基于岗位评价的综合医院心电图室绩效改革探索

肖采璐 王 琛 王 琳 李江峰 王岩青

2017年2月四部门联合出台的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序。医院岗位评价是指按照一定标准，结合医院人力成本的收支情况，对固定岗位的相对价值进行评估，从而制定出符合岗位价值的薪酬分配体系[1]。在当前大力提倡薪酬改革的背景下，关注和尊重医务人员的发展差异，让岗位评价真正为每一个医务人员的发展服务，已逐渐成为一种核心的薪酬价值取向。心电图诊断作为临床医学的常规检查，是对患者进行规范的心电检查并出具心电图报告的工作。随着科学技术的进步和医疗质量的提升，心电图的诊断正朝着远程化诊疗发展，由此导致了心电图检查部分(做图)和出具心电图报告部分(判图)工作的分离。

目前国内的医院绩效管理研究多停留在医院整体和临床科室层面，对医技科室绩效管理的研究相对较少。本研究通过对心电图诊断工作进行做图和判图的差异性分析，逐步明确心电图诊断医师的岗位价值，从而探索建立真正体现医务人员技术劳务价值的绩效分配体系，以期为医院医技科室的绩效管理提供借鉴和参考。

1 资料与方法

1.1 调查对象

选择某三甲医院各院区熟悉心电图操作检查并能进行一定判图工作的心内科医师、心电图诊断医师及心内科高年资护理人员。本次调查共发放问卷45份,回收有效问卷43份, 有效回收率95%。其中心内科医师19名，心电图诊断医师9名，心内科高年资护理人员15名；正高11名，副高8名，中级14名，初级10名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 根据调查目的选用随机抽样的调查方法,听取专家意见反复修改自行设计封闭式调查问卷,内容涉及：①调查对象的基本情况，包括职称、岗位等。②心电图诊断工作做图和判图之间差异的相关指标。评价工作差异性的指标多为工作强度、技术含量与工作风险三要素。问卷内容的设计以此三要素的体现为初衷，根据三要素的因素释义作为二级指标，分别设置题目，共分3个维度8个条目。采用Likert5级计分法给各个条目赋值1～5分 (非常高5分，较高4分，一般3分，较低2分，很低1分)，分数越高表示程度越高。

1.2.2 调查方法 采用问卷调查法收集资料，由研究者本人实地发放。在征得调查对象同意后，采用统一指导语向其讲解研究的目的和注意事项，请其自行填写问卷。问卷填写完成后当场收回。

1.3 统计学方法

利用SPSS 21.0软件进行数据录入和描述分析，计量资料采用均数±标准差表示，两组数据间的比较采用独立样本t检验和秩和检验等统计学方法分析做图和判图工作之间的差异,以P<0.05为差异有显著性。

2 结果

2.1 做图和判图在体力付出和工作时间方面的比较

通过分析所得数据可知，做图和判图在体力付出方面存在的差异具有统计学意义(P<0.05)。心电图做图工作的平均时间为3.94 min/例，判图工作的平均时间为3.36 min/例，做图和判图在工作时间方面的差异无统计学意义(P>0.05)。见表1。

2.2 做图和判图在知识掌握和技能水平方面的比较

在心电图诊断工作中，做图和判图在知识掌握方面存在显著差异(P<0.05)，且判图在知识掌握方面的得分高于做图。做图和判图在所需的技能水平方面存在显著差异(P<0.05)。见表1。

2.3 做图和判图在工作影响程度和工作质量方面的比较

调查结果显示，当出现工作失误时，做图和判图造成的影响程度之间的差异具有统计学意义(P<0.05),但在比较与患者沟通存在的工作风险时，做图和判图间的差异无统计学意义(P>0.05)，做图和判图在工作质量要求方面存在显著差异(P<0.05)，且判图的得分高于做图。见表1。

表1 做图和判图岗位各条目差异性分析

2.4 做图和判图的各维度得分情况比较

通过分析数据可知，在工作强度方面做图和判图的得分分别为(3.10±1.17)和(2.84±1.33)。在技术含量方面判图的得分为(4.34±0.72)，高于做图得分(2.51±0.90)。在工作风险方面，做图和判图的得分分别为(3.26±1.20)和(3.76±1.14)，二者差距不大。

