论劳动者行使病休权的限度

摘 要 休息属于劳动者的基本人权，而病休权因为和人们的身体健康息息相关，因此与其它普通休假权相比，更为重要，在法益上处于被优先保护的地位。但是，劳动者的病休权虽然具有优先地位，但并非可以毫无限度的行使。职工休病假可能造成用人单位劳动力空缺，影响正常的生产秩序，而用人单位根据法律规定在病假期间仍然需要支付工资，这会给其经济效益造成一定负担。这篇文章在分析我国现状的基础上，结合典型的案例，针对劳动者行使病休权时出现的诸多问题，以及用人单位如何进行管理等方面进行探讨。一方面要优先保障劳动者这一基本权利，另一方面也要维护用人单位的合法权益，在二者之间寻求平衡。

关键词 病休权 规章制度 管理 平衡

作者简介：蓝禹柔，中南财经政法大学法学院本科生，研究方向：法学。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.103

一、引言

劳动者休息权作为一项制度化的法定权利，是每个人按其本性应该具有的天然权利，是一项基本人权。因为它被赋予了法上的强制之力，所以在劳动过程中，休息权总是处于一种优先地位，不能被剥夺。但这并不意味着劳动者可以毫无限度的行使该项权利。职工休病假可能造成用人单位劳动力空缺，影响正常的生产秩序，而用人单位根据法律规定在病假期间仍然需要支付工资，这会给其经济效益造成一定负担。之所以会出现这样的局面，是因为企业方和劳动者一方各自的利益处在相对立的情况下，劳资双方之间的关系存在着天然的矛盾性与对立性。我国对劳动者人权的保障日益重视，使得用人单位在管理员工时会受到多方面限制，也因此产生了日益增多的相关劳动纠纷。大部分是由于职工自身的原因所引起的，如员工请假手续存在瑕疵；或者是谎称病情从而获得休假、以休病假的名义去旅游等等。这些行为均违反了企业的规章制度，是对企业管理权的冲击与挑战。也有些企业因为自身休假制度的不完善，导致处理程序不当，最终造成法律纠纷。

随着社会发展的日益多元化，因病休权引起的纠纷也呈现出形式多样、情况愈发复杂的趋势。而有关这一方面的法律规定也存在缺位、不系统等现象，因此迫切需要对病休权行使的限度、滥用病休权的法律后果等内容加以明确，从而更好地维护劳动者合法权益，也能更好地便于企业合法、合理的管理员工，平衡劳资双方的利益。

二、典型案例

（一）基本案情

丁某在阿里巴巴公司的职位为资深经理，2013年4月19日丁某向公司提交了医疗诊断书等证明材料，向公司申请休两周病假，公司批准。在丁某休假期间，公司发现丁某并未养病，而是去往巴西游玩，后来公司经过调查发现，丁某在请假当天就已经出国，公司认为丁某的行为欺骗了公司，严重违反了公司规章制度，决定解除和他之间的劳动合同。

丁某则认为，自己请病假已经获得了公司的批准，至于为什么出国休养，是因为当时北京空气质量太差，有雾霾。并且公司的规章制度中没有对员工休病假地点加以限制。因此，主张公司是违法解除劳动合同。

（二）法律分析

1.一审法院认为，阿里巴巴公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点做出限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。阿里巴巴公司主张丁某前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。

2.再审法院认为，虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求用人单位对劳動者的日常行为事无巨细地作出规制。

（三）总结

通过分析比较该案件一审二审以及再审的判决，我们可以发现，对于丁某申请病假的事实理由的真实性，三次审判均认为丁某提交的医疗诊断证明等材料为真实的，也就是其申请病假的理由是合理的。并且丁某已向阿里巴巴公司提交病休证明并获得了批准，所以其拥有休病假的权利。而在公司的规章制度并未对休假的地点做出明确规定的情况下，出国旅游是否有违休病假的初衷这一争议上，三次审判出现了意见分歧。一审与二审法院的意见一致，认为既然公司的规章制度没有对休假地点做出限制，那么选择去哪里休养便是员工的自由，在国内和国外并没有什么区别，公司并不能以此作为解除合同的依据。并且公司并不能主观臆断出国休养便说明身体健康状况未达到需要休病假的程度，是否应当休病假，假期多长时间，这都应以医疗机构的诊断为准。而再审法院则是从劳动合同成立的基础和基本原则上去看待这个问题。在订立劳动合同时，劳动者与用人单位在法律上的地位是平等的，双方应当在尊重彼此的意愿，遵循契约自由原则。如果劳动者违反了诚实信用原则，导致劳动合同失去继续履行的基础。公司的规章制度无法对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制，在出现制度缺位空白的情况下，应当适用基本原则来弥补漏洞。该案中，用人单位虽然没有限制劳动者休病假的地点，但是劳动者休假的期间的所作所为应当与其休病假的初衷是一致的。

