浅谈高校建立高素质稳定的外籍教师团队面临的问题和对策

徐会松　李少静　敖日嘎　王晶晶　张志勇

摘要：高校在外籍教师聘任中面临诸多方面的挑战和问题。本文主要结合这些问题探讨此项工作的思路和对策，同时分析外教来华的原因，以便有针对性地开展工作，实现高素质稳定的外教团队建设。

关键词：外籍教师；聘任；对策

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）21-0068-02

十八大以来，中央提出“聚天下英才而用之”的战略思想，外国人来华就业数量剧增，2016年来中国大陆工作的外国人员达90余万人次（国家外国专家局局长张建国在第十五届中国国际人才交流大会上讲话）。随着教育国际化的推进，高校对外教的需求也不断扩大。本文主要结合笔者多年的外教聘任管理经验，分析高校外教聘任过程中存在的问题和高校建立高素质稳定的外籍教师团队的思路，此方面的研究对高校外教聘任管理工作有着深入的实践意义。

一、高校外籍教师聘任工作的问题

1.在华外教聘用领域竞争激烈。随着外语教育在中国越来越重视，在华外教资源，尤其是语言类外教需求量越来越大，为了抢夺优质语言外教资源，各国际学校、幼儿园、私立学校、语言培训机构都纷纷提供高薪岗位给外教，竞争十分激烈。高校外教聘任经费有限，从收入角度吸引外教处于劣势。

2.聘任中介的逐利属性导致外教变换频繁。高校在选拔外教时往往需要中介的协助，然而当前国内外教中介服务行业缺乏行业规范和监督，该行业存在诸多问题，主要表现在以下几方面：第一，中介提供虚假的教师证和学历等信息。在外教聘任领域，一些所谓的咨询机构担起中介的角色，从中收取高额费用，甚至出售未经认证的教师证。第二，中介和外教私定霸王条款，一年后将外教推荐给其他单位，获取双重利润。第三，中介收费过高，而对外教信息了解十分有限。中介成功推荐一次外教收取一万元左右的费用，他们一般不对外教资质进行审核直接向用人单位推送网上获得的信息。第四，中介后期支持不够。一些推荐的外教中途离职，然而中介推卸责任，导致补充外教难以及时到位。

3.高校与外教沟通不畅。由于中外语言、文化、思维方式、法律法规等诸多方面的差异，使得外教和高校沟通不畅，甚至导致信任缺失。

4.语言文化因素导致外教缺少归属感。由于多数外教汉语水平不高，其在华工作生活存在诸多不便；外教对中国历史文化了解不多，身处异乡，难以对中国产生归属感。另外，一些外媒对中国负面报道较多，导致外教对华态度受到影响。

二、了解外教需求，有针对性地开展工作

打造高校高素质稳定的外籍教师队伍，要了解外教来华工作的原因，从而有针对性地面对潜在外教群体开展聘任工作，加强宣传和引导，充分发挥聘用优势。笔者认为外教来华任教的原因主要有以下几个方面：

1.政策上的原因。首先，中国政府对外国人来华任教工作十分重视。近年来，主管部门每年都会发文规范外国人来华工作。其次，来华任教条件不高。以从事英语教师为例，具备母语国家大学本科毕业，两年相关工作经验和英语教师证书等条件就可以来华担任英语教师。

2.经济上的原因。首先，中国经济快速发展产生巨大吸引力。2008年金融危机以来，中国经济保持了中高速发展，为外国人提供了大量的工作机会。其次，在华工作条件优厚。在华外教岗位，普通级别外籍教师在华月薪往往可以与高校副教授甚至教授工资持平。

3.外教自身的原因。首先，历史文化因素。中国尊师重教的传统让外籍教师得到充分的尊重，中国历史悠久，文化底蕴丰富，很多外籍教师来中国任教是被中国文化所吸引。其次，良好的生活条件。中国物价相比欧美国家普遍较低，同时中国具有安全的政治和社会环境，因此外教在华生活质量较高。

