新时代“文化晋军”培养塑造对策研究

山西省文化厅“文化晋军”课题组

“中国特色社会主义进入新时代，我们党一定要有新气象新作为。”人才作为成就新气象新作为的主要载体，在经济社会发展中具有重要战略意义。其中文化建设以其高智力内涵和高创造性要求，更加凸显文化人才的重要地位和核心作用。进入新时代，全面建成小康社会对文化建设提出了新目标，我省经济社会发展对文化建设提出了新要求，群众的美好生活向往对文化建设提出了新期待，打造一支特色鲜明、门类齐全、结构合理、素质优良、拔尖人才涌现的新时代“文化晋军”人才队伍，让人才成为激活文化发展新动能的核心引擎，是山西建设文化强省的必然选择。

一、新时代“文化晋军”人才构成的内涵界定

“文化晋军”是对襄助山西文化建设的人才队伍的统称，其主体是活跃于文化事业、文化产业领域、扎根于山西本土、为山西文化建设作出贡献的各类型人才，从来源上可大致分为自身培养和外来引进两种。从当前全省文化建设实际分析，我省现有文化人才构成至少应包涵以下类型：（1）文学艺术、文化领域实践及理论研究人才，主要集中于文学、艺术、文博、文旅、社科、广播影视及新闻出版等领域；（2）高层次的文化创意人才，主要集中于网络文化、动漫游戏、移动多媒体、文创研发、文化科技等领域；（3）复合型文化行政管理人才，主要集中于省市县各级文化行政部门或机构；（4）复合型文化营销人才，主要集中于各类文化、文创、文旅企业和转企改制后的文艺院团；（5）基层文化人才，主要包括基层文化服务机构的文化艺术骨干和文化管理人才、从事非物质文化遗产传承、保护、研究、生产等工作的人才和新的社会阶层中的文化人士等。

新时代“文化晋军”是在十九大关于“注重培养专业能力、专业精神、增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”和“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”精神指引下提出的全新概念，是突破行政管理部门条块分割、层级分割而提出的“大一统”的省域文化人才概念，旨在坚定党管人才原则，树立大人才观，统筹党政人才、经营管理人才、专业技术人才、创意创新人才、基层实用人才等各类人才队伍建设，紧紧抓住培育人才、引进人才、用好人才关键环节，谋划实施补齐发展短板、激发潜在优势的“一揽子”文化人才举措，让各类文化人才充分集聚，让文化智慧才华充分施展，进一步形成聚天下英才共建富有特色和魅力的文旅强省的生动局面。

应该明确的是，人才是人力资源市场中最活跃的因素，其总量、结构、分布、素质要求和资质认定等信息会随业态调整及行业细分而随时变化，在分析、研判、谋划人才工作时应该坚持长远布局、发展眼光和动态思维。

二、当前全省文化人才队伍建设存在的问题

（一）文化事业人才队伍存在问题

一是高层次文化艺术人才缺乏。以全省高层次文艺人才最为集中的省直文化系统单位为例，截至2016年12月，山西省直文化事业单位专业技术人员1199人，具有正高级职称的专业人员有57人，占比仅4.75%。编剧、导演、作曲、舞美行业高级人才严重缺乏，优秀表演人才后备力量薄弱、青黄不接，教育、科研领域领军人才不足，市场营销、演艺管理等方面的复合型人才较少。

二是基层文化队伍亟待加强，素质有待提高。全省大部分乡镇综合文化站专职人员仅1-2名，部分乡镇文化员编制被划转，一些文化站虽然人员编制到位，却存在“专职不专”的情况，还有一些文化站工作人员虽号称“文化专职”，却无编制，或由一些村民、文艺爱好者、临时聘用人员勉力兼职，在群众基础、文艺专长、组织技能等方面难以满足实际工作需要。