我认为，按照一般人的生活经验，出国旅游需要办理一系列的手续，很多繁琐的事情都需要时间进行准备，并非即刻决定就能立即实现的事情。丁某在请假的第二天便飞往巴西进行休假，根据常识可以判断其对于出国旅游已做好充足的准备，不得不让公司怀疑其休假的目的。如果公司默许了这种做法，那么其员工便会纷纷效仿，以休病假的名义出国旅游，那么病假制度设立的意义将不复存在，也导致公司规章制度的约束力大大降低。也有人提出质疑，认为休养的地点并不一定局限在家里、医院等等，出国未必就不能达到休养身体的目的。笔者认为虽然休病假的地点并不应当局限于员工的经常居住地，出国休养也未尝不可，但其行为应当与申请病假休息的初衷相一致。法律赋予劳动者休息权，是为了保障劳动者的身体健康，维护其合法权益，并非给其合适的借口来逃避工作，从而损害企业的利益。公司准许劳动者休病假，不仅是基于法律的要求，还因为企业尊重劳动者，基于对其的信任，保障其权益。职工若是借病假的名义出国旅游，不仅违反了公司的规章制度，也违背了诚实信用原则，对用人单位的工作秩序和经营管理造成影响，使劳动合同失去了继续履行的基础。综上所述，病假休息权的价值其实是对患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护，是用人单位经营权、管理权与劳动者劳动权、健康权相对平衡结果。

三、国内现状

（一）行使病休权的合理性

劳动者休息权作为一项制度化的法定权利，是每个人按其本性应该具有的天然权利，是一项基本人权。因为它被赋予了法上的强制之力，所以在劳动过程中，休息权总是处于一种优先地位，不能被剥夺。如果用人单位为了眼前的利益，不让劳动者休病假，工作的完成度也会大打折扣，还会损害其身体健康。职工及时休病假治疗，也可尽快的恢复健康。长远来看，对公司未尝不是有益的。纵观历史，劳动者的休息权从最初的无法可依，被肆意的剥夺，发展到今天由法律明文规定为基本人权，经历了意义深远的变化。现行的制度的目的便是平衡资方和劳方的不同诉求，调和他们之间的矛盾和冲突。

（二）病休权行使过程中的问题

1.行使程序不当

这种类型的争议中，劳动者申请病假的理由大多真实，其病情确实达到了休假的程度，去医院就诊的单据、医生的诊断证明材料也都具备，但因个人不重视程序方面的问题，或由于客观情况未在单位规定的期限内提交病假证明，或者虽然提交了病假证明，但是还未审批通过就擅自离开了岗位等。职工应当服从用人单位调配管理。职工履行请假手续是企业行使管理权的必然要求。因为用人单位是不太可能事先知道劳动者的病情，并且也缺乏医疗专业方面的知识去判断劳动者的病情是否达到了需要休假的程度，况且每位员工都有属于自己的工作岗位，都是企业运作不可缺少的一部分，若是在公司不知情的情况下擅自休假，将会扰乱企业正常的工作秩序，给企业的利益造成损。因请假手续上存在瑕疵而导致企业和劳动者双方信息不对称，从而发生争议矛盾。这种情形下，虽然职工病假有效，但却应当承担不履行请假手续的违反单位规章制度的相关法律责任。

在实际生活中，员工不提供病假证明的原因是主观为之，还存在客观不能（外地就医、病情急迫）等情况。也有一部分人是因为病情涉及到个人隐私问题，因此不愿意提供病假证明材料。因为部分用人单位存在就业歧视现象，因劳动者患病而据不录用的情况时常发生，所以劳动者想要隐瞒病情也是情理之中的事情。但人情上的考量又和硬性的规则发生了冲突，如何让劳动者在办理请假手续的同时，也能保护其个人隐私，成为了在制定规章制度时需要考虑的重要因素。只有要求职工履行义务，才能保障用人单位及时了解职工患病的情况，尽早协调安排工作，维持好工作秩序。

