事业单位经济师人力资源管理的发展现状及对策

李 娜

(滨州市教育局，山东 滨州 256600)

目前，在事业单位经济师人力资源管理体系中，绩效考评模式的应用范围较为广泛，借助科学有效的管理机制和控制措施，确保能对事业单位经济师的日常工作进行统筹性处理和分析，从而建立较为客观的评价，完善事业单位和员工进步结构的同时，也能有效发挥事业单位经济师的优势，整合调配机制和综合水平。

1 事业单位经济师人力资源管理的发展现状

在事业单位经济师人力资源管理机制建立的过程中，尽管已经建立了有效的绩效考核模型，为经济师分配问题提供了保障，但是，研究中依旧存在一些亟待解决的问题，需要相关部门结合实际情况进行集中分析合作和综合性处理。[1]

第一，事业单位经济师人力资源管理的发展考核制度不合理，在实际管理机制建立和运行过程中，考核项目和指标体系中的问题较为突出。虽然绩效考核项目能有效激发员工的工作积极性和主动性，但是，若是整体考核机制不理想以及整体管理措施不能落实到位，就会导致针对性的绩效考核标准无法满足员工的实际需求。针对不同性质的事业单位，若是管理制度千篇一律没有针对性，就会导致整体管理结构和管理效果无法发挥其实际优势，员工的综合素质不能得到全面维护和管理。另外，事业单位经济师人力资源管理项目中，依旧存在绩效考核标准局限性较强的问题，没有制定有效的运行指标，且指标不能细化相关问题，就会导致其考核标准非常不理想。

第二，事业单位经济师人力资源管理主观性较强，在实际管理机制建立和运行过程中，若是相关绩效标准不能秉持公平公正的考核指标，就会对整体评价结果产生影响，其中，主观因素较为关键。例如，若是参与考核项目的管理人员对事业单位经济师本身存在一定的偏见，就会导致最终的绩效测评结果存在偏差，整体结果也会受到主观因素的制约和影响，甚至会出现经济师私下走动的问题，也就使得行为考核失去实际效力，造成事业单位经济师人力资源管理的运行结构存在不合理。[2]

2 事业单位经济师人力资源管理的优化对策

为了进一步提高事业单位经济师人力资源管理的发展效果，事业单位人力资源管理部门要积极践行系统化的管理机制和控制措施，维护管理模型的有效性，也为后续人力资源管理水平的进步提供保障。只有整合有效的绩效考核标准和运行策略，才能为事业单位经济师人力资源管理发展效果的全面优化提供保障。在绩效考核模型建立过程中，践行科学化和公平性较高的管理策略，不仅要明确绩效评价的指标，也要对考核结果予以统筹控制。目前，PDCA绩效考评方式的应用范围较为广泛。

第一，准备阶段制订有效的事业单位经济师人力资源管理绩效考评计划，为了优化整体管理效果，要对各个阶段的要求和目标情况予以分析，结合事业单位经济师实际情况建立针对性的处理措施和绩效考评体系。在制订计划时，季度计划、半年计划以及一年计划都要结合实际情况进行处理和分类，以保证能为绩效考评提供更加健全的数据依据。另外，事业单位内部也要设置相应的监督管理部门，对绩效考评过程和最终的考评结果予以统筹整合和监督管理，完成具体管理内容和流程的同时，将总体绩效计划作为标准，确保员工在明确自身整体素质和基础绩效水平的同时，更好地完成自身工作计划。综上所述，要在准备阶段对相关要求和管理机制予以控制，统筹整合具体问题的分析效果，确保绩效考评过程运行的稳定性。

第二，实施阶段制定事业单位经济师人力资源管理目标，为了有效提升管理效果和绩效考评结果的实效性，要确保部门管理人员和经济师之间能形成良好的沟通，从而交换有效的信息。管理部门能借助资源信息共享有效了解不同成员计划的完成情况，从而真正提高具体管理效果。需要注意的是，在绩效指标和管控计划实施的过程中，管理人员也要对数据信息进行调控和实时调整，管理目标要践行动态化要求，并且能针对具体问题开展具体分析，维护实际水平和绩效考核效果，确保处理效果的最优化。[3]

第三，考评阶段整合事业单位经济师人力资源管理的相关信息，并且对绩效完成项目和绩效计划项目进行有效对比，整合相关信息的同时，秉持公平性以及客观性，确保管理制度能有效维护绩效管理项目按照标准化有序开展。另外，在绩效考评结构中，除了基本考核标准外，也能进行匿名考核措施，将考核者的考核目标以及自评结果等放置在一起，并对其进行编号，保证在考核者不了解的情况下借助简单排序法、目标管理法等进行集中分析，确保绩效考评效果和整体处理判定机制符合标准，从而真正提高绩效考核项目的客观性和公平性，也为后续工作的全面开展提供保障。[4]除此之外，在绩效考核项目实际应用阶段，也要对具体情况和处理项目予以整合统计，尤其是要针对不同员工在考核期间的整体表现进行分析，从而诊断出成绩以及不足，以保证对后续绩效考核项目的确立以及落实提供保障，完善后期工作，也为事业单位经济师人力资源管理的发展优化奠定坚实基础。[5]

第四，要建立系统化的奖惩机制，绩效考评项目和奖惩机制需要结合在一起，提升事业单位经济师的整体素质和能力。一方面，对于绩效表现较好的经济师，要给予相应的奖励，并且从中选取优秀的标杆性员工，为事业单位创造有序且良性的竞争环境，维护绩效考核项目的整体水平和基本效果，整合基础人力资源的同时，维护管理效果和管控体系的完整性。另一方面，对于一些绩效考核水平不好的员工，要进行有效的沟通和交流，从多角度分析其实际问题，并且提出中肯的建议，以保证经济师能借助量化指标分析自身的问题。而对于一些工作态度不认真且整体工作效率不高的员工，则需要采取相应的惩罚措施，确保其能从根本上认知到自身的错误，更好地满足绩效指标要求。只有在事业单位内部树立良好的竞争环境，确保每个员工都能约束自身的行为，提升整体绩效水平，才能为事业单位经济师人力资源管理的发展提供保障，促进事业单位的可持续发展。[6]

3 结 论

总之，在事业单位经济师人力资源管理项目中，事业单位要从多角度建立健全人力资源管控措施，其中，绩效考评方式的应用也要贴合事业单位实际需求，真正维护发展机制和实际运行需求，有效维护考核标准的同时，激发经济师的工作积极性，也为后续工作的全面开展创设良好的发展环境，提高员工自身水平和素质的同时，促进事业单位的可持续发展。

[1] 王大庆.浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法 [J].财经界，2016，11(33)：365.

[2] 于迅.关于企事业单位经济师人力资源管理的问题探讨[J].财经界，2016(15)：361.

[3] 韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师，2015(5)：227-228，231.

[4] 马春艳.浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略[J].经济师，2013(11)：244，251.

[5] 隋玉楠.简论经济师经济学的人力资源常见问题及实践[J].消费导刊，2016，14(4)：198-199.

[6] 任瑞霞.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].经济师，2014(9)：255-256.