基于工作嵌入视角的新建医院行政人员离职现状研究
2018-07-19汤微珊崔永生
汤微珊 崔永生
工作嵌入(Job Embeddedness)理论是由Mitchell等[1]在2001年提出来的,该理论认为在员工周围存在着各种紧密亲疏的社会联结网络,使个人嵌入或陷入其中。该理论弥补了传统离职模型对员工主动离职行为预测力和解释力低下的缺陷,工作嵌入理论构建了联结、匹配和牺牲三个关键维度,从工作内嵌入(即组织嵌入)和工作外嵌入(即社区嵌入)两个层面较为全面地解释职工留任行为,并能较好预测员工主动离职行为。本研究从工作嵌入视角,将离职原因分为联结、匹配、牺牲三个类型。联结(link)指个体与所从事工作或所处社区联系的紧密程度,包括各种正式的和非正式的同事、朋友、群体、社团关系;这种联结程度越大,员工的嵌入程度越高。匹配(Fit)是指个体与所从事工作或所处社区的相容性和舒适程度,包括员工感知到的个人价值观、职业规划、兴趣爱好、知识技能等与组织发展目标、组织文化、组织要求以及所在社区文化等的匹配程度。牺牲(Sacrifice)指个体离开组织或社区时在物质和心理上需要付出的代价,员工感知的牺牲越大,离职的阻力就越大。
本文运用工作嵌入理论,对一所2012年建院的公立医院的行政人员离职现状进行研究,建院初期对行政科室的行政管理能力要求很高,研究行政人员在这特殊时期的工作嵌入状态及离职现状,有利于医院及时调整行政管理模式,保证医院稳步发展,同时为新医院行政人员工作嵌入研究提供实践参考依据。
1 资料与方法
1.1 资料来源
人员离职数据资料来源于该院人事信息库,数据准确、完整。根据离职人员所在岗位工作性质不同,分为临床医务人员和行政人员。以临床医务人员作为对照组(131人),研究行政人员(17人)的离职现状。数据研究的时间点为2012年1月—2017年1月。
1.2 研究方法
本研究基于工作嵌入理论,对人事信息库中离职人员提交的离职申请书、离职访谈资料进行归纳整理,从联结、匹配、牺牲三方面分析行政人员离职原因。两组间比较采用卡方检验,统计分析采用SPSS 18.0软件进行分析处理。
2 结果分析
2.1 离职原因描述性统计分析
本研究中一名离职人员可能存在一个或多个离职原因,从工作嵌入的三个关键维度进行归纳发现,行政人员和临床医务人员的离职原因由高到低依次为:匹配(90条)、联结(75条)、牺牲(17条)。为了较为完整地从工作嵌入角度阐述职工离职原因,本研究对与工作匹配相关的离职原因(表1)和与工作联结相关的离职原因(表2)进行了归类和汇总。由于主动离职员工的工作牺牲已不是其考虑的主要内容,在离职访谈中收集到的与工作牺牲相关的信息较少(仅17条),主要反映为薪酬待遇较低,与劳动付出不成正比。
表1 与工作匹配相关的离职原因 (n,%)
表2 与工作联结相关的离职原因 (n,%)
在本研究中因工作匹配度不足应聘到其他工作单位,是行政人员离职的首位原因,反映的问题包括:管理制度不完善,行政管理缺乏制度依据;工作流程不顺畅,沟通协调难度大;行政科室一人多岗,工作职责不清晰。联结是第二位的离职原因:医院文化沉淀时间短,个人缺少集体归属感;照顾家庭需要。最后一位的离职原因是牺牲,认为医院待遇较低,个人认为离职收益高于离职成本。从工作匹配、工作联结、工作牺牲三个维度对行政人员与医务人员的离职原因进行卡方检验发现,两者离职类型结构相似(表3),离职原因由高到低依次为:匹配、联结、牺牲。
表3 离职原因卡方检验
2.2 人口变量统计分析
采用卡方检验对行政人员和临床医务人员两组离职人员的人口学特征变量进行分析(表4),两组间在学历、职称、编制、院龄等方面无显著差异,职务任命、年龄、性别方面的差异则达到显著水平(P<0.05)。
2.2.1 职务任命 职能科室负责人离职人数占行政离职人员的47.1%,离职比例显著高于临床科室负责人,这种情况医院领导层应加以重视。
2.2.2 年龄变量 35周岁及以上离职的行政人员所占比例显著高于临床医务人员,这与行政管理干部离职比例较高有关。
2.2.3 性别变量 行政离职人员的性别比例较临床医务人员均衡,这与医院在职职工性别分布情况一致。
表4 两组离职人员人口变量卡方检验
3 讨论
王慧卿等[2]对医务人员工作嵌入与离职倾向关系进行实证研究表明,医护人员工作嵌入程度越高,离职倾向越低,且工作内嵌入对离职倾向的预测效力优于工作外嵌入。本研究从工作嵌入的视角对离职访谈资料做如下分析。
3.1 管理制度不完善,因工作匹配度不足离职的比例最高
该院离职的行政人员中47.1%为职能科室负责人,新建医院管理制度不完善、工作流程不顺畅,各种矛盾在职能科室负责人岗位上表现得尤为明显,可能导致职能科室负责人经历工作场所无礼行为的频率远高于普通行政人员,孟德昕等[3]研究认为,工作场所无礼行为与离职意愿正相关。另外职能科室负责人在工作中由于客观条件所限,不能有效实现个人职业价值,也是促使离职的重要原因。
