现他的不足，要从几个角度思考问题，从其优查其劣，从其长找其短。三是要客观分析定性结果与定量结果。对业绩指标分值较高，但群众测评较低的干部，我们要客观分析其工作方式、方法是否需要改进，联系群众方面是否需要加强。对于业绩分值较低，但群众测评还可以的干部，我们要客观分析其专业能力是否有问题，在工作中是否有“老好人”现象，管理工作是否严格。

第二，做好考核结果反馈。一是将考核结果向干部所在单位一把手反馈并进行考核谈话，帮助各单位正职了解员工对干部的建议和意见，准确把握干部优缺点，做好工作指导与思想引导。二是将考核结果向其本人反馈，使每名干部对自己的长处和不足、群众的批评和建议有清醒的认识，帮助干部在以后的工作中扬长避短、改进提高。三是将考核结果在适当的时间、以适当的方式、对适当的群体予以公示，将我们的干部始终置于人民群众的监督之下。

第三，做好考核结果应用。一是奖优罚劣，调动工作积极性。奖罚的形式有精神方面也有物质方面，要注重方式方法和力度，确实发挥考核的约束激励作用，调动干部工作积极性。二是合理选拔，加强人岗匹配性。与干部选拔任用衔接，实施量化排名、动态分析，科学设置门槛、绩优选人、选优服众，树立鲜明的选人用人导向，将岗位特点与干部特长相结合，提高人岗匹配度，科学选拔、使用干部。三是有的放矢，做好干部培养。客观总结干部存在的共性问题，结合干部在发展经济、社会管理、维护稳定等方面的理论实践，找准培训课题，有针对性地开展教育培训。

（作者单位为天津市大港油田原油运销公司）