2.滥用病休权（违反诚实信用原则）

在病休权引起的纠纷中，大部分是因为员工滥用其病休权造成的。比如将医生确认的需要休假的期限更改，从而达到泡病假的目的。或者请医生开具假的诊断证明。还有的员工，借病假的名义出去旅游。法律之所以赋予员工病休权的目的在于保障员工的身体健康，但员工这一行为则违反了休病假的原始初衷，劳动者这些无病休假、小病大养等滥用病假的现象，将增加用人单位的用工成本，影响其他员工的工作积极性，给用人单位带来利益上的损失。这一举措不仅违背了诚实信用原则，属于恶意欺骗用人单位，并且还会扰乱用人单位正常的工作秩序，损害其利益。一旦这种信任被打破，契约建立的基础也不复存在了。

四、劳动者应在一定限度内行使病休权

（一）必要性

劳动者的病休权虽然具有优先地位，但并非可以毫无限度的行使。职工休病假可能造成用人单位劳动力空缺，影响正常的生产秩序，而用人单位根据法律规定在病假期间仍然需要支付工资，这会给其经济效益造成一定负担。

（二）具体措施

1. 劳动者

（1）劳动者应提供真实的医学证明文件。职工休病假的前提在于劳动者的病情真实，达到了需要病假休息的程度，然而，用人单位并没有专业能力来判断劳动者的病情真实与否、是否确需请假休息、休假的期限为多久。所以需要劳动者提交相关证明材料予以佐证。因此，职工在向单位提出休假的要求时还必须同时提供医院出具的用于证明其患病确需休假的相关证明文件。

（2）劳动者因履行病假申请程序。首先，职工休病假应当经过用人单位的批准。用人单位的病假审批权是其用工管理权的一种。对员工休病假进行形式审查，是合法且合理的，员工应当予以遵守。之所以要经过用人单位的审判，是因为员工休假会使得岗位空缺，影响生产经营的秩序，为了使单位及时了解相关情况，调整工作安排，劳动者便需要履行规定的程序。

2.用人单位

（1）调整工资待遇等。在休病假期间，员工虽然没有提供劳动，仍然可以获得病假工资，这一点成为了大部分职工滥用病休权的理由。根据现行法律的规定，应当不低于当地最低工资的80%。我认为用人单位可以在合同中与劳动者约定病休期间适当减少工资，只要不低于法律规定的最低标准即可。除了对员工的工资待遇进行调整以外，企业还可以在其他方面进行调整。比如病假达到一定的时间，就不得再享受当年的年休假等。此外，用人单位可以规定将出勤率作为考察员工的绩效的条件。

（2）用人单位有权审批病假申请。为了避免无病休假等虚假情况的出现，用人单位在审查材料时，应当持审慎、严谨的态度。如果用人单位经核实有证据证明劳动者是故意出具虚假病假单的，有权对劳动者进行纪律处分甚至解除劳动关系。通常情况下，用人单位对病假申请进行审核是以专业医疗机构开具的病情证明单为参考依据的。用人单位应本着实事求是、保障劳动者正当权益的原则，对其病假申请予以审核批准。当职工提供了形式合法的疾病诊断证明书等医学证明文件的情况下，用人单位应当确认职工患病需停工治疗休养的事实，必须同意其休病假。

（3）用人单位可以引导劳动者去指定医院就医。由于在实践中存在员工与自己相熟的医生串通提供虚假病假单的情况，因此企业可以指定病假员工就医的医院，在一定程度遏制这种现象。但是有人质疑这种做法限制了劳动者的就诊自由，无疑是给他们增加了负担。我认为，在指定医院时必须综合考虑员工就医的便利程度、医院的医疗水平、收费水平、等多方面的因素。用人单位还可以进行福利引导，就医路费报销、医疗津贴等。

五、结语

企业的规章制度一般是根据自身特点和管理需要依法制定，而员工是否需要休假以及休假的时间是根据实际病情决定的，因此企业对病假的管理必须宽严适度，过宽可能导致员工滥请病假，过严又可能有损员工的合法权益，不利于其身体健康。

虽然我国立法规定了劳动者患病或非因工负伤时，享有休病假的权利，但为了用人单位更好地对自身的生产经营活动进行有效调控，也赋予了其对病假的审批管理权。虽然病休权处在优先地位，但仍然要受到管理权的限制，只有实现二者的平衡，才能够促使劳动者与用人单位之间形成和谐的劳动关系。

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