探究中小学教师职称评定对学校管理的影响及对策

王志滨

摘要：随着我国经济的发展，科学技术的进步，人们日益增长的物质文化需求越来越丰富，中小学教师也不例外。他们在职业上获取待遇的途径主要是职称晋级，教师职称评定就成为影响工作、影响学校发展和管理的主要因素。如何更好地协调中小学教师职称评定与学校管理之间的关系，探索一条对中小学教师良性评价机制，对推动中小学教育教学质量不断提高，具有历史性重大意义。

关键词：职称评定；学校管理；影响

根据国家规定教师属于专业技术人员，职称评定是一度推动教育事业发展的评价机制。职称评定开展30多年来，最初一段时间起到了推动教育事业发展的作用，现阶段职称评定已经制约了中小学校教育教学工作的开展。因为职称评定和教师的工资待遇挂钩，我们推行改革时一定谨之又谨、慎之又慎，下面我们就职称评定对中小学校教育的影响进行初步探究。

一、教师职称评定的现状及对学校教育的影响

（1）各级别职称名额分配不合理

现阶段中小学教师初级职务名额相对较多，中高级职务名额较少，特别是高级职务更是凤毛麟角，农村中小学校中高级职务名额较城镇又少之，达标的老师受名额限制只能望洋兴叹、苦苦等待。

（2）各级别职称评审条件不合理

现阶段中小学教师职称评审条件是初级相对来说比较低，基本是“自然晋级”状态；而中高级职称评审条件又过高、过多、过繁，过于强调能力水平，而忽视了较为关键的能够对教育影响至深的工作态度和工作表现。虽然，现在国家对职称评审条件有所放开，但还是不能有效地减轻老师们的评职压力。

（3）职称评定不能客观反应教师的能力水平

教师的能力水平是由多方面因素决定的，如性格，气质，爱好、情商、知识结构、专业深度、教学方法、研究能力、创新思维、表达能力、逻辑推理、组织能力、道德修养等。单凭一节水平能力测试课、几篇论文、几本刊物、几张很难准确判断工作业绩好坏的证书，根本无法确定一名教师的真实能力水平。职称评定更像是一种管理手段，赋予太多的行政色彩，相当程度上具有约束教师行为的作用，激发不出教师内在的创新能力。

（4）职称评定中存在不少严重违规现象

中小学教师评审中，以权谋私、以情徇私、以钱贿评的现象占据相当的数量，评上中高级职称的教师真正凭自己能力水平的不多，大多是校领导、与校长的关系较近的人。一线教师凭能力水平要想评上职称，必须大搞人情关系，才有希望评上高级职称，而道德素养不高的领导就是利用这种机会捞好处送人情拉关系。

（5）教师职称级差不够合理

现阶段职称所代表的工资福利水平在级差上体现出差距较大，这也是教师们热衷晋级提职的原因。在东北地区城镇，同样工龄的教师中级职称和高级职称工资一年相差近万元，还不算其他福利待遇，在南方发达地区这一差距更大。这导致教师间竞争压力过大。

（6）小学教师工作的专业性定位过高。

中小学教师被定为专业技术人员体现出国家对他们的重视与关心。中小学老师的专业技术到底有多大的比例？其实中小学教师具有专业性质无可厚非，专家和学者们已经定性。但中小学教师的专业性程度比照其他医生和大学教师、研究人员、律师、会计等等是略低的。如按一般要求标准，中小学教师职业的替代率是较高的，如让具有同等学历的人员简单培训来做教师也可以胜任的。其他专业性强的行业，同等学力人员经过简单培训替代率很低，基本不能胜任。所以说中小学教师职业，不能完全按专业技术人员来管理。当然，按高水平要求教师是必然趋势，也是民族赋予的使命。

二、解决中小学教师职称评定不合理问题的途径和策略

（1）中小学教师职称工资可以取消

教师职称工资机制取消主要看有没有更合理的评价体系，有了更合理的工资分配体系取消教师职称与工资挂钩是完全可以的，而且还要打破一评“定终身”的局面，按着按劳分配的原则进行。有的学校领导认为取消按职称分配工资的方法，学校不好管理了。其实不然，如采用工龄工资、工作量工资、奖励性工资相结合的方法来确定教师的工资多少，这样解决了职称评上了不干活，没评上的也懈怠了工作。而职称作为一种荣誉和激励，教师自愿申报晋级，评价内容以业务能力水平为主，相信也有一些教师会自愿参加申报晋级的。这样以工龄工资为基础，多干多得，能力强水平强得证书多奖金也就多了，因为职称工资也是业绩证书积累取得的。为了培养教师的奉献精神，可以设奉献奖以荣誉称号为主，这样可以加强社会主义精神文明建设，也免去了表面奉献实则为了利益的尴尬局面。

（2）改革中小学教师职称评定机制

职称与工资挂钩，加上名额比例限制，致使职称评定矛盾重重，改革职称评定机制可以化解因此产生的矛盾。方法可有多种，在此有四种建议：一是保留现有职称评定机制，降低职称工资级差。级差适度，既有激励性又有和谐性，同事之间既适当竞争又团结协作。二是保留现有职称评定机制，取消名额限制。职称评定时只要达到规定的条件，即可通过评审晋级。或是评聘分开，评上职称未被聘用者工资不提高。三是按工龄或教龄晋级并与工资挂钩。如在工龄工资的基础上，考核合格10年职称晋级一次，其中有几年不合格就推迟几年晋级，职称晋级工资涨幅相对工龄工资幅度要大，对优秀教师表现突出的经考核评审，可以提前三年或几年晋级，从入职开始经初级职称到中级到高级职称就可以提前9年完成；表现非常差的经学校和有关部门查实推迟3-5年晋级，从入职到最后职级最多可以推迟9-15年。当然晋级年限、提前、推迟年限可以合理制定，以达到最优方案。这样对优者有促进，对庸者有惩罚，教师之间矛盾也会减少，也可以杜绝懈怠工作的情况。四是保留现有职称评比机制，各类证书评比有限制。评比证书每类最高两项，多的不记分，按工作态度、岗位、工作量和完成质量来评定职称。凡此种种，这里不多谈。只要既能调动教师积极性，又能合理分配职称工资，减少人为因素作用的职称体系就可以推行。

（3）按编制完全聘用化管理

这种方式是完全取消职称，按岗聘用，按岗取酬，也不存在职称与工资挂钩的问题，校长也采取聘任制，只要是有校长资格证的领导和教师资格的教师都可以参加竟岗，在用人管理上校长也要有所担当，也要识人用人，敢管敢做。但这种激进型的改革只能先行尝试，再行铺开。

綜上所述，现有中小学职称工资评定体系对学校的管理、教师的发展、学生的成长已经产生了一些负面影响，必须进行深入细致地研究，探索出一条更适合我国中小学校管理的新路！