三是非遗保护管理工作缺乏专门人才。全省现有国家级代表性名录项目116项，保护单位168个，位列全国第三；现有国家级非遗传承人106位，省级非遗传承人815位。但目前大部分市、县文化局因编制所限，无法成立专门的非遗工作科室，非遗工作多合并入公共文化科或委托当地文化馆站兼管，没有专职人员且人员不具备相关专业知识，服务非遗保护工作和传承人的能力欠缺。非遗工作专职管理服务人员数量与质量与非遗大省地位不相匹配。

四是文博人才梯队及专业结构不够合理。截至2016年12月，全省文博行业从业人员共7632人，其中专业技术人员1719人，正高级职称29人，占比仅1.7%。学术带头人和中青年骨干人员缺乏，特别是学术研究及文物保护、文物管理、文物鉴定、文物修复等高质量的专门性人才队伍亟待充实。

五是目前人才梯队与文旅强省建设需求尚有差距。缺乏知识结构合理、有较高理论水平和实际操作水平的文旅复合型人才，旅游行政管理人才、经营管理人才、专业技术人才、服务技能人才、导游解说人才、乡村旅游创业创新人才队伍均待壮大提升。

六是文学创作人才梯队较完整，但“三晋新锐”作家群中年轻力量待充实。目前全省有中国作协会员249人，省作协会员2600余人，网络作家34000人，重点联络网络作家30余人。大部分青年作家自身能力瓶颈待突破，需要高质量的、有影响力的作品持续推出，使青年作家群赢得集体性关注。

七是高层次文化人才流失较多。该问题在艺术表演团体内表现较为突出。以省直艺术表演团体为例，在转企改制过程中，119人内退（省歌60人、省话30人、省京27人、省曲2人），有52人提前退休（省歌31人、省京11人、省话6人、省曲4人），其中正高职称34人，副高职称62人。大部分提前退休的是正活跃在舞台上的艺术骨干和各行当的领军人物。歌舞剧院和京剧院近年来先后有12名优秀人才调往北京、天津或省内艺术院校，其中正高职称5人，副高职称7人。更为严峻的是，由于新进人员尚未形成独挡一面的专业能力，演艺单位经常是退休一个人或离开一个人，就缺少一个专业或形成专业断层，严重阻滞事业发展。

八是高层次人才引进少。受目前人才引进政策、引进环境、事业单位岗位设置限制，近几年文学艺术、文博、文旅等行业引进高层次人数均比较少。

（二）文化产业人才队伍存在问题

一是文化产业结构性人才短缺。根据我国文化产业的分类，文化产业可分为“文化产品的生产”和“文化相关产品的生产”两部分。文化产品的生产包括新闻出版发行服务、广播电视电影服务、文化艺术服务、文化信息传输服务、文化创意和设计服务、文化休闲娱乐服务、工艺美术品的生产等7个类别。文化相关产品的生产包括文化产品生产的辅助生产、文化用品的生产、文化专用设备的生产等3个类别。其中，文化产品生产的辅助生产、文化用品的生产、文化专用设备的生产及文化休闲娱乐服务等劳动力缺口，可以同一般服务业一样通过农村劳动力转移实现。但新闻出版发行服务、广播电视电影服务、文化艺术服务、文化信息传输服务、文化创意和设计服务、工艺美术品的生产等领域，对劳动力素质和文化知识能力要求较高，必须由创意人员、高级文化经营和管理人员、文化科技人才等作为支撑。当前，上述几类创新型、复合型、外向型、科技型人才为我省紧缺，缺口较大、创新创业能力不足，直接影响到全省文化产业发展质量和增速。

二是在部分演艺产业及民间艺术行业中，应用技能型文化艺术人才资质认证渠道不畅、就业形势不乐观。比如戏曲表演、音乐表演、演奏、舞蹈、美术等至少需要6-10年“幼功”才有可能在业务领域有所建树的行业，普遍面临专业成绩与文化课成绩不能兼顾的窘境，获得学历、文凭的难度较大，在艺术深造或招考录用中较为被动，也直接导致了演艺行业内普遍缺少真正优秀的中青年接班人的局面。又如从事民间乐器制作、刺绣、雕刻、漆艺、面塑等民间工艺的艺人，仅有极少部分佼佼者有机会成为非遗项目代表性传承人，其余绝大部分从业人员尽管不乏技艺精湛者，却因没有资质认证、“没身份”、“没地位”，经营收入不高，难以吸引年轻人学习、传承。

