未来的人力资源行业，呼唤怎样的业界精英？

◎海问

编者按 如果以一个人的成长作类比，那么中国的人力资源行业像是一个姑娘或小伙，年轻而朝气蓬勃。行进在通往未来的大道上，科技的发展将如何影响人力资源行业？而数量庞大的从业者又如何脱胎换骨，成为更精英的自己？本期“致未来”系列之HR篇，来听听资深人士的真知灼见。

于斯教育科技（上海）有限公司 人事行政总监 翁伟颖

思考

海问：作为人力资源行业的资深从业者，你是如何思考来自未来的挑战与机遇的？

翁伟颖：HR带给周遭人的感觉往往是光鲜的，尤其从某种程度上，他们掌握着公司内不少人的“生杀大权”，所以看起来还很有权力。但若是自己看自己，感觉就不一样了，我们深知这是一份多么富有挑战的职业，而在未来，更是如此。

人力资源行业的入行门槛并不高，且每家企业都需要HR，所以机会还是很多的。同时，只要从业者踏实肯干、持续进步，大约用十年的时间，很多人都可以完成从一名单一模块专员至人力资源经理（甚至是人事总监）的角色转换。但是，一旦到了这样的位阶之后，他后续的晋升空间反而就小了。而这个时候，距离他法定的退休年龄还有很长的时间。所以，如何突破个人职业瓶颈是一个层面的挑战。同时，就工作本身而言，这是一份始终需要面对新问题、处理新问题，永远可以做得更好的高强度工作，即便你现在处于高位，也无法保证，你永远能胜任高位。比如，随着时间的推移，我们企业的员工将越来越年轻，对于他们的管理方法，势必与我刚刚参加工作时的60后、70后同事不同，甚至还与80后、90后都不同。事实上，对于任何一个期望持续成为业内资深人士的HR来说，如何保持自身的身体处于上佳状态，知识体系始终更新在最新“版本”，这都是我们最大的挑战。当从未来这个时间轴来预估这样的挑战时，挑战是愈发大且多的。

当然，从机遇而言，我觉得最大的机遇是，我们行业从整体上越来越得到社会的认可与重视。对于中国来说，人力资源是一个相对年轻的行业。过去，企业对人力资源部门的定位，大多是管家、看门人的角色，主要是处理一些杂事，而非能直接产生经济利益的部门。但这样的社会观感已被慢慢打破，未来更值得期待。随着行业的发展，企业的人力资源部门可以为经营部门提供更专业、更科学的支持，无论是在大格局的战略上，还是具体的战术上，HR的角色都将变得必不可少。所以，业界的资深HR，他们的身份地位会进一步提高，前面谈及的职业瓶颈也会被打破，收入将更加可观。

展望

海问：你觉得未来以人工智能技术为代表的科技力会如何改变人力资源行业？而这样的变化又会对从业者产生怎样的影响？

翁伟颖：目前，各行各业都在思考，如何借由AI等前沿技术，实现行业升级的问题。而我们也预见到，AI技术对于人力资源行业将大有可为。因为在一家企业的日常人力资源管理中，有着大量规则明确、重复的事务性工作。所以从理论上说，AI技术是可以介入到招聘、培训、薪酬管理、绩效与劳动关系等模块的多个环节的。就我所知，在实际层面，也已有不少公司提供这种智能化的人力资源服务。而更重要的是，智能系统可以凭借自身的优势，例如大数据等，比传统的“人为”做得更好。好比当下讨论很热的招聘自动化，在面对大批量的面试者时，智能系统可以快速地锁定匹配本企业需求的候选者，大大提高招聘效率。

作为行业内的一分子，我其实是非常乐见这样的时代的到来。因为，如果成熟的技术可以普及开来，这会使我们整个行业的专业水平，提升一个数量级。那么，这样的变化，对于我们从业者又会有怎样的影响呢？

