国有企业人力资源基础管理现状分析及对策

李宏峰

【摘要】在当今社会，不仅仅只有科技是第一生产力，人力资源也具有同等重要的地位。但很多企业都存在人力资源的配置机制、考核制度、培训体系等等一系列要素都不够完善的问题。因此，本文对国有企业目前人力资源基础管理情况进行了分析，并提出了相关建议，希望可为有关人员提供借鉴意义。

【关键词】国有企业 人力资源管理 分析 对策

在科技不断发展，知识不断进步的时代，企业的核心竞争力永远都是人力资源。我国虽然已经逐步建立了现代企业的经营体制，建立了国有企业的人力资源管理机制，但仍存在很多问题。面对“一带一路”背景下不断加深的全球化挑战，国有企业应该如何站在国家战略的高度上，科学有效地对人力资源进行管理，是我国国有企业面对的重要问题。

一、国有企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理不够科学合理

目前很多国有企业的领导者都是由主管部门直接任命的，这就导致了只要是国有企业，其领导者在很大程度上都是在为上级领导负责，而不是为企业整体负责，淡化了其对于经营企业的风险意识、危机意识和责任意识。经营者唯一的任务就是贯彻落实上级领导的想法与指示，保证自己不被免职，这极大地降低了领导的主观能动性。对于企业员工的任命与管理，多考虑裙带关系，不够客观公正，这种不正当的风气就直接就导致了国有企业对人才的吸引力小，人才流失严重。

（二）对人力资源方向的投资少，培训机制不完善

我国部分国有企业对于人力资源的培训和管理没有完善的规划，没有长远的眼光。一般来说，企业对于员工的培训多集中在培训班的形式，并且是仅限于针对具体工作岗位的短期培训。对员工的培训没有明确的目标，缺少系统的计划。传统的培训通常采用直接讲授的形式，枯燥乏味，没有科学的培训方式和系统的培训方案，忽略了对员工不同个体不同个性的观察，不重视对员工心理素质上的培养与关怀。国有企业的领导者没有从培养人才长远发展的角度进行培训，因而培养不出适合企业未来发展的人才。

（三）奖惩考核制度存在缺陷

国有企业是由上级主管单位直接领导的，经营者在经营过程中要考慮到上级领导的想法，而上级领导对于企业经营者的奖励通常不足，导致经营者的付出与回报十分不匹配，经营者渐渐就失去了对企业长远发展进行考虑的积极性，从根源上就极大的影响了企业的发展。而对于普通员工的激励制度依然不够完善，奖励不足。平均化的形式成为效益分配的主流手段，只要企业整体的收益尚可，那么无论员工付出多或是付出少都能够领取基本相同的工资。薪酬的多少取决于工龄、职务等，这就导致了关系重于制度，严重影响了企业员工的积极性与创造性。

二、国有企业人力资源管理的对策

（一）对国有企业用人机制予以完善

首先在观念上，国有企业必须“以人为本”，真真正正地认识到人才是企业发展的第一动力，人力资源才是企业成长最重要的资源，从而建立科学合理的用人机制。要建立公开、透明的人才招聘、人才引进制度，确立规范、合理的人才任职标准，摒弃原有靠关系任职的情况。另一方面，要对企业中一些闲杂人员、考核不合格的人员予以淘汰、清退。只有做到人力资源上的有进、有出，才能逐渐优化人才发展体制。并且，除了对外部人才予以招募、引进外，还应该对企业原有的人才予以提拔。对内部人员建立合理的留任、调任机制，深入了解他们的职务兴趣所在、其能力情况、对哪些方面有所擅长，建立完善的个人档案信息。在符合标准的情况下，应不拘一格提拔真正有能力、有思想，能为企业发展创造价值的人才。

（二）创造良好的人才成长环境

对于企业来说，人才为企业的发展创造力极大的价值，而企业也不应当仅仅为他们提供一份工作，一个展现自我的平台，还应当培养他们不断成长，为他们价值的提升创造良好机遇。企业对于人才的管理上，不仅仅要招得来，更要留得住。企业应当以博大的胸怀，对每一位员工都予以科学合理的培训，提高他们的职业技能，提高他们在职场上的核心竞争力，应当抱有一种即使日后员工不在本企业工作，无论在哪都能成为优秀人才的心理，才会感染到员工。除此以外，还应当构建适合企业发展的企业文化，让员工有归属感，有荣誉感，企业内部和谐亲切的气氛对于每一员工来说都是一种心理上的优厚待遇。最后，应当给予员工优厚的待遇。对于普通员工，基本的薪酬保障、五险一金等等都是不可或缺的，应当严格按照劳动法的有关规定，发放员工应有的待遇。而对于有特别贡献的员工，业绩出众的员工，必须予以奖励。

（三）建立合理的奖惩机制

奖励永远是人不懈努力的动力。员工在工作上的表现状态和业务水平在很大程度上都取决于其受到的激励水平，企业对于员工的激励水平越高，其积极程度越高，业务越优秀。因此，建立合理的奖励机制是国有企业优化人力机制的必要途径。虽然国有企业不能够像民营企业、合资企业和外资企业一样对员工的激励程度如此之大，但经营者也应当在企业的资金中专门设立人才奖励基金，建立合理有效的激励制度，让员工们知道努力工作就有报酬可拿，就有奖励可得，这样就可以充分调动他们的工作积极性，从而为企业创造更多的价值。除了建立奖励机制外，也应当建立惩罚机制，对于季度考核、年度考核不合格的员工予以适当惩罚，连续三次不合格对其劝退，在奖励制度的激励下，在惩罚制度的威胁下，员工们一定会焕发生机与活力。

三、结束语

近年来，无论是企业还是城市发展，都将人力资源提升到战略高度上来，均予以高度重视。由此可见，人力资源管理的重要程度已经得到了社会的认可。人力资源决定着企业的命脉，只有不断完善人力资源管理机制，才能使企业有长远的发展。

参考文献：

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