三、全省文化人才队伍现状成因分析

（一）投入机制不科学

一是对文化人才建设的投入不足。财政文化投入很少专门用于文化人力资本投资，大部分用于人头经费。

二是缺少科学规划和长效机制。各部门文化人才计划缺乏内在联系，投入分散；与文化建设结合度不高；政策不具有系统性，省内只有部分市县颁布了相关政策，多数政策以个别文化行业的人才管理规定为体现形式，政策过于分散，且不同区域的人才政策呈现条块分割，不能有效衔接。

三是艺术教育管理体制不顺畅导致教育投入不均衡。目前全国大部分艺术高等职业院校均为行业办学，少数省市由教育部门管理。由于管理体制的原因，行业办学院校与教育部门直属院校有着不同的政策和拨款方式，造成同一类型的院校“享受”不同待遇的局面。常见情况是行业主办的学校经费投入不足，基础建设投入有限，而一些省市由教育厅局管理的院校拨款能够有一定保证，但对于按艺术规律进行专业建设重视不够、指导不力。以我省两所省级艺术类高职院校为例，山西艺术职业学院和山西戏剧职业学院目前均为行业办学，在全省艺术人才培养上作出了重要贡献。但两院校依然存在办学条件落后、经费投入不足、实验实习场所不足、硬件设施缺乏、师资队伍整体水平不高、人才培养质量下降等问题。

四是现有的措施在条文上体现了支持文化人才的导向，但人才激励与管理规定并不具体，导致具体激励措施相对模糊，文化人才参与积极性不高，激励效果相对有限。

（二）转化机制不完善

一是要素市场不完善。文化人才市场化程度不高，高校就业生和用人单位之间供需信息不对称，在学科建设、专业设置和人才培养方面不能适应新时代文化建设的市场需求。

二是人事制度改革有待深化。文化企事业单位在人员选拔和引进方面，岗位职责和考核标准不尽合理，容易导致有用的人进不来，无用的人出不去。比如一些舞台上出彩、讲台上出色的戏曲名师和优秀艺人在年龄结构、职称结构上不同程度存在问题，难以考取教师资质，入校任教只能临时聘用，不能享受正常的教师待遇，严重挫伤教学积极性；一些凭文凭留校任教的青年教师，又缺乏舞台经验和艺术表现能力，面对如戏曲这种必须以口传心授起步的艺术，很难保证教学质量。

三是人才激励机制有待完善。人才激励机制不健全，特别是国有文化企事业单位对高层次管理人才、经营人才、文化科技人才等缺乏市场化的激励手段，报酬与贡献的联系不紧密，一定程度上抑制了人力资本投资，影响了人才培养积极性。

四、培养塑造新时代“文化晋军”的措施建议

“文化晋军”人才队伍建设应以壮大人才队伍规模，优化人才队伍结构，增强文化人力资本价值创造力为目标，不断健全和完善文化人才投入机制、人才培育体系和人才激励机制。

（一）完善机制和体制建设

1.构建文化人才科学规划及监测机制。调研出台《新时代“文化晋军”人才需求指南》，以绘制“文化人才地图”和编制“需求目录”等方式，引导各级政府科学规划文化人才培养、选拔和引进工作；建立新时代“文化晋军”供需监测制度，动态监控全省各级文化人才存量、增量和变量，及时调整需求目录；构建文化人才信息发布机制，建立统一的文化人才信息数据库和信息化平台，实现全省文化人才信息资源实时共享；编制《新时代“文化晋军”中长期发展规划》，对新时代“文化晋军”范畴内的人才分类指导、精准施策，制定系统、全面、具体、可行的人才激励和优先发展政策。在确保各项规章制度务实、落地的前提下，将政策文件逐步变成适当的法律法规、增强政策信服力。