我的思考是，首先，未来公司里的人力资源部门会比现在精简许多。显而易见，当更多的事务性工作可以交由智能系统来完成时（或者是外包给提供高效的人力资源服务的第三方公司，现在已有这样的趋势），企业的人力资源部门已不需要那么多的单一模块专员了。其次，部门精简的同时，是企业将更加需要资深、专业，能独当多面的人力资源一把手，在统领、协调、处理企业内的各类大事小情。所以，我一直认为，如果未来的智能时代有A、B两面的话，A面是智能机器与系统将直接代劳部分人类的岗位，而B面则是需要更多的行业精英，越是优秀的人才，将越发无可替代。就如同，哪怕 AlphaGo赢了柯洁，而柯洁仍然是唯一的。我想，智能机器、系统有自己的强项，而我们人类也有自己的优势。智能系统可以为HR锁定候选人范围，但最关键的一步仍然是资深的面试官走完的，他们凭借有效的沟通、多年识人的经验，选出真正符合本企业期待的人才；再比如，人力资源总监可以运用自身的专业知识与人生智慧，为业务部门提供最切中要害的问题解决方案……所以，科技的发展，依然是手段的进步，哪怕它可以在某一方面完全为人代劳，那也只是手段的更进一步而已。优秀的人始终会将各种先进的手段为己所用。

有一句俗语说，不想当将军的士兵不是好士兵。而在未来，若你不想当将军，恐怕连当士兵也很难了。事实上，我前面谈到的逻辑，在很多行业都适用。

绸缪

海问：你认为，若要成为人力资源行业的精英，应具备哪些核心能力？

翁伟颖：在我认识的业界精英中，真是各有各的特点，但的确在他们的身上，可以发现一些共性的长处，我在这里分享给大家。

首先，我觉得，最优秀的人力资源管理者，他们都非常好学，他们始终保有对各类新知的好奇心。这里所说的知识，当然不只是直接相关人力资源方面的理论，而是各类知识。作为一名面向未来的HR，在我们每日的工作中，需要调动的知识体系非常庞杂。比如，如何与员工更有效地沟通，这涉及沟通学；或者，如何更好地为企业主管理公司，这需要学习财务知识；如何更深入地支持业务部门提升经济效益，我们需要学习本企业的行业知识。以我来说，为了可以参与公司全国门店的布局规划，我会利用业余时间学习超市便利店是如何开设门店的。要想成为本行业的精英，必然得先成为跨界学习的高手，践行终身学习的理念。另外，我还想补充一点的是，那些资深的HR未必会对所学知识非常精通，但他们一定会高效率地将所学知识应用到实践中，与他们强大的学习能力并行的，是学以致用的能力。

其次，是对未来可能或必然发生之事的一种提前预见的能力，这也和我们今天谈的主题非常契合。如果一名HR不具备预见能力，他是无法突破自我的发展瓶颈，成为一流乃至超一流的业界精英的。所谓预见能力，好比，当企业的某个问题还处在萌芽阶段时，他就可以预见到一旦放任它的发展，最终将造成巨大的后果，如此他便会迅速采取措施，防微杜渐；再或者，他可以看到别人看不到的机会，积极未雨绸缪，助力企业实现腾飞。其实，人力资源管理六大模块中的战略模块，就是需要有对未来清晰预见能力的人去掌舵制定的。预见能力的内核，是缜密的逻辑思维能力，丰富的知识面及学习能力。

再次，归根结底，人力资源管理工作的对象是人，所以，要想把工作做得好，对于人性的了解是必不可少的。因为它将潜移默化地影响你做的每一个决策，实施的每一项措施，也影响着决策、措施最终达到的效果。我觉得更好的人力资源管理工作，必定是理性中透着感性、温度与人情味的。这也是我自己对工作的要求，一项自评的衡量指标。而对人性了解的渠道，可以多学一些心理学，以及帮助你了解人性的文学作品、智慧书籍等。

最终，我想说，一项事业但凡要做到极致，那登顶的最后一个台阶是要完成从技术到艺术的升华。技术可以学习，但艺术很难效仿。卓越的HR，必是散发着独特个人魅力的企业第二领袖，他有着真挚的情感，高尚的人格，和丰富的人生智慧。期待与同行共勉。