3 讨论

心电图室的工作质量反映了一个医院心电诊断工作的综合实力和技术水平。因此，明确心电诊断医师的岗位价值对把握不同医务工作者的发展差异，提升整体医疗质量水平具有重要意义。本文研究结果表明，心电图诊断工作中，做图和判图在工作风险和工作时间方面的比较较为均衡，但在工作强度及技术含量等方面存在显著差异。为进一步做好心电图岗位绩效工作, 根据医院实际情况, 结合本次调研结果, 提出以下针对性建议：

3.1 规范科室人员配置，加强轮转医师管理

由于心电图学的图形抽象、数值繁多且理论性较强等因素，对于临床学生而言是一门较难掌握的独立知识体系[2]。心电图科室作为住院医师和实习学生轮转的常规科室，实习学生和住院医师在其中承担了重要工作。但是在实际工作过程中，轮转医师在心电图室往往仅负责心电图检查的相关工作，对心电图报告的判读能力十分薄弱。与此同时，相关科室常常忽视对住院医师的系统管理，缺乏有针对性的教学活动，对轮转医师在某种程度上存在着“用而不培”的问题[3]。因此为了提高医院的教学质量，提升整体运行效率，要规范心电图科室的人员配置，明确心电图诊断医师和轮转医师各自的工作任务，合理均衡各院区及科室间的人员差异，节约医院人力成本。与此同时，医院、科室和带教老师应积极创造条件，将心电图检查工作及判图学习纳入轮转医师考核和绩效奖励工作，促进住院医师完成轮转计划，规范轮转医师管理[4]。

3.2 明确人员岗位职责，完善薪酬分配模式

随着薪酬改革的不断推进，建立以岗位为基础的绩效考核体系是医院推行薪酬管理的必经之路[5]。医务人员的岗位价值能否被科学有效的评价，对医院人力资源管理具有重要意义。从国内外现有的研究来看，医院目前的岗位价值大部分体现在医疗专业技术上，主要是对技术职称的价值评定，工资倒挂，这也是原有医疗体制下医院岗位价值不合理的表现[6]。医师岗位价值评价与医师绩效分配结合，能够使医院绩效分配结果一步科学化、合理化[7]。岗位职责、技术劳动的复杂程度等是绩效考核的重要因素[8]，医院应重视医院薪酬的内部均衡问题，在明确心电图室不同岗位职责的基础上，突出心电图诊断医师的技术劳动价值，对不同岗位的薪酬差异进行合理调整。同时按照医院住院医师轮转心电诊断工作的要求，进一步明确轮转住院医师的工作内容，建立科学合理的内部奖惩机制。

3.3 推广远程心电图，激励员工行为导向

心电图检查作为常规的临床辅助检查，能及时诊断患者的常见急症，如恶性心律失常等，但如若延误会导致严重的临床后果[9]。心电图的分析报告作为一项专业性很强的技术，需由具有资质的专业医生承担[10]。对于临床相关科室，如果为其设置专门的心电图诊断医师，会因工作量不足造成人员浪费。随着信息化的不断进步，心电图的检查正迈向远程化诊疗发展。因心电图做图操作相对简单，可由临床护士兼并操作，随后发至医院心电图室，由专业医生诊断并出具报告，能真正体现疾病诊断和治疗的及时性，有效节约医院的人力成本，缩短患者检查时间，提高患者满意度[11]。相关管理部门在进行绩效分配时，应结合医院实际情况，明确不同岗位的发展差异，通过提高心电图诊断医师判图绩效，引导员工行为，调动心电图诊断医师出具心电图报告的积极性，进而推广远程心电图的有效使用。

综上所述，医院的岗位评价与医务人员的工作积极性和创造性密切相关。在绩效管理中，基于差异化工作量核算模式的绩效考核强调要以按劳分配、优劳优酬为原则[12]。心电图室作为医院重要的辅助诊疗科室和住院医师轮转的常规科室，合理评价心电图诊断医师的岗位价值，对于推广远程心电图的使用，提高医院教学质量，完善绩效分配体系以及提高医院整体运行效率等具有重要意义。