2.设立省级“文化晋军”人才基金。强化人才金融扶持，促进文化人才投入机制转型升级。统筹规划目前全省各项文化人才专项经费，推动重点项目经费的专业管理和集成支持。建立人才经费稳定增长机制，以政府投入为主体、社会投入为补充，规范投入口径、优化支出结构。以人才基金为基础，广泛探索协议薪酬制、项目薪酬制、荣誉工资制、技术成果入股、专业技术分红等知识资本化的多种途径，构建起以岗位职责为基础、以能力业绩为导向、充分体现文化人才价值、有利于激发文化人才活力、维护文化人才合法权益的评价激励机制。

（二）加强人才平台建设，健全完善转化机制

1.探索建设“文化晋军”高级人才共享池。逐步打破地域分割、行政和专业分割壁垒，将不同地区、不同部门、不同层次和类型的高级文化人才资源纳入“共享池”，解决“共享池”内人员事业编制，最大限度留住因转企改制等原因流失或潜在流失的文化人才，同时变身份管理为岗位管理、项目管理，完善相关供求、价格、信息机制，池内人员可以项目参与等方式在相关文化企事业单位内自由流动、签约服务，提高人力资源配置市场化程度。

2.在山西省域国家级文化生态保护实验区内探索建立多种特色文化人才孵化园。依托山西省域国家级文化生态保护实验区建设契机，统筹规划、合理布局，重点培育5-8个在全国有较高知名度和较强吸引力的特色文化人才聚集区。如“黄河学派”“长城流派”“太行画派”创作实训基地，集中省内外戏剧、书画等领域的艺术实践者和理论研究者，围绕三大主题开展创作、研究；“三晋新锐作家群落”，以省作协会员和重点联络网络作家为基础，打造新时代三晋作家创作采风基地；“非遗人才孵化园”，聚焦非遗项目传承人的培养塑造；“文化能人孵化园”，聚焦基层文化名人、草根艺术家和乡土文化能人、民间匠人的培养塑造；“文博文旅人才孵化园”，聚焦文博、文旅、时尚、健康等复合人才的培养塑造；“文创科技人才孵化园”，聚焦创意设计、数字内容、动漫网络、游戏开发等人才的培养塑造；“中青年文化拔尖人才孵化园”，聚焦45岁以下中青年文化人才，以文化部“千人计划”、文化部青年拔尖人才支持计划、国家艺术基金青年人才项目，文化部文博人才“金鼎工程”“千人计划”“万人计划”等项目为依托，重点培养扶持一批有创新思维和发展潜力的优秀中青年人才；“新的社会阶层文化人才孵化园”，聚焦新经济组织、新社会组织等新兴业态以及新的社会群体中文化人士的培养塑造，引导其更好地开展工作、发挥作用；“‘家在山西’文化人才公园”，聚焦山西籍或与山西渊源深厚的国内外知名文化人士，为其提供回乡创业、“智力返乡”等干事创业平台，打造省外文化名人的“山西文化老家”。

3.建立省级文化智库。建立山西省艺术专家委员会、山西省新兴文化业态专家委员会等高层次文化智库，在文艺创作、基础研究、产业发展、人才集聚等方面发挥战略咨询、决策论证等作用，全面提升文化政策、艺术决策的科学化、规范化、公开化程度。加强对人才的政治引领和团结凝聚，建立党委（党组）主要负责人联系服务专家制度，加强与文化名家、高级专家的思想沟通、情感交流。

4.加强文化人才培训和教育实训基地建设。扶持创建全省文艺院团长实训基地、山西省文艺理论家实训基地、山西省特色文化研究基地、山西省文化人才继续教育基地、乡村旅游创业实训示范基地，通过重点科研项目、人才培训计划等，发挥各种基地的基础性支撑作用。