医院建院初期,各项规章制度不成熟,需要根据医院运营中存在的问题,不断修订完善医院的管理制度。行政部门在使用暂行制度进行管理时,存在制度权威性不足、更新变化快等问题,在一定程度上伤害了职能部门的权威性,可能激化行政部门与临床医技部门的矛盾。其次,在建立和改造医院工作流程的过程中,由于工作流程不成熟、不顺畅,行政部门要根据运行中出现的各种问题进行流程再造,需要额外花费大量精力与临床科室进行沟通协调。最后,建院初期行政部门普遍存在行政人员配置偏紧的问题,一人多岗可能导致部分行政岗位的工作职责不清晰,影响管理工作整体效率[4]。
3.2 医院未建成品牌学科,个人发展平台受限
由于该新建医院建院时间仅5年多,正处于探索并逐步形成专科特色的阶段,尚未打造出具有区域领头地位的品牌学科。另外医院所处地段为政府新开发的区域,周围配套不成熟,居住人口较为稀疏,交通、商业基础配套较为薄弱,客观上存在病人量较少、病种较为单一的问题,这在一定程度上限制了高层次技术骨干的专业化纵深发展,使个体感知到个人职业理想与工作平台不匹配,最终选择主动离职。
3.3 医院文化沉淀时间短,个人与组织联结度低
赵欣、李丹等[5-6]对医院职工离职资料进行研究表明,医务人员入职初期是离职的高发期,其中以工作3年以内职工离职率最高。本研究中70.6%的行政人员离职时院龄不足3年,这说明职工入职初期与组织的联结程度较低。
新入职员工由于工作地点变化,社区嵌入程度较低,家庭对工作的促进作用较少[7],工作与家庭冲突是导致离职意愿产生的重要原因,本研究中30.0%的行政人员因路途较远不能照顾家庭、或为解决夫妻两地分居离职。
3.4 薪酬待遇不具有明显竞争优势,职工的离职成本较低牺牲度小
医院在创业起步阶段尚未形成规模效应,受到医院经营效益影响,职工薪酬待遇在同行中不具有竞争优势,陶骏贤等[8]通过对浙江省儿科医生调查认为工作满意度与收入成正相关,与离职意愿负相关。因此部分行政人员在担任行政职务后,应聘到其他成熟医院时具有较大优势,可在薪酬待遇、职务任命、工作平台等方面获得较好的工作机会[9]。由于离职的边际收益大于边际成本,个人在考虑离职问题时,可能更倾斜于以新建医院作为跳板,应聘到高一级的工作单位。
4 建议
职工离职有一个由隐性向外显的发展过程,职工一旦明确提出离职申请,一般挽留的难度较大且成功的概率也较小。在医务人员离职意愿产生阶段采取对策,能有效遏制离职行为的发生发展,是控制隐形离职的关键时期。
4.1 关注职工工作状态,挖掘人才流失控制指标
杨从杰等[10]认为可以从非语言沟通视角挖掘人才流失征兆,进行危机预警管理。分析该新建医院行政人员离职原因发现,工作嵌入度降低体现在个人工作规划和工作表现上的改变,例如关注各类招聘信息、不关心医院发展前景。工作效率、工作完成质量降低,工作中推卸责任,不再主动接受工作任务。工作联结下降,消极维持上下级关系、与同事间的工作关系,不主动参与医院集体活动。及时识别行政人员工作嵌入程度的改变,可以有效控制人才流失。
本研究发现,关注新建医院职工工作状态,发掘职工主动离职应重点关注以下方面。对于高层次技术骨干人才应关注医院工作平台是否适合该类人才专业技术发挥和个人职业纵深发展。对于中层管理人员应重点关注制度建设和各科室沟通协调状况,管理人员是否得到良好的支持,是否需要花费大量额外精力进行沟通协调。对于一线基层员工,要重点关注工作流程梳理构造,做好后勤配套支持。护理人员担负着照顾家庭、生儿育女的角色,医院在决策时应护理人员的家庭角色有所考虑。另外,由于新建医院里市区较远,交通配套不便利,医院应收集上班单程路程超过1小时的职工居住信息,为职工制定人性化的政策。
4.2 评估离职风险,实行人才流失预警管理
从行政工作岗位的重要性、人员离职可能性两个维度,评估行政人员离职风险。医院职能科室负责人和人财物等重点科室人员应该重点关注;另一个关注类型是人才流失指标分值高、有离职倾向的人员。由于新建医院制度体系不健全的原因,职能科室负责人离职比例显著高于临床科室负责人,在预警管理中应作为重点监控人群。罗帆等[11]将离职风险按离职可能性和离职后对单位造成的损失两方面,分为不可接受、不可容忍、可容忍、可接受四个等级。行政人员离职一般不会对医院造成灾难性的影响,判定为不可接受等级风险的概率较低,而可接受风险则不需要处理。在人才流失预警管理中要重点应对不可容忍风险和可容忍风险,通过管理决策进行风险管控,提高职工工作嵌入程度,降低人才流失比例。新建医院职工入职时间短,是离职风险高发人群,因此新建医院实行人才流失风险评估体系,落实职工离职预警管理工作具有现实参考意义。
4.3 基于工作嵌入视角,提高职工集体融入感
工作嵌入(Job Embeddedness)理论2001年由美国心理学家Mitchell 引入员工主动离职研究领域,能有效预测职工主动离职行为和解释职工留任原因。新建医院在行政决策中,应将医院发展与个人职业规划相结合[12],为个人提供良好的发展平台,使个人与医院发展相一致,提高个人与医院的工作匹配度。医院应加强医院文化宣传,培养职工职场正念,提高组织凝聚力,在制度不健全的情况下,以问题为导向,以人为本效率优先,推崇团结协作合作共赢的经营理念。主动关心、协助解决新入职职工住宿、配偶工作、子女入学等家庭问题,促进家庭关系,提高职工与医院的联结程度。