三、营造国际化氛围，打造高校高素质稳定的外籍教师队伍

打造高校高素质稳定的外籍教师队伍，高校应采取有效途径让德教双馨的外教长期留校工作，同时健全考评机制，淘汰那些不适合在校工作的外教。主要可采取以下方法：

1.关注外教聘任政策动态，务实高效办理外教工作证件。聘任外教是一项政策性很强的工作，近年来为了规范外教资格管理，国家相关政策进行了多次调整，外教申报材料先后增加了无犯罪记录证明、工作经验证明、教师资格证书等。2016年底开始，国家外专局逐渐将外国人来华工作的证件《外国人就业证》和《外国专家证》两证合一，减少了重复审批，避免监管漏洞。但同时也给外教聘任高校带来新的挑战，由于高校外教管理人员接受新的系统培训较少，政策调整幅度大，在办理外教工作证件时，需要高校与审批主管部门加强沟通，准确把握最新政策，务实高效地办理外教工作证件申请。

2.多方配合，建立外教聘任管理体制。首先，要拓展外教聘任途径。可联系外专主管部门，与更多优质外教中介机构建立联系，采用中介介绍、兄弟院校推荐、网上信息发布和收集等多种外教推荐方式；发挥外教人脉资源，介绍更多优秀外教来校任教。其次，要建立清晰的校内分工沟通机制。外教聘任管理工作需要校内各个部门明确分工和通力配合。一般情况下，高校国际事务部门负责外教合同的签署、证件办理以及行政管理；教务部门主要负责教学管理；所在教学单位確定外教人选、安排工作任务并组织教学会议等；后勤部门负责外教宿舍的装修和维护。高校应指定专人（一般归口在国际事务部门）牵头外教聘任管理工作，负责与各方协调，确保外教可以随时联系解决问题。第三，制定外教聘任日程表，确保外教及时到位。为了确保外教能在开学前到位，外教聘任工作需要一张清晰的日程表，包括发布聘用通知、联系外教介绍途径、应聘外教资格审核、面试、签署合同、办理来华证件、入境后安排、开展入职培训等每个必要环节的时间节点。

3.深入研究海外教育模式，提供科学合理的外教课程支持。首先，要形成科学的外教教学体系。为了实现外籍教师最优化利用，引进海外教学优势，高校需要深入研究海外教育模式，对比中外差异，对现有模式进行调整，形成科学的外教教学体系。其次，要进行系统的入职培训。外教入职前，应进行入职课程相关培训，让外教系统了解教学目标、教学内容等，同时可安排教学主管和资深外教进行经验介绍和交流，让新外教从各方面了解教学开展情况，逐渐形成教学思路。第三，全方位建立课程支持体系。外教聘任高校应指派专人支持外教课程教学，包括排课、教学设备和资料支持等。

4.根据双方利益，制定个性化聘用合同。2011年以来，国家外专局不再规定使用统一的聘用合同范本，仅提供《外国文教专家聘用合同参考文本》供聘用单位参考，体现出主管部门尊重聘用单位工作实际情况的多样性。笔者认为，高校在参考外专局合同参考文本的同时，应在聘用合同中明确以下几个问题：首先，明确经费问题，明确税后薪酬发放金额，外教聘任过程中的国际机票、签证费、文件邮寄费等费用由谁承担；其次，明确外教工作职责，写清涉及的工作任务哪些属于岗位职责，哪些属于加班；第三，明确违约处理措施，外教在执行合同过程中可能会存在一些违约现象，需要在合同中明确，依据合同规定处置违约行为，可更加妥善解决问题；第五，留出双方讨论余地，灵活解决问题，聘用合同中可加入类似“合同未提及事项，可在附件中澄清，与合同同样有效”的条款，更加稳妥地应对未来可能面对的问题。

5.关心外教日常冷暖，丰富业余生活。能够让身处异乡的外籍教师在学校产生归属感对于稳定外教团队至关重要，这就需要外教聘任管理者不仅要在工作上给予他们支持，而且要在生活上关心他们，和他们建立友谊。此外，高校可以组织丰富多彩的业余活动，有些可以结合工会活动进行，加深中外教师之间的了解和感情，营造家庭般的气氛，从而让外教产生归属感。

参考文献：

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