5.打造高层次文化产业展会和文化高峰论坛。围绕演艺、音乐、文化科技装备、艺术品及授权产品等领域，举办高层次会展及论坛活动，推动企业间合作。创办区域性文化企业高级论坛、旅游企业家国际论坛、博物馆馆藏精品巡展、文创精品联展等活动，促进山西成为中部地区乃至全国的文博、文旅、文创信息交流、人力资源互通的中心。

6.加强高校文化艺术、文化创意、文化产业、文化旅游等相关学科建设和专业建设。探索成立跨地区跨行业的职业院校联盟，合作共建专业，加强文化创意、多媒体视听、文化电子商务等新兴专业建设，打造具有区域特色的表演艺术类、文化旅游类、文化服务类、文化创意类、文化管理类、艺术设计类、艺术教育类等专业群。启动“全省文艺院校师资提升工程”，重点加强省内各高校相关专业、文化艺术类高职、中专学校内学科带头人和骨干教师的培养，选送优秀教师赴国内知名艺术院校深造。继续与国家重点艺术院校联合开展山西戏曲人才“本科班”教育。深入推进文化企事业单位与高校、高职、艺术中专等联合办学，订单式培养文化后备人才。探索并推广戏曲院团与艺术院校联合办学模式，由学校负责学生公共科目、文艺理论和其他基础性课程的教授，院团负责学生唱腔、台词、表演等业务课程的教授，院校在院团建立生源基地，完善优秀生源选拔机制，为优秀人才脱颖而出创造条件。有计划地选送一批旅游企业领军人物赴国际知名旅游院校系统培训，选送一批文旅高级经营管理人才到省内外著名高校或培训机构进修学习。

（三）建立健全文化人才的社会化保障体系

1.完善人才收入分配机制。制定实施关于推进以增加知识价值为导向分配政策改革的实施意见。文化事业单位对急需紧缺和高层次人才，经主管部门审核，可单独制定收入分配倾斜政策。实行政府津贴和政府奖励制度，推行以工资业绩和实际贡献为基础的多元分配制度，逐步提高文化人才的经济待遇。在项目总预算不变的情况下，赋予文化人才更大的经费支配权。

2.探索文化人才特别是演艺及民间工艺人才的特殊培养、认证模式。充分尊重戏曲等表演专业人才培养的特殊规律，允许其设置特殊的学制、课程安排和教学模式。同时参考体育界“专业优先”原则和成功做法，对优秀戏曲表演等演艺类人才可以“先专业后文化”，让优秀的青少年专业“苗子”通过单考或免试推荐直接入读艺术院校，用10年左右时间高质量地完成全部专业学业，最后得到相应大学文凭，促使演艺类特别是戏曲人才早进校、早毕业、有实授、有学历，也保证有才华的演艺人才能够将最好的青春年华奉献给舞台。对于体制外的民间工匠、艺人，探索开展相关资质认证工作，进一步拓展行业服务、行业管理、行业自律新思路，从而凝聚人才、服务市场、催生品牌、形成规模。

3.优化人才生活服务。加强人才住房保障，研究制定省属文化事业单位引进高层次人才住房保障制度。分层分类向人才提供安家补贴、购（租）房补贴，鼓励以货币化、市场化方式解决人才住房问题。对顶尖人才、特殊紧缺人才采取“一事一议”方式解决住房问题。在医疗保险、配偶就业、子女就学、社会保障等方面给予优先安排或资助，实行一条龙服务。

4.健全完善文化人才荣誉授予体系。加大人才荣誉激励，建立“山西省杰出人才荣誉制度”，设立“山西省创新创业人才杰出贡献奖”，对为全省经济社会发展做出贡献的高层次人才授予荣誉、给予奖励。依托现有公园和道路打造“三晋人才主题公园”和“三晋人才大道”，宣传推广重才爱才先进单位和人才工作先进经验。加大文化人才先进事迹宣传，增强人才荣誉感、归属感。